某三级医院管理人员现状分析及培养对策浅探

刘芳

某三级医院管理人员现状分析及培养对策浅探

刘芳

随着医药卫生体制改革的不断深化和公立医院改革的进一步推进，医院管理人员队伍建设的重要性和迫切性得到了大家的共识。文章从笔者所在医院管理人员的基本情况入手，分析了现有医院管理人才队伍存在的问题，对培养建设专业化高素质管理人员队伍的对策进行了探讨，以期为提高医院管理水平推动医院发展提供参考。

医院管理人员；现状分析；培养对策

医药卫生体制改革的不断深化和公立医院改革的进一步推进对医院管理人员提出了更高的要求，医院管理的重要性和医院管理人员队伍建设的迫切性得到了大家的共识。通过对所在医院管理人员的现状及存在问题进行分析，探讨专业化高素质管理人员队伍建设的方向及对策，以期为提高医院管理水平推动医院发展提供参考。

1 管理与管理人员

管理是指同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程，体现在计划、组织、领导和控制的基本活动中[1]。管理人员是管理行为过程的主体，是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，一般由拥有相应权力和责任，具有一定管理能力从事管理活动的人或人群组成，在组织管理活动中起决定性作用。

2 医院管理与医院管理人员

医院管理是按照医院工作的客观规律，运用现代管理理论和方法，对人、财、物、信息、时间等资源，进行计划、组织、协调、控制，以充分发挥整体运行功能，优化绩效的管理活动过程[2]。医院管理人员则是从事医院管理工作的具体人员。

笔者所在医院于2013年独立建制，是所在区唯一市属三级综合性医院，目前设有综合办公室（纪检党办）、人力资源部、财务科、客户服务管理部、医务部、护理部、质控科、院感管理科（医保）、设备科、后勤保障部等多个行政职能管理部门。广义的医院管理人员不仅包括医院行政职能部门的工作人员，还应包括各临床医技部门的负责人及护士长等人员，这些人员可以分为以下3个层次：（1）高层管理人员：医院党政领导；（2）中层管理人员：行政职能部门负责人、临床与医技科室负责人及护士长；（3）基层管理人员：行政职能部门普通工作人员。这3个层次最终构成医院管理队伍，每个层次的管理人员对医院管理工作及医院发展都起着至关重要的作用。

3 管理人员基本情况

医院现有管理人员共130人，其中，高层管理人员5人，中层管理人员68人，基层管理人员57人。（1）性别和年龄：男性50人，占38.46%，平均年龄（42.92±9.12）岁；女性80人，占61.54%，平均年龄（40.00±9.25）岁。男女性别比为0.6：1，平均年龄（41.00±9.22）岁。（2）学历层次：硕士研究生及以上17人，占13.08%；本科87人，占66.92%；大专及以下26人，占20%。（3）专业类别：同时具有医学和管理学教育背景的仅有2人，占1.54%；仅有医学教育背景的78人，占60%；仅有管理学教育背景的12人，占9.23%；既无医学教育背景也无管理学教育背景的38人，占29.23%。（4）职称系列：医药类专业79人，占60.77%；管理类专业6人，占4.62%；其它专业45人，占34.62%。（5）职称级别：正高级职称18人，占13.85%；副高级职称28人，占21.54%；中级职称42人，占32.31%；初级职称27人，占20.77%；其他及无职称15人，占11.54%。从以上数据可以看出，该院管理队伍基本构建，男女比例较协调，总体年龄结构偏成熟；管理人员学历层次整体较高，本科及以上学历人员居多；人员专业结构较为复杂，多来自医药类专业；职称层次整体较高，但大多数是医疗卫生技术类职称。

4 现有管理人员队伍存在的问题

（1）由于管理工作不直接创造经济效益，传统观念常认为医疗专业技术人员才是立院之本，管理工作没有技术含量，可替代性强，“重临床，轻管理”的思想普遍存在，导致医院政策执行不畅的情况时有发生。（2）医院管理队伍总体年龄结构偏成熟，具有丰富的社会阅历和工作经验，了解医院工作环境和政策，具有开展管理工作的良好基础，但可能存在创新性和活力不足的缺点。（3）现有管理人员学历层次整体较高，具有一定的学习能力，且以专业技术人员为主，熟悉医疗业务工作，但缺乏管理专业知识和技能。同时，由于日常工作繁杂、精力有限，多数临床出身的管理人员仍然承担临床业务工作，通常无法脱产进行专业的管理知识培训，只能进行短期培训或者利用业余时间自学，缺乏针对性系统培训，一定程度上限制了医院管理水平的提升。（4）管理人员职称层次整体较高，但卫技人员出身的管理人员为了职称晋升问题，没有完全脱离临床，仍然参评卫技职称系列。根据现有岗位设置的规定，没有担任行政职务的管理人员只能聘用到九级职员岗位，即便是医院管理专业出身的管理人员也长时间处于无职称可考的状况，使得管理人员职业发展空间大大受限，不利于管理队伍的稳定和提升。（5）缺乏针对管理人员的公平有效的考核机制，导致现有管理人员缺乏激励，产生不同程度的职业倦怠。

5 对策建议

医院管理人员是医院运行和发展过程中各项政策的具体执行人，建立一支专业化高素质的管理人员队伍势在必行。国务院《关于卫生改革与发展的决定》曾明确指出要高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍[3]。笔者认为可以从以下几个方面来建设和培养医院管理人员队伍：

（1）转变观念，重视医院管理工作：管理出效率，效率产生效益，临床工作是基础，管理工作也是不可或缺的，医院的发展离不开大家的共同努力和相互配合，进一步加强医院文化建设，改变“重临床，轻管理”的思想认识，寻求医院的整体发展。

（2）合理培训，提高管理技能和水平：美国著名管理学学者罗伯特卡茨曾指出，不同层次的管理人员对管理者所具备的三类技能的需求（技术技能、人际技能和概念技能）是不同的。对于基层管理者，技术技能是最重要的，管理层次越高，对技术技能的要求越低[4]。现有医院管理人员主要来自医学专业技术人员，以经验型管理为主，知识结构单一，管理水平有限。建议根据医院工作需要，结合现有管理人员的专业背景制定有针对性的系统有效的培训计划[5]，努力建设一支具有自主学习能力的“学习型”管理队伍。如针对基层管理人员，可以短期培训或专项培训的方式，使其学习掌握基本管理知识和方法，运用于科室实际工作中；对于中层管理人员，可根据其专业出身，系统培训管理类或者医学类的相关知识，甚至可以参照医师规范化培训的模式在职能科室中轮岗，全面了解医院管理业务，使理论运用于实践[6]；对于高层管理人员，则可以重点加强政策动态、医院绩效管理等方面的培训，提高管理理念和管理视野，增强宏观管理、整体运营决策的能力[7]。此外，在积极培养现有管理队伍的同时也可以采取“走出去，引进来”的方式多渠道增加管理队伍的活力、提高管理队伍的专业技能。

（3）专职专干，提高专业化水平：由于医学人才培养的特殊性及紧缺性，大多数医疗出身的管理人员仍然在从事具体临床业务工作，即“双肩挑”现象普遍存在，管理人员有限的时间和精力要同时承担临床和管理工作[8]，既做“运动员”又做“裁判员”，势必会影响工作效率和效果。建议在人员充足的情况下，建立专职的医院管理队伍，专职专干，使医院管理人员脱离“运动员”身份，真正做好“裁判员”工作。

（4）优化岗位设置，完善管理职称体系：我省从2013年开始设置医院管理职称考试，但仍有其它专业出身的管理岗人员无职称可考，而现有的事业单位岗位设置中，简单地将所有未担任领导职务的管理人员全部聘任在九级职员的管理岗位上，极大的影响了医院管理人员的工作积极性。期待在以后的岗位设置调整中将普通管理人员的管理岗级别进行层次细分，探索设置一些非领导职务的管理岗级别[9]，进一步完善医院管理职称体系，保证管理人员的职业发展空间，激发其事业进取心。

（5）优化考核体系，激发管理人员工作热情：通过岗位说明书明确各管理岗位的工作要求和职责范围，从实际工作职能出发，将管理部门和管理人员划分为党务部门、业务部门、后勤部门、财务审计部门、临床管理部门等几大类[10]，探索和优化符合各管理岗位特点的绩效考核体系，减少管理人员职业倦怠，激发其工作热情。

此外，由于医疗行业的特殊性，工作中往往会遇到一些具体问题和困难，可以通过同行交流等方式探索符合行业特征的管理方法和方式，进一步完善和提高医院管理水平。

总之，任何政策的执行最终必须通过管理来具体落实，医改的进一步深化和医院工作的进一步细化对医院管理队伍提出了更高要求，通过多种方式和途径努力建立一支专业化高素质的管理人员队伍是医院发展的重要保障。

[1]斯蒂芬P罗宾斯．管理学[M]． 北京：中国人民大学出版社，2012：6．

[2]周子君．医院管理学[M]．北京：北京大学医学出版社， 2003：12．

[3]中共中央，国务院． 中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》（中发〔1997〕3号）[A/OL]．（1997-01-15）． http://www．nhfpc．gov．cn/wsb/pM30115/200804/18540．shtml．

[4]任泽娟．医院管理人才现状及其培养对策分析[J]．现代医药卫生，2016，32（1）：151-153．

[5]孙涛，王克霞，文晓初，等．北京市公立医院管理人员职业化现状与分析[J]．中国医院管理，2014，34（2）：59-61．

[6]石俊艾．加强医院行政管理队伍建设的实践和思考[J]．中国继续医学教育，2017，9（1）：44-46．

[7]杨武，姜振家，陈涛，等．医院管理人员培训需求分析[J]．中国医院，2013，17（2）：52-55．

[8]曲丽峰，许文苑．浅谈医院管理人员的培养与考核[J]．中国卫生人才，2013，14（3）：76-77．

[9]李彩华．基于岗位设置管理构建医院行政管理人员激励机制[J]．医院管理论坛，2014，31（8）：55-56．

[10]田晓洁，邵志民，许铁峰，等．三级医院管理人员职业规划现状分析和对策研究[J]．中国医院管理，2014，34（3）：57-59．

Analysis of Current Situation and Training Countermeasures of Three Level Hospital Managers

LIU Fang
Department of Human Resources, Xiamen Haicang Hospital,Xiamen Fujian 361026, China

With the deepening of the medical and health system reform and the further progress of the reform of public hospitals, the importance and urgency of the construction of hospital management staff have been recognized. This article from the basic situation of hospital management,starting with the analysis of the existing problems of hospital management personnel, to develop countermeasures for the construction of high-quality professional management personnel are discussed, in order to improve the level of hospital management and promote hospital development to provide reference.

hospital administrators; status analysis; training countermeasures

R197

A

1674-9308（2017）18-0049-02

10．3969/j．issn．1674-9308．2017．18．025

厦门市海沧医院人力资源部，福建 厦门 361026