高职院校行政管理人员激励问题研究

胡琴

[摘 要] 高职院校行政管理人员作为高职院校管理不可或缺的组成部分，既是学校管理的主体， 又是行政管理工作的基础。因此，加强对高职院校行政管理人员激励问题的研究，充分激发行政管理人员的工作热情，已成为当前高职院校发展亟待解决的问题。

[关键词] 高职院校；行政管理人员；激励

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 124

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0229- 04

1 绪 论

1.1 背景

19世纪俄国著名教育家乌申斯基说， 学校有三要素—— 行政管理、教育和科研。中共中央、国务院2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提到：“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。”高职院校行政管理人员作为高职院校管理不可或缺的组成部分，他们既是学校管理的主体， 又是行政管理工作的基础，还是教学、科研工作的有力保障，他们的工作能力、水平以及工作态度等决定了学校的管理水平和管理效能。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉·詹姆士研究发现：在没有任何激励措施的前提下，下属一般仅发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，工作能力可提升到80%～90%，而所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。可见，激励作为现代人力资源管理中的重要手段， 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定各个行业、企业、机关单位成败的重要因素。

1.2 国内外研究综述

1.2.1 西方国家关于激励问题的研究

目前，西方国家关于激励问题的研究发展比较全面，已形成一套完整的系统理论。总体来说，可以分为两大类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”，它着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。具有代表性的理论有：马斯洛的“需要层次”理论、奥尔德佛的“生存——关系——成长（ERG）理论”、 赫茨伯格的激励—保健理论、麦克利兰的成就激励理论；另一类着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，即“过程型激励理论”，它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。具有代表性的理论有：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。

1.2.2 国内关于激励问题的研究

国内学术界关于激励问题的研究还处于初步发展的阶段，一些学者专家运用西方的理论结合本国组织的实际情况，做了一些研究，主要有以下两类：一类着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究；另一类着重于对经营者的激励问题的研究。但是此类研究均未能形成系统的理论。因此，加强对激励问题的研究，形成完整的理论体系，有利于激励理论的发展，更好地为组织服务。

2 相关概念的界定及理论基础

2.1 相关概念的界定

2.1.1 高职院校行政管理人员

高职院校作为高等教育不可或缺的组成部分，而高职院校行政管理人员作为高职院校管理不可或缺的组成部分，他们既是学校管理的主体， 又是行政管理工作的基础，具体工作的执行者，他们的工作能力、水平以及工作态度决定了一个学校的管理水平。

本文研究所指的行政管理人员是指在学校专门从事行政管理工作，为学校教学和科研提供保障的除学校正科级职务（包含正科级）以上的中高层领导干部之外的一般行政管理人员，即副科级及以下的工作人员，他们是具体从事行政管理工作的专门人员。行政工作是学校教学、科研的基础，为更好地为学校的教学、科研提供有力的保障，行政管理队伍工作水平和工作效率的高低，直接影响到学校管理机构的运转和整体管理效率。因此，行政管理人员的激励问题就显得尤为重要。

2.1.2 激励

在管理理论中，激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。心理学研究认为，所谓“激励”，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程①。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的②。但绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动工作人员的积极性、激发工作的主动性和创造性，以提高组织的效率和效益。

本文研究倾向于组织行为学的观点，激励是以人本理论为基础的，强调以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。换句话说，激励就在于通过各种行之有效的措施及途径来影响工作人员的动机，使其产生的行为是为实现组织的目标服务的。

管理的核心在于人，而人是具体惰性的，行政管理人员作为学校三要素之一—行政管理工作的具体执行者，如何激发和鼓励他们的工作热情和工作的积极性，是当前高职院校高层管理者亟待解决的问题。

2.2 研究行政管理人员激励问题的理论基础

公平理论，又称“社会比较理论”，是美国著名社会心理学家亚当斯在1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出来的。公平理论认为：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响③。也就是说，在工作过程中，大多数人都会有这样一种倾向，即将自己对工作的投入和所得与他人的投入和所得进行比较，也会将自己的投入和所得与自己过去的投入和所得进行比较，如果一样，内心便达到一种积极性的平衡状态，即公平感，从而他会更加积极主动地投入到工作中去；如果不一样，内心便会产生一种消极的不平衡状态，从而，他便会采取一系列的行为来达到内心公平的状态，如内心公平感还未达到，会进一步采取一些较极端的行为，如不工作、对工作极度不满、制造矛盾等等来发泄对内心的不公平感。

因此，在管理过程中，公平感作为一个影响人们行为倾向和激励强度的极为重要的因素，管理者必须高度重视。在高职院校，因行政部门分工的不同，各部门的工作职责划分不同，致使各部门工作强度、工作复杂性、工作压力等各有不同，这就需要学校的高层管理者在日常的管理过程中重视对行政人员的激励，积极消除其内心的不公平感，变消极被动的工作为积极主动的工作。

3 目前高职院校存在的主要问题及原因分析

3.1 部门绩效考核标准过于笼统化，各岗位工作的差异性无法凸显

因工作岗位及职责的不同，各行政部门工作性质、工作量、工作难度及工作复杂性程度是不同的，考核仅按照部门年度工作目标完成情况进行，必然会导致工作量大、工作复杂性程度高、工作难度大的部门工作目标完成质量远远无法与工作量相对少、工作复杂性程度不高、工作难度也不大的部门进行比较，根据公平理论，相关部门在下一年度的工作目标拟定便会定得越来越少、越来越简单。此外，考核结果应用于整个被考核部门，作为奖励性绩效发放的主要依据，这就会对该部门其他工作完成较好的工作人员产生影响，使其产生消极的心理，内心处于不平衡的状态，严重的便会采取过激的一些行为。因此，这样的考核制度不没有实现其激励的效果，反而会使某些部门工作人员产生消极、被动的工作态度，影响工作人员工作积极性、主动性的发挥，从而减少对工作的投入，不利于学校整体管理效能的提高。

3.2 培训学习机会较少，特别是针对一般行政人员

著名心理学家斯金纳认为，学习是一种行为，当主体学习时反应速率就增强，不学习时反应速率则下降。学校行政管理同样道理，而目前的培训学习机会大多数是倾向于专职教师，针对一般行政人员的培训学习机会少之又少，而且，难得的一次培训机会会因领导有更重要的工作安排等原因流于形式，无法落到实处，难以真正起效。一般行政人员作为行政管理工作的具体执行者，他们的知识水平、业务能力以及工作积极性的高低直接影响学校的整个行政工作的开展，因此，学校的高层管理者应重视此问题。

3.3 日常行政工作程序过于繁琐，降低了工作效率

目前，纵观整个行政部门，工作程序是越来越规范化，然而，程序规范化的同时，工作量却是越来越多，工作难度是越来越大，常常使简单的工作复杂化，一次性即可完成的工作，现在常常需要重复做至少三次才可能完成，这既增加了工作量，又降低了工作效率，所以，才会有越来越多的行政工作人员抱怨现在工作越来越难做，越来越不会做，行政工作人员的工作积极性、主动性越来越弱，严重打击了他们工作积极性和主动性的发挥。

3.4 薪酬制度不合理，难以调动行政人员的积极性

薪资是高职院校行政管理人员生活的物质基础，属于最基本的生存需要，而目前学校针对行政管理人员的薪酬构成相对单一，在收入方面远远比不上专职教师。例如，行政管理人员实行八小时坐班制度，每月只有基本的工资收入，却没有坐班费等收入，而专职教师每月除了能拿到基本工资，却还有额外的课时报酬，这样的制度规定是否已经自相矛盾了呢？既然都是本职工作，行政管理人员没有坐班费用，对应的就应该是专职教师没有额外的课时报酬。因此，这样的制度安排不但起不到激励的效果，反而会使行政管理人员产生对工作的消极、抵触的情绪，内心产生不平衡感和不公平感，并不利于行政工作的有序开展。

4 健全与完善高职院校行政管理人员激励策略

4.1 完善薪酬制度，增强薪酬与福利的激励作用

高职院校目前普遍存在的一个问题即是工资待遇过低，无法发挥激励因素的作用。我们知道，需要是人的行为产生的源泉，人的行为动机和激励水平是以需要为基础的，马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分为五个层次的，第一层次的需要是生存的需要，第二层次的需要是安全的需要，以此类推，分别是归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要，只有当低层次的需要得到满足后，这种需要就失去了对其行为的激励作用，才会去追求高一层次的需要。

薪酬与福利关系到每个行政人员的衣食住行等生存方面的基本需要，是最基本的生存需要，如此需要得不到满足，直接会影响到他们的工作热情和工作积极性的发挥，降低了他们的工作效率。因此，完善薪酬与福利制度，是当前亟待解决的问题，如建立行政坐班费制度、全勤奖制度、节日福利、免费培训、进修学习等，从而提高行政管理人员基本的薪酬和福利，充分调动全体行政管理人员的工作热情，从而为学校的行政管理、教学工作和科研工作奉献终身。

4.2 制定科学合理的绩效考核指标体系

科学合理的绩效考核指标，有利于实现考核结果的公平、公正。因此，绩效考核制度的设计应综合考虑不同部门、不同岗位工作性质的差异，才能发挥有效的激励效应。应针对不同部门、不同岗位工作性质和工作特点的差异制定合理明确的考核指标，使指标体系兼具共性与个性，以定性为主，定性与定量相结合，提高对年度工作计划、工作完成效果、管理效率以及创新能力等考核的针对性和有效性，尽可能科学合理地评价行政管理人员的工作成果，实现考核结果的公平、公正，进而实现“多劳者多得，优秀者优先”的激励目的，使考核结果合理地应用于培训、工资调整、职位调整或晋升等，以便充分调动他们工作的积极性、主动性和创新性。

4.3 合理善用培训与晋升的激励作用

目前学校的培训政策是倾向于教师的，教师的培训与进修机会较多，针对行政管理人员的培训与进修的机会较少，而针对一般行政管理人员的培训与进修的机会更是少之又少。既然行政工作是整个学校教学和科研工作的基础和保障，是整个管理活动的的具体执行者，那么行政管理人员的工作能力、知识水平就显得尤为重要。如不为其提供培训与再学习的机会，提升其工作能力与知识水平，日常工作的顺利开展就变得步履维艰。可采取措施有：

（1）实现行政管理人员培训的常态化。管理是一门科学，管理知识是随着社会经济的发展变化而发展变化的。要做好行政管理工作，行政管理人员就必须要不断学习新知识、习得新技能，不断加强现代科学技术知识和管理理论的学习，才能适应不断进步和成熟的管理理论和方法。因此，必须完善相应的培训制度，特别是针对一般行政管理人员的培训工作要落到实处，把传统的管理经验与现代科学的管理知识相结合；同时，要改变培训流于形式、不注重实效性的局面；最后，要加强对培训效果的考核，实现培训的常态化，真正地使行政管理人员在培训中学到新知识，掌握新技能。

（2）提供足够的晋升空间。管理同时也是一门艺术，学校高层管理者要善于将管理艺术运用于实际的管理实践过程中。在日常工作中，管理者要善于观察行政管理人员的表现，并为表现优秀、符合晋升提拔的工作人员提供晋升的足够的晋升空间。根据马斯洛的需要层次理论可知，广阔的晋升空间相比薪酬来说更具有激励效果，是他们工作得到认可，获得自我实现需要的重要途径，也是他们职业生涯管理中的重要一环。如采取公开竞聘、领导提拔、自我推荐等方式，为行政管理人员的晋升提供平台。

4.4 实行岗位轮换，合理配置人才资源，增强行政工作的吸引力

岗位轮换是现代人力资源管理的有效手段，在学校行政管理工作中，有效地和有针对性地实行岗位轮换是利大于弊的。优秀的行政管理人员是学校生存和发展的关键，实行岗位轮换，可以营造良好的人际关系，增加行政管理人员工作的责任感，有利于行政管理队伍通才的培养，为学校领导全方位考察干部队伍提供了参考平台。如可将行政管理队伍按照层次等级的不同，划分为高层管理者、中层干部和基本执行者，根据各岗位工作性质的不同，对行政管理人员知识、技能等的要求不同，可在规定的年限范围内在相近的工作岗位进行轮岗。而专业化性质较强的工作岗位不适合轮岗，因为如果将一个非本专业的人员轮岗到专业化较强如会计、出纳等岗位，不但不利于此岗位工作的顺利开展，也不利于调动行政管理人员的工作热情。因此，岗位轮换针对的是除专业化性质较强的工作岗位之外的一般岗位。

4.5 精简工作程序，避免重复性工作，实现多主体激励

复杂、繁琐的工作流程并不利于工作的开展，目前高职院校存在的一个主要问题便是工作程序较繁琐，常常是简单的工作流程现在变得非常繁琐，导致重复性工作次数递增。这不仅不利于行政管理工作效率的提高，长期下去，还会影响行政人员的工作厌倦感，加重他们对工作的厌烦情绪。因此，精简工作流程，保留主要环节，避免重复性工作，降低行政人员的工作厌倦感，是高层管理者应高度关注的问题。可充分利用现代化信息管理手段，逐步实现行政工作的网络化办公，以便于行政管理人员从繁琐的工作流程里面解脱出来，集中精力做好本职工作，这既节约了管理成本，又实现了人力资源的有效利用，达到最大限度地发挥人力资源的效用。

主要参考文献

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