劳动关系多元化趋势下非正规就业者的法律保障研究

王 健

劳动关系多元化趋势下非正规就业者的法律保障研究

王 健

我国劳动关系多元化趋势在市场经济中进一步凸显，作为劳动关系多元化特征之一的非正规就业满足了企业灵活用工、降低用工成本的客观需求。然而，我国劳动法律法规对非正规就业所形成的非标准劳动关系缺乏有效调整，非正规就业者的诸多权益仍处在标准劳动关系保护之外。对我国劳动关系多元化趋势下的非正规就业进行分析和归纳，探索将非正规就业者的权利纳入劳动法律法规调整范围的新路径，从而有效保障非正规就业者的权益。

劳动关系多元化；非正规就业者；非标准劳动关系；法律保障

自我国实行市场经济以来，出现了不同于计划经济下的劳动就业形式，导致相应的劳动关系越来越呈现出非正规化、非标准化的趋势。这种劳动关系多元化的趋势深刻影响着转型中的我国社会。同时，“我国市场经济发展中的严重不平衡，造成了劳动力商品化过程中的一系列结构性差异”［1］，加上“国家劳动法规已经和实际的劳动人民脱节，相当程度上已经变成只是维护少数特权蓝领工人以及白领公务员、事业人员和大中型企业职员的法规”［2］，使得劳动关系更加多元、隐蔽、复杂。随着用工成本和全球化竞争压力的加剧，非正规的就业形式以其灵活、廉价的特性越来越受到企业的青睐。然而，无论是在实践上还是在法律上，非正规就业者的权利一直处于未得到劳动法律的保障或者充分保障的状态。由于灵活用工形式的种类繁多，而我国当下的法律只承认劳务派遣和非全日制这两种灵活的用工形式，使得非正规就业者的工资水平、工作环境以及医疗、养老等基本的社会保障严重缺乏。本文以劳动关系多元化趋势为视角，试图探索一种将非正规就业者的权益纳入劳动法律调整范围的新路径。

一、劳动关系多元化趋势的特征及其现实成因

2008年1月1日，依据市场经济运行规律制定的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施，标志着我国劳动关系的基本框架已完成了从以行政化的公权力规制调控为基础，到以劳动基准法规制调控与集体及个人契约化的劳动合同约束为基础的转变。

（一）劳动关系多元化趋势的特征

我国劳动关系多元化趋势的特征主要体现在以下3个方面：

第一，宏观层面。在劳动关系市场化进程中，劳动的商品化和短期化成为主流，并伴随着劳资冲突加剧所导致的以保护个体劳动关系权益为重点向以保护集体劳动关系权益为重点的转变。改革开放之后，推动劳动关系多元化发展的巨大动力来自于20世纪80年代初的失业危机，国家为了打破计划体制下的终身雇佣制，搞活国有企业，市场化的劳动合同关系逐渐成为主流的用工形式。这种用工形式为非标准劳动关系的发展创造了极大的空间。同时，随着我国进入利益高度分化的时代，利益矛盾、利益冲突、利益博弈成为社会常态，企业与企业之间的合作与竞争、劳动者与企业之间的合作与摩擦，使得个体劳动者与雇主之间的平等性差异越来越大，国家逐渐重视对集体劳动关系权益的保护。因此，非正规就业者的劳动权益在劳动关系问题研究中得以凸显。

第二，中观层面。非标准劳动关系与标准劳动关系的偏离情况加剧，标准劳动关系越来越具有隐蔽性，为规避劳动法律规制的“非法”劳动关系不断出现。《劳动合同法》基于标准劳动关系的逻辑假设，“扬”标准劳动关系，“抑”非标准劳动关系［3］。 具体表现为以下两点：其一，尽管《劳动合同法》中对劳务派遣与非全日制两种非标准劳动关系进行了规制，但是，在标准劳动关系之外还存在着大量未得到规制的非标准劳动关系，并且当前的劳动法律对这两种非标准劳动关系的规制仍然有诸多漏洞。其二，2012年修改后的《劳动合同法》对劳务派遣用工形式采取了严格控制的立法态度，在使用范围、数量和相应的法律责任等方面极大地消除了其灵活性，使得“假派遣、真外包”等更加隐蔽的劳动关系在企业用工形式中逐渐增多。

第三，微观层面。劳动关系在具体的工作地点、劳动方式、报酬形式以及与资方人身依附关系的严密程度上发生了变化，劳动关系的弹性在不断提高［4］。这种多元化趋势下的非标准劳动关系有着既复杂、又松散，且不稳定的特性，表现为：劳动关系与劳务关系交织在一起，导致非正规就业者的劳动关系不明确，如劳务派遣用工形式中用工单位的责任不明确。非全日制的兼职就业人员同时与多个雇主发生关系从而形成多重劳动关系。大多数非正规就业人员由于其处于临时性、替代性、辅助性的岗位，并未与雇主签订劳动合同，被解雇的可能性大，因而劳动关系弹性极大。

（二）劳动关系多元化的现实成因

劳动关系多元化发展，不仅有我国市场经济体制转型等客观原因，还与经济全球化、劳资力量对比以及劳动法律规范等有着深刻的联系。下面从资方、劳方与政府的三元角度来分析，认为劳动关系多元化的现实成因具体表现在以下几个方面：

首先，从资方来看：（1）商业资本组织庞大，而且以法人形态出现，资本家追求利润，资本愈大愈有利，为使资本扩大，最有效的方式就是以法人形式组成公司、财团、关系企业、跨国公司等超大资本集团［5］。资本在经济全球化环境下扩张与结合的途径不断扩大，企业用工自主权也不断扩大，资本与劳动力的结合变得更加复杂。（2）劳动力价格攀升，《劳动合同法》基于倾斜保护原则要求资方对劳动力的长期使用承担诸多的经济性责任，因此企业采用灵活性用工形式来规避法律以降低成本。（3）随着社会分工的深化，劳动过程呈现出断裂、分化的趋势。劳务外包、劳务派遣这些多方主体、多重责任的非标准化劳动关系已成为我国非常重要的用工形式。

其次，从劳方来看：（1）快节奏的生活方式深刻改变了劳动者对传统就业形式的看法，劳动者对劳动报酬的渴望逐渐降低，对实现自身价值的渴望使其更加关注劳动条件、工作环境等多元化的因素。（2）随着城市化进程的加快，由于不能取得城市户籍，大量农民工只能在其生命周期的特定阶段——通常是十几岁到四十几岁之间外出打工，然后再回到农村［6］。在这种行为和目标模式之下，农民外出打工不可避免地具有短期性和机会主义的双重特点，并与非正规就业岗位的季节性、短期性等特点相契合。（3）经济关系的复杂性导致资方与劳方之间的平等性变得更加不可期待。劳动者为获得在劳动关系中的对等地位和对等权利，从单个的个体形成有组织的集体，从而提高了劳动力的议价能力，劳动关系的多元化在这种集体行动模式中进一步形成。

最后，从政府来看：（1）作为劳动关系的一方，最主要的职责就是制定劳动政策，政府从全面计划管制的角色退居至维护和发展市场经济各项制度的角色。（2）总体上，当前劳动关系多元化有利于资方的灵活用工以及降低用工成本，在宏观上以经济发展为优先的目标下，政府劳动政策的制定往往会偏向资方，助长了资方长期以来采取的降低劳动力成本的竞争手段，形成了有别于标准劳动关系的非标准劳动关系。

二、劳动关系多元化趋势下我国非正规就业者的特征

“非正规就业”一词，来源于国际劳工组织。在1972年完成的肯尼亚收入与就业报告中，国际劳工组织正式采用非正规就业的概念。但国际劳工组织并未对其下一个严格的定义，而是将非正规就业归纳为如下7个特征：（1）市场容易进入；（2）依赖于当地资源；（3）家庭所有制；（4）小规模经营；（5）劳动密集、技术含量低；（6）从正规教育系统之外获得技能；（7）不规范的竞争的市场。国内对这一概念的定义尚不明确，一般认为非正规就业是相对正规就业而言的，是社会边缘人群在制度边缘的就业，是不发生劳动关系或者劳动关系不明确，其经济活动没有被劳动法律覆盖或者充分覆盖的就业形式。

实行市场经济以来，我国的就业形式逐步从计划分配模式下的传统正规就业向市场多元化的非正规就业形式转变。从20世纪90年代中期开始，我国城镇的就业形式在类型上迅速发生分化，非正规就业的规模呈现逐年上升的趋势，且2008年1月1日《劳动合同法》的实施，也没能扭转这种增长的趋势。其中，最重要的原因在于《劳动合同法》覆盖的是标准劳动关系，并不涉及临时工、家庭工、劳务工等劳动者，后者在法律上不属于劳动关系，也组织不了工会。与处于标准劳动关系下的劳动者相比，我国的非正规就业主要表现为以下特点：第一，从就业主体看，非正规就业的主体主要是农民工，即从农村而来，身份是农民，在城镇打工的人们。第二，从就业方式看，主要表现为短期性就业、临时性就业、劳务派遣就业、非全日制就业、劳务承包、劳务外包、兼职就业、自我雇佣等。第三，从企业的所有制来看，主要来自非公有制企业，如私营企业、三资企业、个体工商等。自国企改革以来，其提供的长期就业职位也在减少，转而也增加了临时性用工和劳务派遣用工。第四，从劳动关系来看，由于工资灵活、多变，企业难以对劳动者采取直接有效的监督和管理，因此非正规就业中劳动关系的从属性较低。同时，在劳动关系多元化趋势下，非正规就业中的劳动关系变得更加复杂。第五，从社会保险来看，非正规就业者游离于社会保险制度之外，很难享受到基本的社会保险，并且缺乏基本的劳动保护。

三、我国非正规就业者的法律调整现状与不足

基于非正规就业所具有的不稳定性、灵活性、多层次性、隐蔽性，其所形成的劳动关系与正规用工所形成的标准劳动关系相比具有特殊性。查寻相关文献可知，社会学、经济学和管理学对非正规就业已有大量的研究文献，但目前的文献多探究非典型就业群体的特征，以及弹性用工制度存在的合理性，较少从劳动关系学角度探讨雇主策略选择和利益主体的角色转换等问题［7］。在劳动关系多元化的发展趋势下，中国社会今天的主要差别已经不再是工业和农业、非农就业和农业就业，甚至也不简单是城镇和农村间的差别，而是城镇具有法定身份和福利待遇的正规经济人员与不具有如此身份和福利待遇的城镇与农村非正规经济人员间的差别［2］。导致这种身份与福利差异化的核心在于，当前的《劳动合同法》对标准劳动关系与非标准劳动关系认定的严重失衡。我国当前的劳动法律规范只对正规就业形式下的标准劳动关系给予明确规制，却没有对非正规就业形式下的非标准劳动关系给予明确规制，使得这一类在实践中已经形成的劳动关系仍处于缺乏法律调整的状态。笔者认为，当前我国非正规就业者法律调整的现状与不足主要体现在以下3点：

第一，我国劳动法律规范对非标准劳动关系的规制。从总体上看，一方面表现出严重的滞后性，另一方面并没有平衡好劳动关系弹性与刚性、内容与形式的关系。以劳务派遣这一典型的非正规就业形式为例，自2008年1月1日《劳动合同法》施行后，劳务派遣得到了法律的正式认可，由此我国劳务派遣开始出现非正常繁荣现象。2012年修改后的《劳动合同法》对劳务派遣采取了严格限制，由于企业对灵活用工的需求是客观的，从而导致了企业将这一需求转向了更加隐蔽、更加复杂、也更加容易规避法律责任的业务外包和人力资源服务外包。法律极大地推动了劳务派遣用工的发展之后，又迅速对其进行严格的控制，如果相应的法律没有得到细化或者可操作性不强，这种起起落落的背后将会是对被派遣劳动者利益的严重侵害。

第二，我国劳动法律规范在立法技术上存在不足。对劳动者与非劳动者、标准劳动关系与非标准劳动关系认定的严重失衡，导致正规就业形式下的标准劳动关系认定的泛化倾向。在司法实践中，对处于标准劳动关系和非劳动关系之间的非标准劳动关系，由于我国立法尚缺乏统一、具体的认定标准，因而性质相同的案件在不同的审理机构可能会得出大相径庭的结论。典型的例子是企业为规避法律责任，以非标准劳动关系掩盖标准劳动关系。这种隐蔽的劳动关系通常是建立在虚假的非标准劳动关系之上的，以达到剥夺劳动者的某些权益、降低用工成本为目的。劳务派遣作为一种非正规就业形式，本质上也是由于其作为一种三方用工关系，掩盖了企业长期雇佣的真实意图。

第三，当前我国劳动法律规范只规定了劳务派遣和非全日制用工这两种非正规就业形式，并且对这两种用工形式仍局限在正规用工所形成的劳动关系之中，不能有效覆盖现实中快速变化的经济形势，致使大量其他非正规就业形式下的非标准劳动关系被排除在劳动法律的保护之外。比如，随着互联网的发展，出现了很多远程就业、分时段就业、自由职业等不是正规就业的新情况。这些人作为实际劳动者，却不能得到劳动法的保护，导致当前的劳动法律与现实状况严重脱节。

四、完善路径：劳动法律应为非正规就业正名

我国现有的劳动法律法规对非正规就业的调整存在诸多不足与缺憾，非正规就业人员的权益不能被劳动法律法规所覆盖，不仅不利于调动他们的工作积极性，也容易产生社会冲突和矛盾。近年来，非正规劳工的情况虽然有一定的改善——部分由于他们集体和个人的抗争，但我们不能忽视其结构性的大趋势：不断扩大的非正规就业者与享受国有企业优厚待遇的产业工人之间有巨大的差距［8］。从互联网经济这种大趋势看，劳动关系多元化下非正规就业的发展将会越来越凸显。这种类型繁多、来源背景比较复杂、内涵与外延模糊的劳动关系形态，对正处于转型期的我国社会有着深刻且难以把握的影响。因此，理论界和实务界对劳动关系多元化趋势下的非正规就业问题存在重大分歧，主要体现在对其采取单一整合模式还是多元并存模式。前者对当前非正规就业所形成的多元化、无序化的非标准劳动关系可能产生的社会消极影响表示担忧；后者则积极认同非正规就业的现实意义，认为这种多元化、非标准化的劳动关系是我国经济发展的客观需要。笔者认为，无论是整合式还是多元化，有一个需要清楚认识的前提是，企业对灵活用工、降低劳动力成本的需求是迫切的、客观的，非正规就业不仅可以缓解我国困难群体的就业压力，也可以适应当前部分劳动者对灵活就业、实现报酬更大化的愿望。因此，劳动法律法规对多元化的非正规就业不能采取单一的整合模式，而应该在尊重企业和劳动者的意愿基础上为非正规就业正名。一方面弱化标准劳动关系，为非标准劳动关系的健康发展留出空间；另一方面引导和发展多元化的非标准劳动关系［9］。具体讲，笔者认为可从以下几点来完善现有的劳动法律法规，从而将非正规就业人员这些“弱者中的弱者”纳入到劳动法律法规的保护范围之内，实现劳动关系的和谐、稳定、健康发展。

第一，在理论上，确立非正规就业法律调整的基本理念。劳动关系法律调整的基本理念是指劳动法作用于劳动关系时必须遵循的一些指导思想，标准劳动关系法律调整的理念主要有合同化理念、基准化理念、社会化理念、规范化理念等［10］。因此，调整非正规就业所形成的非标准劳动关系的法律也应有自己的基本理念：（1）从认定标准看，人格从属性、经济从属性和组织从属性均存在于标准劳动关系和非标准劳动关系之中，只是在非标准劳动关系中的从属性出现了不再以参与用人单位具体、直接的生产指示为特征的减弱现象。因此，非正规就业所形成的非标准劳动关系与传统的标准劳动关系具有本质的一致性。（2）放宽对劳动者和用人单位的概念认定，扩大劳动法律法规对非标准劳动关系的调整范围。在劳动关系多元化趋势下，我国对非标准劳动关系调整的完善途径在于放宽劳动法律法规对劳动者和用人单位的概念认定，是劳动关系认定的简单化，从而将规模巨大的非正规就业人员纳入到劳动法律法规的制度性保护之中。（3）非标准劳动关系的弹性化法律调整机制与维护非正规就业人员的权益并重。非正规就业的最大优势在于其灵活性，如果采取严格限制的做法可能会强行去除这种灵活性。因此，劳动法律法规应该在切实保障好非正规就业人员的权益基础上，做到适当的干预，建立起一种弹性化的法律调整机制，以适应用工的弹性化，以便涵盖非正规就业人员，为他们提供法定权益的基本保障。

第二，在制度上，制定专门的、具体的调整非正规就业的劳动法律法规。目前，我国存在3种用工关系：标准劳动关系、非标准劳动关系和非劳动关系。其中，标准劳动关系由专门的《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》调整，非劳动关系则由民法调整，而非标准劳动关系却没有统一的、综合性的法律法规来进行调整，这种状况需要尽快得到改变，否则，无法从根本上遏制企业用非标准劳动关系掩盖标准劳动关系的行为。基于非正规就业所形成的劳动关系的多层次性、隐蔽性和复杂性，防止非正规就业人员游离在劳动法律法规调整范围的边缘，根据其用工的灵活性、弹性化特点，笔者认为可以参照标准劳动关系的调整框架，构建灵活的工时制度、报酬底线制度、劳动基准制度、劳动合同制度、工会制度和社会保障制度等，并实行针对不同特征和类别的非正规就业形式进行分类调整与综合调整相结合的模式。此外，在多元化视角下，由于用人单位和劳动者的不确定性和多变性，构建非标准劳动关系中有效的多方协商机制——“将不同利益的劳动关系主体在外部环境和不同的价值理念下，通过集体谈判、调解、仲裁、立法等过程，最后得到的是关于劳动关系运行的规则”［11］，显得尤为重要。

总之，在互联网经济和实时共享经济的大环境下，传统的生产关系已经松动，我们面对的是一个后现代的、多元化的世界，劳动者不再是传统的劳动者，用人单位也不是传统的用人单位，因此，制定不具备标准劳动关系的非正规就业用工形式的专项法律法规，弥补《劳动合同法》在这一领域调整的不足与缺陷，更有利于有效保障非正规就业不同形式和不同层次的劳动者的权益。

[1]孟洁，李怡乐.改革以来劳动力商品化和雇佣关系的发展：波兰尼和马克思的视角[J].开放时代，2013（5）.

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[3]董保华.中国劳动关系的十字路口：管制与自治[J].探索与争鸣，2011（3）.

[4]张乐川.论劳动关系多元化的国际趋向及其在我国的实践效应[J].求索，2013（11）.

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[8]黄宗智.中国的非正规经济再思考：一个来自社会经济史与法律史视角的导论[J].开放时代，2017（2）.

[9]董保华.《劳动合同法》的十大失衡问题[J].探索与争鸣，2016（4）.

[10]陈晓宁.论非标准劳动关系的法律规制[J].时代法学，2010（3）.

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（编辑：文汝）

DF472

A

1673-1999（2017）11-0024-04

王健（1991—），男，西南政法大学经济法学院2015级硕士研究生，研究方向为经济法、劳动法。

2017-07-05

国家社科基金项目“我国劳动关系多元转型的法治化调整机制研究”（14BFX181）资助。