县域中小学教师队伍建设面临的问题与对策*

张永林

县域中小学教师队伍建设面临的问题与对策*

张永林

当前县域中小学教师队伍建设面临着人员超编、结构性缺编、性别年龄结构负态分布、职称岗位僧多粥少、教师培训通识化、教师流动不畅等诸多问题。本文针对上述问题，认为教育主管部门与政府其他部门应通力合作，创新改革中小学教师队伍建设，化解超编问题，不断合理增补“新人”，完善岗位设置管理，促进培训与教研融合。

教师队伍建设；暂时性超编；岗位设置

为筹划制定县域教育发展“十三五”规划，各地均对域内中小学教师队伍现状做了全面调研，我市（江苏省海门市，下同）也不例外，并采用数据采集、问卷调查、个别访谈等方式进行调研。从调查结果看，当前我市中小学教师队伍建设面临着五大突出问题，而这五大突出问题并非我市仅有。据了解，我市周边县市乃至全国都存在不同程度的教师队伍建设问题。分析思考这五大问题对于探索未来教育发展、寻求解决对策具有重要的现实意义。

一、海门市教师队伍建设面临的问题及原因

（一）人员整体超编，但结构性缺编问题突出

以我市为例，截至2016年10月，我市共有中小学教职工7554人，其中普高教职工1578人，初中教职工2447人，小学教职工2840人；普高学生有10698人，初中学生有22303人，小学学生有47415人。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制的实施意见的通知》（苏政办发〔2002〕113号）和县镇农村一体化编制标准，即按照高中师生 1∶13、初中师生 1∶16、小学师生1∶21的比例，加上9%的增编数，全市共计超编教师1979人，占中小学教职工26.2%。教师人员大量超编势必带来工作量和人员的不合理分配。一方面，工作量不足会滋生很多矛盾，教师相互攀比工作量、奖励性绩效工资，花费精力思考教育以外的事情，给整个学校风气带来不利影响。另一方面，结构性缺编问题突出，音乐、美术、体育、信息技术、通用技术等学科教师数量严重不足，有的学校甚至没有这些学科的专业教师，而由其他专业的教师兼任，合计专业教师缺口达200多人。非专业教师尽管通过转岗或兼职培训，其教育质量仍很难与专业教师相比。

（二）性别、年龄结构呈负态分布，改革创新难度大

我市教师性别比例不合理，以女教师居多，占全市专任教师总数的67%，其中小学女教师占比达到78%。根据近年来招聘教师的补充情况来看，我市女教师的比例还将持续上升。这种男女教师比例严重失调的现象，不利于学生个性的培养，对学生身心发展造成影响。另外，我市30周岁以下女教师共有1438人，随着国家“单独二胎”政策的逐步实施，对教师队伍的稳定性将是极大挑战。

同时我市中小学教师平均年龄为39.2岁，按照35周岁以下为青年教师的划分规律，大部分教师已跨过青年的门槛，迈入中年教师的行列。其中小学教师平均年龄39.5周岁，初中教师平均年龄40.1周岁，普高教师平均年龄37.2周岁。数据显示，小学、初中教师老龄化趋势相对比较突出。

尽管教师这一职业是专业技术活，但在基础教育阶段，特别是在质量高要求、升学高关注、社会高期待的情况之下，其工作强度较大。长期工作在一线的大龄教师确实难胜其任，学生对其满意度也不高。

（三）职称岗位僧多粥少，教师工作积极性下降

在中小学实施职称制度之初，职称实行评聘结合的方式，每年由教育主管部门下达评审指标，教师评上即聘。在职称制度实施成熟之后，职称评定与职务聘用分开，职务聘用与学校设置的岗位数相关。学校设置的职务岗位数是根据编制数设定的，在岗位数内部按照规定的比例设定高级岗位数、中级岗位数、初级岗位数。

此前，南通市人社部门规定了高级和中级岗位的占比区间，对初级岗位没有明确规定，在确定高级和中级占比后剩下的即是初级岗位占比。2006年，在我市市区学校开始出现“取得职称但无相应岗位可聘”的情况。这种情况在随后几年逐渐增多，主要集中出现在市区学校。

2013年，江苏省事业单位实施了岗位设置管理，我市由于学生数量锐减，教职工超编现象特别突出。根据重新核定的编制数设岗，本次岗位设置明确规定了初级岗位的区间上限，造成高、中级岗位严重不足，很多教师仍被聘用在已超额的原岗位上。农村学校的矛盾更为突出，农村学校由于出生率下降，加之城镇化建设，生源急剧下降，相应编制减少，教师岗位减少，而教师数量没有减少，因此岗位竞争尤其激烈。

由于岗位设置管理尚处于初步实施阶段，还做不到岗位面前一律平等。尽管各地有竞岗聘用条件，但其条件或多或少存在照顾“老教师”的成分。教师岗位少，且存在超岗聘用现象，教师即使评上职称也聘不上岗位，教师业务提升的动力开始下降。自2015年起，南通市教师职称评审实施评聘结合，有空岗可申报，无空岗不得申报。目前从我市情况看，大多数初中、小学已无中级岗位，高级岗位也所剩无几。晋升通道受阻使教师工作积极性受到巨大打击。

（四）教师培训通识化，不能满足教师个性需求

以我市2016年教师培训为例，教师培训项目共126个，其中省市级培训项目80个，县市级培训项目46个，共计培训教师37675人次，采用面授、网络培训方式。我市县市级以上的培训总体基本符合教师教学需求，做到了全覆盖。但是这些培训常常是通识培训，与教学工作的结合还不够紧密，培训方式上以单向式传输为主，忽视了受培者的主观能动性和主体地位，还不能完全满足教师专业化发展的需求。从调研访谈的情况看，教师固然需要开阔眼界，但他们更需要贴近教学实际的微培训，即需要即时指导、点拨、引领式的现场培训。

（五）教师流动不畅，无法实现城乡师资均衡配置

根据国家、省文件规定，我市义务教育学校校长、教师也实施流动制。4年来，我市基本达到了省定的2个15%的指标，然而广大教师对教师流动政策理解不深，不论是市区教师到农村支教，还是农村教师到市区学校顶岗学习，都带有明显的功利性色彩。

市区教师到农村支教大多奔着可参评职称的目的，农村教师到市区学校顶岗则常常是为了解决家庭和孩子上学的问题。从目前情况看，到市区学校顶岗的教师在工作满1年或3年后，只有少数教师返回原单位工作。教师交流的最终目的是促进城乡师资的均衡配置，单纯依靠支教、顶岗等方式只能解决暂时性问题，还不能从根本上解决城乡师资差异的实质性问题。

另外，因农村学校学生数量锐减，农村教师富余，市区学校教师相对紧缺，而到市区应聘的大多是农村学校的骨干教师，客观上造成了农村学校优秀骨干教师的缺乏。调动教师时，又遇到了岗位管理制度的限制，即调入单位必须要有调出人员相应的岗位，如无相应的空岗，则无法调动。即使有优秀教师想到农村学校，但无空岗也不能实现。这也影响了教师的正常流动。

二、中小学教师队伍建设的思考与对策

教师问题是制约教育发展的关键问题，研究解决教师问题是一项重要而迫切的工作，它不仅仅是教育主管部门的事，政府的其他部门如人社、编办、财政部门等也都不可等闲视之。因此，教师队伍建设需要各部门通力合作，创新改革，方可找到解决问题的良策妙计。

（一）化解暂时性超编

目前的超编现象是暂时性超编，随着“二孩”政策的深入贯彻，学校生源一定会有所增长，但还有缓冲的时间，需要我们在这段时间合理化解矛盾，充分规划好教师资源。

1.调整中小学教职工编制标准。

（1）执行城乡一体化标准。目前江苏省中小学执行的教职工编制标准是2002年出台的，距今已有15年之久。当时的编制标准分城市、县镇、农村3个类别，增编比例也按经济发展水平的不同而设定不同的比例，明显存在城乡师资分配不均的弊端。目前教师每天工作时间大大超过国家规定的8小时工作制，特别是高中教师。教师的身体、心理承受着超负荷的压力，造成教师处于亚健康状态，且比例远高出社会其他人群；偏紧的教师编制使教师在生病或生育时，学校出现没人上课的情况。特别需要关注的是，当下小学和初中的女教师较多，占全市小学、初中教师总人数的70%以上，每年休产假、请病假的人数增多，给学校正常教学工作带来很多困难，也加重其他教师的负担。如果编制标准偏紧，教师业务学习的时间得不到保证，教师的专业发展将会受到影响。

当前义务教育学校因生源急剧减少，出现超编现象，在实际工作中教师能够满足需求。2002年出台的教职工编制标准已不适应现实情况，现在的超编情况实属虚超现象。原编制标准要求所用的教职工身体健康、胜任工作且分配结构合理，远远不适应当前实际需求。因此，原有的中小学编制标准必须调整，执行城乡一体化标准。

（2）改“师生比”单一标准为“师生比”“班师比”混合标准。以我市为例，我市目前中小学执行城乡统一的师生比编制标准，照此标准，我市中小学教职工呈现一定量的超编。随着城市化进程的加快，农村人口出生率的持续下降，农村学校生源还在减少。目前我市25所农村初中有80%的学校平均班额低于35人，小班化自然形成。学校虽小，但基本人员不能少，按照学生数量来确定编制数量的方式显然不合时宜。根据实际执行“班师比”标准才更为合理。

2.对富余的教师开展脱产轮训。

目前教师超编，富余的教师较多，在近期内生源依然不足的情况下，一方面我们可以遴选一批教师到高等院校参加为期一年的脱产轮训。这样既可解决富余教师“人浮于事”的弊病，又可使教师队伍素养有大幅度提升。这一年的课程安排需与高等院校协商，根据教师的现有特点及不足，合理进行课程设置，保证教师在为期一年的学习中学有所获、学有所得，并让此项轮训活动持续开展下去。

另一方面，我们可以组织部分教师到相关学校顶岗学习，承担一部分工作，顶岗学习单位为这部分教师配好指导老师，学习时间为期一年或一个学期。我市在这方面积极作了尝试，取得了一定的成效。相关学校都为顶岗教师设定工作目标，通过“底线要求+任务驱动”对顶岗教师进行目标考核。要让顶岗成为每位教师的自觉要求，进而解决教师的后顾之忧。为此，我们出台实施意见，明确规定了顶岗教师的交通补贴、职称评审倾斜、岗位聘用优先等相关政策，从制度层面保障了顶岗教师的权益。

3.分流富余教师到他岗任职。

仔细分析富余教师的特点和长处，鼓励他们到其他单位任职。如我市中小学教师超编，但幼儿园教师缺编，且缺口较大。我们在征询富余教师意见的前提下，充分做好其思想工作，让他们安心转到幼儿园的教师岗位上。同时争取政府的支持，把一部分富余教师转到政府其他事业单位工作。政府内有临时性机构，经常因缺人要向社会招聘，我们主动向政府提供人员信息，妥善解决了人力资源过剩问题。

（二）补充适量同比例男女教师

教育工作是一项永恒如新的事业，不能因为超编情况而停止补充新教师，编办、人社部门应根据实际情况同意教育部门适量补充同比例男女教师。相关部门要充分认识目前教师队伍年龄结构、性别结构存在的问题，合理地制订招聘计划。

目前在招聘上为消除性别歧视，规定不得以性别为条件，这对学校教师招聘是否科学值得商榷。据科学研究和实际状况，如今学校教师性别比落差之大已严重影响到下一代孩子健全人格的形成。一批“熊孩子”的出现固然有社会环境和家庭教育不到位的因素，但也有幼儿园男教师缺失的因素。因此，在考虑招聘教师这一问题上，我们应该提出教师性别要求，至少保证男女教师比例达到1∶1。江苏省实施的免费男幼师招考政策是一大创举，对改善未来幼儿园教师队伍定会产生深远的影响。

（三）完善岗位设置管理

1.动态调整岗位结构比例。

现有的岗位结构比例设置按人社部门要求，严格执行初级岗位比例区间取上限，高、中级岗位比例受到了相应限制。我们认为，根据目前教育系统的人员结构现状，对高、中级职务的占比有了明确的上限要求后，对初级职务的占比要求应有弹性设置，具体由学校自主调整，不宜设置底线，这样才可适度调整高、中级岗位比例。

另外，以前中小学教师学历普遍较低，按规定要求小学教师需要中师学历，初中教师需要大专学历，高中教师需要本科学历。如今，中小学教师学历都要求是本科及以上，高、中级岗位比例仍沿用老标准，显然对教师不公。当下全国很多省份启动评聘教授级中学高级教师，教师也可以像医生一样晋升正高级。因此，省级主管部门出台的中小学岗位设置实施意见应适度、动态调整岗位结构比例。

2.创新调整岗位设置单位。

随着教育现代化建设不断深入，国家对城乡教育均衡发展和城乡校长教师交流等方面有了新的政策要求和导向。原有的“按校设岗”的模式已不能适应当下教育均衡发展的需要，已成为制约城乡教育均衡发展的瓶颈。按照《国务院关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》（国发〔2016〕40号）和《省政府办公厅关于印发江苏省乡村教师支持计划实施办法（2015-2020 年）的通知》（苏政办发〔2015〕134 号）等文件精神，均要求县级教育行政部门在核定的教职工编制总额和岗位总量内，统筹分配学校教职工编制和岗位数量，并向同级编制、人社和财政部门备案。统一人员聘用管理、培养培训、考核奖励、绩效分配、交流轮岗、档案管理，切实推动县域内教师由“学校人”向“系统人”转变。因此，“按校设岗”必须调整为“按学段设岗”，由教育主管部门实施集中调控、集中管理，为实现城乡校长教师交流铺平了道路。

（四）促进培训与教研的融合

以前教师培训、教育教学研究分属不同的部门管理，“各打各的锣，各敲各的鼓”。培训通常采用讲座的形式，注重通识理论，而教研更关注现场，重视实践操作。教师常常感到培训中学到的理论很难在具体的教学实践中实施，教研中学到的技能很难与具体的教学理论相接轨。教师职后培训没有真正取得实效，可谓是劳民伤财，失去了培训的本真意义。

培训也好，教研也罢，其出发点均是为了提升教师素养，提高教学质量。我们需要通识培训，更新完善教师知识结构，更需要解决教师在教学实践中遇到的真实问题。而组织针对现场情境下的真实问题培训与教研才是教师最欢迎的，可让教师获得从操作到理念的融会贯通。我们需要改变我们的培训方式，将专业培训的场所前置到学科课堂教学中来，身临其境地开展研究活动，把培训和教研进行有机整合，改善教师专业发展的生态。

当然，当前县域中小学教师队伍建设面临的问题也不仅于此，还有很多问题值得我们思考，诸如师德问题、名师培养问题等，但我们在分析之时，不能仅将此看作是教育内部的问题，我们应放眼社会，综合考虑问题的源头与沿革，方能找到全解、正解。

G451.2

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1005-6009（2017）70-0029-04

张永林，江苏省海门市中小学教师研修中心（江苏海门，226100）副主任，高级教师。

*本文系江苏省教育科学“十三五”规划2016年度普教重点自筹课题“区域推进乡村教育品质提升的实践研究”（课题编号：B-b/2016/02/86）和江苏省南通市教育科学“十三五”规划2016年度教师发展专项课题“县域内乡村优秀教师群体培育的实践研究”（课题编号：FZ2016011）的阶段性研究成果。