企业知识型员工薪酬激励机制构建策略探析

侯 淼

(长春大学 旅游学院，吉林 长春 130607)

企业知识型员工薪酬激励机制构建策略探析

侯 淼

(长春大学 旅游学院，吉林 长春 130607)

伴随人类步入知识经济时代，知识作为智力型生产要素显得尤为重要。知识型员工以知识智力为载体，是企业人力资源管理的主导因素，也是企业发展的关键，因而知识型员工激励机制备受企业关注。发挥薪酬激励的杠杆作用，是企业激励机制的重要内容。本文就如何合理构建知识型员工薪酬激励模式进行探讨，以期对提升知识型员工在企业中的竞争力有所裨益。

知识型员工；薪酬激励；企业

“知识型员工”的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”伴随知识经济的兴起和发展，知识型员工指生产、创新和应用知识，并以此为职业的工作人员。知识型员工具备一定的知识和技术能力，有独立性和创造性，可以通过本身的知识或智力为企业带来知识资本增值。本文根据知识型员工的特点，探讨如何构建知识型员工的薪酬激励机制。

一、知识型员工薪酬激励机制构建的现实意义

(一)企业可持续发展的需要

知识型员工以知识资本为载体，能够凭借自己的知识和能力体现个体价值，进而得到企业认可。这类群体能在本专业领域内创造高价值的劳动来实现自我价值，他们是企业的核心力量。与非知识型员工相比较，知识型员工学历层次较高，多从事脑力劳动，并掌握知识的核心生产要素。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授曾对人力资源的能动性作过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力最多发挥到30%；若有合理激励，则最高可发挥到90%。这意味着科学、合理、有效的激励能够使人员的能力发挥明显提高。某公司曾对来自澳大利、美国及日本多行业的858名员工进行激励手段调研，发现知识型员工的激励因素按影响大小依次为：薪酬、工作内容、晋升、人际关系、决策影响。以上分析及调研结果表明，合理的激励机制能够满足员工的需要，使知识型员工在本岗位最大程度地发挥作用，增强个人与企业的竞争力。

合理的薪酬激励是各种激励手段中帮助知识型员工实现自我价值的最有效方法。企业很清楚知识型人才的重要性，故在人才引进时多采用高薪聘请的办法。但若一味采用高薪聘人计划，效果可能会适得其反——若有其他企业给出更高报酬，人员很可能流失。由此可见，薪酬的适度激励是长期效应。企业在构建相对合理的薪酬机制基础上，更应该关注员工的福利保险及岗位社会平均劳动收益、个人价值观的结合点，建立有竞争力的薪酬机制，以帮助知识型员工实现自己价值。

(二)员工队伍建设的需要

薪酬是企业内部保障员工利益、优化人力资源配置的必要因素。激励性的薪酬能够促进企业知识型员工队伍稳定，具有一定竞争力的薪酬管理体系有助于提高员工的积极性与工作热情。企业要建立人才培养模式与薪酬分配相结合、与职业生涯规划相结合的管理机制，坚持建设人才队伍及队伍培养的长效机制，进而提高知识型员工的专业技术能力及业务水平，最终达到提高个人工作效率和组织效率的目的。因此，建立适合企业的薪酬机制，多方面提升人员队伍素质，增强企业凝聚力，对企业的长期稳定发展具有重大意义。

(三)员工成长的需要

知识型员工的个性特征、行为方式等都与非知识型员工不同。因此，应根据知识型员工的特点，采取有效的激励手段，充分调动知识型员工的积极性，帮助其实现自我价值。

二、知识型员工薪酬激励机制现状

(一)薪酬结构

当前，多数企业采用工资+绩效奖金的分配模式。工资具体包括基本工资、岗位工资、专业技术职务工资及各类津贴等。其中，基本工资一般依据当地上年度最低工资标准设定，岗位工资则依据企业内部岗位职级分类设定，专业技术职务工资是指依据专业技术资格等级设定的工资类别。各类津贴包括误餐补助、交通补助及电话补助等。绩效奖金部分，以现金方式兑现，根据年度业绩考核实际情况进行发放。保险福利部分，按国家规定为员工缴纳“五险一金”，缴纳形式为代扣代缴。

(二)薪酬激励存在的问题

马斯洛需求层次由低到高分别是生理需求、安全需求、爱和归属感及尊重。作为企业中的个体角色，知识型员工的需求主要体现在自我发展和社会责任方面。知识型员工具有较高的素质，他们在思想上升华了尊重和自我实现的需求，金钱对他们只能起到一部分激励作用，因此企业不能完全依靠金钱来激发他们的积极性，应在知识创新、知识技能转化等方面加大投入，为其提供晋职、培训等多种激励手段，帮助他们实现自身的社会价值。企业应主动为知识型员工提供配套的激励薪酬体系，并保证薪酬体系务实、有效。

在我国，许多企业的激励机制跟不上经济发展的步伐，对知识型员工的激励措施相对滞后，直接影响到骨干人员的稳定性，直接或间接地阻滞了企业发展。相关数据表明，近十年来，企业知识型员工流动率问题较为突显，人员流动的对象多为中高级专业技术人员。这些流动人员由于专业技能强，选择在同行业择业的比率较大。知识型员工队伍的不稳定，直接对企业竞争力形成了负面冲击。

很多企业不能很好地界定知识型员工与非知识型员工的范畴，分配不合理导致薪酬差异失去激励作用，在某种程度上忽略了不同个体知识型员工的专业技术能力、经验积累及专业水平等差异，削减了专业技术人员的工作积极性，导致企业竞争力下降。

(三)知识型员工的作用不能得到良好的发挥

企业忽略了知识型员工个体发展需要，忽视了他们对企业的归属感，是导致付出与回报不平衡、工作积极性降低、流动意愿增加的原因之一。

(四)缺乏长效薪酬激励机制

企业若要实行长效激励，薪酬设计是重要途径。不注重激励效果所带来的收益，或激励手段只起到暂时效果，都是缺乏创新激励机制的体现。

三、构建知识型员工薪酬激励机制的对策

(一)加强并完善知识型员工激励机制

知识型员工通常对自己有较高的期望值，分析他们的心理活动并根据其特点及能力进行激励显得尤为重要。首先，对知识型员工应采取正激励模式，为他们提供有竞争力的薪酬、广阔的发展空间。其次，企业应在充分了解知识型员工的个人需求与职业发展意愿的基础上，分门别类地制定个性化激励成长方案。再次，多关注知识型员工在精神或情感方面的需求，根据企业中长期发展战略，为其搭建培训、研讨会、论坛等社交平台，提升其对企业的存在感与归属感。让知识型员工在企业内部拥有话语权、建议权，是进一步完善激励机制的体现。

(二)结合企业内部绩效考核体系，制订合理的薪酬收入分配体系

企业制定合理的薪酬制度，是吸引和留住知识型人才的前提，是企业人力资本增值的重要根基，也是关乎企业成长与发展的经济杠杆。很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系，例如打破原有的传统工资分配结构，真正与业绩考核结合起来，充分发挥考核的“杠杆作用”。这样不仅有利于调动员工积极性，也有利于企业管理变得灵活而有生机。建立基于绩效考核体系的动态薪酬管理，通过重新分配，从本质上区分非知识型与知识型员工在企业中的存在，让知识型员工成为共享企业利益的共同体，是使知识型人才智力价值得以体现的重要手段。

(三)充分发挥知识型员工的主人翁作用

依据知识型员工的特点及其实际需求，关注知识型员工个体发展，为其职业生涯发展与规划提供必要的学习、培训机会，结合其个性特点对其进行分类别的教育培训活动，帮助他们在职业生涯中不断进行知识更新，使他们通过培训提升专业技能及晋升加薪的机会，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定最可靠的人才资源。

(四)建立长效的薪酬激励机制

企业应结合知识型员工的工龄及学历、职称等因素，以完善企业工龄工资为契机，根据员工贡献大小，合理分配与其业绩及贡献成比例的报酬，使知识型员工与企业共享利益、共担风险。这既可以满足知识型员工的经济收益，又能稳定高级人才队伍。

四、结语

知识型员工是企业的核心力量，也是企业发展的重要支柱。企业应当坚持以人为本的理念，构建有效的薪酬激励机制。加强构建和完善知识型员工激励机制，在为知识型员工提供可量化的货币价值的同时，也为知识型员工的成长发展提供了稳定的企业文化保障。因此，构建具有激励性的薪酬体系有利于企业长期稳定发展。

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2016-12-23

吉林省教育科学“十三五”规划项目“吉林省高校风景园林专业人才培养模式的研究与实践”(GH16556)。

侯淼(1976- )，女，助理研究员，硕士，从事人力资源管理与社会保障理论研究。

C93；F27

A

2095-7602(2017)05-0044-03