群体劳动争议的隐患与预防实证研究

王彩萍

（上海城建职业学院 公共管理系，上海 201415）

群体劳动争议的隐患与预防实证研究

王彩萍

（上海城建职业学院 公共管理系，上海 201415）

企业群体劳动争议数量逐年上升，而我国对群体劳动争议的名称、法律规定、行为结果乃至预防制度大都模糊不清。针对劳动关系市场化进程中日益激烈的劳资矛盾，集体协商机制的健全愈发显得有效而重要。观察我国几项典型群体劳动争议的前因后果，研究企业、劳动者、社会共存共亡的发展规律，重新构建集体协商谈判机制、完善工会权责制度、用法律手段处理群体劳动争议，以降低其负面影响的长效机制显得尤为必要。

群体劳动争议；集体协商；劳动关系；工会

一、群体劳动争议疑问的提出

我国2001年修改的《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责”，第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。”其中的用词与规定偏于简单而含糊其辞，导致人们产生极大的困惑，以致严重地影响到司法裁判的实践工作。

第一，“停工、怠工”的界定不明确。《工会法》只简单地规定在发生停工、怠工事件时，工会应当代表职工与企业等有关方面协商、反映职工意见要求并提出解决意见，但是就何谓停工、怠工，其判断标准是什么？法律并没有给出一定的标准，致使在实际操作过程中各方都无法作出具体有效的指导。第二，“停工、怠工”是劳动关系的重要内容和客观现象，是劳动关系法律化的体现，但该“停工、怠工”如何与企业权势实现平衡？劳动者在什么情况下可以合理而有效利用“停工、怠工”权利机会？劳动仲裁或司法实践中能否严格用此标准来衡量劳动者的职业道德与行为合法性？现实中,企业资方掌控人的同意，是劳动者利用“停工、怠工”机会的唯一合法事由。第三，作为既受雇于企业的职工，又身兼企业工会职责的工会工作者，既要作为劳动者的代表身份，切实有效维护劳动者权益而挑战企业，又要作为企业职工严格遵守企业制度、听从企业指挥，这双重的矛盾身份始终让企业工会工作者何去何从难做定夺，何以有效代表劳动者权益与资方沟通？第四，我国《人民警察法》、《公务员法》、《法官法》、《检察官法》关于人民警察、公务员、法官、检察官等公职人员不得参加罢工的规定与《工会法》关于“停工、怠工”的表述，能否理解二者为同一行为？如是，我国工会法或其它劳动法律是否有必要回避罢工一词？第五，现有《工会法》虽然规定了集体协商制度，但其执行的有效性、强制性和罚责性表现如何？作为一项鲜明判例法特征的原则，在我国劳动仲裁与司法实践中的适用情况又是如何？司法实践将如何应对？莫非现实中群体劳动争议的极端行为在我国的劳动关系和社会治理中并没有让政府认为那么迫切和重要？

总之，立法的简单粗疏，给实际工作和理论研究留下了太多的困惑和疑问。

二、群体性劳动争议实证案例与忧虑

（一）国内群体性劳动争议接连不断

观察各方媒体报道，近年来，我国各地劳动者群体性劳动争议接连不断，引起政府和社会各界的高度关注。

1．2008年，东方航空公司飞行员因不满薪酬待遇“集体请假”不成、进而“非技术原因”数次集体返航导致旅客滞留事件，极大地危及到机上乘客的安全。因其严重危害性，民航总局给予东航停止云南部分航线、航班经营权，处以150万元罚款的处罚，给予相关责任人员免职、降职或停飞等处分。

2．2010年5月，本田广东佛山零部件厂工人不满薪资待遇集体停工，以致本田在中国所有组装工厂被迫暂停生产。经过艰难的谈判过程，终于形成劳、资、政府三方协议，企业整体涨薪24%，全员复工，三方合影留念。轰动一时的群体劳动争议最终划上圆满句号。但发起者谭国成等人因违反工厂规定和劳动合同约定而被辞退。此次事件严重影响了本田在中国市场的士气，每天的生产损失近3000辆。

3．2007年、2013年，盐田国际集装箱码头数次停工导致港口营运停顿。停工者创意性的打出“共建、共享”条幅，要求加薪、建工会。企业工会的组建，有利地促进了劳资双方利益失衡状况得以协调改善，最终实现了加薪、加强劳资沟通等内容的集体谈判协议。

4．2013年9月，微软宣布并购诺基亚手机业务，东莞诺基亚修改了《员工手册》，削减了员工夜班补贴和加餐等福利待遇。工人们对此不满，要求与厂方谈判、取消修改《员工手册》、重新签订劳动合同，但厂方未作回应，最终导致11月份东莞诺基亚厂区持续停工一周，规模一度增至3000人。之后厂方以工人缺勤、严重违纪为由，先后解雇213名工人，其中70人联合维权申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

5．2015年6月16日，入会费过百万元的上海汤臣高尔夫球馆大门拉起“兑现奖金承诺、提高底薪+出班费、提供应有的劳动保障”横幅，上百名球童和其他工作人员身着工作服席地而坐，因薪酬问题集体停工，球场无法正常运营，被迫宣布停业3天。参与者希望由此引起汤臣集团高层的关注，兑现承诺、更换管理层。来自各行业精英的球场会员对汤臣长久存在的问题及停工现象也表示不满。事后，上百名停工人员因“严重违纪”被汤臣解除劳动关系且无补偿金，又引发集体劳动仲裁以败诉告终。笔者作为仲裁合议庭成员参与了本案的审理。

与我国相比，西方国家罢工现象更是层出不穷，但其大都有一个共同特点，就是工会组织罢工的合法性。

（二）群体劳动争议的社会影响

1．群体劳动争议常见结果

实践中，群体劳动争议如若处理不好，常发展为极端化的集体停工或怠工行为。有些情况下，这些群体劳动争议引发的停工、怠工事件，的确能够迫使企业在工资和福利上做出妥协、让步，但各方也因此付出沉重的代价和不可估量的后患，给企业方、社会、乃至劳动者本身造成无法挽回的巨大损失，对政府工作、管理成本形成极大的压力。有的企业因此而举步维艰、难以为继，更有劳动者因此而被迫退出工作岗位，甚至被打入招工“黑名单”，且难以得到有效的法律救济。我国各地的劳动争议裁决机构大多因企业提供合法的企业规章制度而主张停工或怠工行为，严重违反规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定而裁定企业获胜、劳动者败诉。

2．国内社会各界人士的反应

面对我国群体劳动争议层出不穷现象，学理研究存在诸多的观点分歧，我国已有的群体劳动争议诉讼案例实践中，法官的裁决及其依据展现了与学理研究不同的结论。社会各界也都表现出不同的认知观点。支持者表示理解，认为这是一种维权斗争，是劳资关系协调机制失灵的表现，是劳动者实现民主权利和劳动权利的合理途径；反对者持否定观点，要求严格依法处理违纪员工，消除不安定隐患，维护社会稳定；中庸者不置可否，不作评价；企业工会努力协助政府调和事件，不组织、不参与此类事件；参与者则坚定地认为，只有通过极端化的集体行动，才会赢得企业及有关当局的高度重视，实现自身合理利益的增长，从而促进企业或者行业的管理体制及利益分配机制的进步。

3．群体性劳动争议的利弊影响

现实中，单个劳动者往往缺乏足够专业的协商能力，但是劳动者通过联合群体、拒绝劳动、集体抗议形式，形成强大势力迫使企业与其沟通、谈判的强烈行动，能有效提升劳动者的谈判能力和成功率。这在客观上的确能促进劳资双方形成有效的利益调节机制，保障劳动者群体能够分享到企业经济增长的成果，促进企业实现劳资利益调节机制的建立。同时也能促动企业、社会的改进或进步。这是其有利的一方面。

但是，以往的群体劳动争议事件，即使是一时一事的成功，也均会造成劳资双方、政府、社会各方面的巨大损失和不稳定。这种“劳资关系协调机制失灵”背景下自发性的群体性事件往往不计后果、危害深重，如若处理不好，极易导致社会矛盾的日积月累而集中爆发，引起社会的破乱动荡和巨大损失。因此，从社会秩序健康发展的理性角度来看，从企业、劳动者、社会共存共亡的发展规律来看，层出不穷的劳资对抗、群体劳动争议极端化行为显然不利于劳动者、企业和社会的健康发展，其对各方造成的极大危害性和社会隐患，已是国际、国内对此类事件不争的普遍认识。这是其弊端的一方面。

4．仲裁与司法裁判适用问题

在我国，关于停工、怠工的劳动争议中，劳动者败诉居于大多数。在上述案例中，其中一个以建立企业工会、协助劳动者工资得以增长而告终，说明工会作为的必要性和重要性。但另外四个案例引发的劳动仲裁，皆以劳动者严重违纪而支持企业方依法解除劳动关系的主张。这些案例所涉停工、怠工事件的群体劳动争议，在我国劳动仲裁与司法裁判实践中，对是否属于劳动者严重违反企业规章制度亦或是劳动者劳动权利的延伸，往往会基于企业合法的规章制度或维护社会安定来判断，即可依法支持解除劳动合同。

根据我国现有法律规定，实践中并不存在劳动者群体能够合理利用“停工、怠工”机会的法定情形。这种法律的模糊规定导致劳动仲裁与法院往往将停工、怠工判断标准无法查明的风险由劳动者承担。由此，我们可以发现我国“停工、怠工”的劳动仲裁与司法裁判适用的诸多疑问。

三、我国群体劳动争议的名称与特点

（一）群体劳动争议的名称

1．罢工的名称

从学理上讲，现代意义上的罢工，是劳动者要求用人单位改善工作条件、劳动报酬的主张得不到支持，劳资矛盾陷入僵局情况下，劳动者集体拒绝工作的一种不作为行动，一般表现为怠工或停工的非劳动方式。罢工作为劳动者对抗资方不满情绪的一种抗议行动，往往是为了实现其希望得到的劳动利益待遇，通过不作为方式来取得与资方谈判筹码的极端行为。

从社会制度上讲，经过18世纪末、20世纪初工业革命发展初期的长期斗争，“罢工”的名称与权利成为欧美等西方国家法律认可的一项重要制度。工会依法有权利或责任组织劳方向企业或有关当局示威、罢工，以表达和实现劳动者群体的诉求，劳动者在法律限定的范围内参与罢工行为视为合法。

从我国历史上讲，20世纪初，我党领导工人、农民进行了艰苦绝卓轰轰烈烈的省港大罢工、安源煤矿大罢工、京汉铁路大罢工等罢工运动，在客观上赢得了劳工权利和待遇的改善，从而促进了中国社会变革和革命政权的建立。建国后1954年宪法并无罢工自由的规定，之后的1995年宪法和1998年宪法中有罢工自由的规定，但在1982年宪法中取消了罢工的规定。

目前我国现有法律法规体系中体现罢工一词的，唯有《人民警察法》、《公务员法》、《法官法》、《检察官法》关于罢工的用词，但也均为禁止性规定，即人民警察、公务员、法官、检察官不得参加罢工。现行《工会法》回避了罢工用词，只在第27条用“停工、怠工”做了一个简单而模棱两可的文辞表现。

多年以来，我国关于群体性事件、群体劳动争议、停工、怠工乃至罢工的说辞至今都莫衷一是，没有统一名称和定义，官方对罢工一词更是讳莫如深。而在多数学者看来，官方所称群体劳动争议事件，乃至《工会法》所指停工、怠工事件，其实质就是罢工。

2．罢工的定性

建国初期中共中央对罢工的态度是：“允许群众这样做，而不是禁止群众这样做。因为第一，群众这样做并不是违反宪法，没有理由加以禁止；第二，用禁止的办法不能解决问题。”[1]。2001年全国人大常委会批准的《经济、社会及文化权利公约》中规定：“本公约缔约各国承担保证，劳工有权罢工，但应按照各个国家的法律行使这项权利”。我国政府向国际社会承诺确认罢工权利，但并未明确罢工权利的国内立法，所以不能依此公约判断罢工具有合法性，但也不能简单认定罢工的违法性。现行《工会法》也并未明确停工、怠工事件本身的判断标准和法律定性。

多年来，中国的罢工行为是否合法因法律的不明确成为灰色盲区。而改革开放三十多年、尤其是近年的经济发展中，全国各地并没有因为法律没有明确定性而消失停工、怠工迹象，反而有愈演愈烈之迹象。

（二）群体劳动争议的特点

观察和分析前述代表性的群体劳动争议事件，可谓劳动关系协调机制失灵而引发劳资矛盾极端化的行为，并且发现它们共同具有以下几个特点：

1．新生代人权利意识浓厚

伴随我国劳动力市场的发展壮大，企业一线工人逐步轮换为80、90后年轻人，且外来工居多。这些新生代工人大部分都受过初、高中或中职以上教育，他们的文化水准和权利意识比上一代农民工更为强烈。随着我国社会经济文化的发展，工人们渐渐意识到，仅靠个人力量难以维护自身的劳动权利，其权利意识和集体意识随之不断增强，个别劳资冲突逐渐演化为集体行动的群体劳动争议，劳动权利也逐渐从“个别劳权”向“集体劳权”转变。

2．貌似团结实则松散的组织

我国群体劳动争议与国外罢工不同，外国罢工几乎都是在工会的组织下进行的。而我国群体劳动争议大部分是由工人们自发行动而形成的，其中并无工会的组织和参与。正因没有来自工会合法身份的支持，工人们在主张自己权利而联合集体维权或抗争时，都表现出非常隐忍、非常谨慎的矛盾心态。看似团结又非常坚决甚至亢奋的工人们事实上处于一种非常脆弱、松散的组织状态，有的只是不明状况的随大流、从众而为。这一弱点极易被他方瓦解而散。

3．目的只为提升劳动利益

罢工行为一般表现为两种形式：一种是历史上较多见的付诸暴力、流血行动的激进式罢工，其目的或动因是为了形成政治运动，所体现的主要是政治矛盾。另一种是现代经济高速发展时期非暴力的不合作行为，即劳动者诉求的劳动权益得不到有效支持时，便以怠工或停工的极端方式来对抗资方掌控人，其目的或动因是为了分享企业发展的红利，实现自身劳动利益或经济利益的提升，针对的是企业资本的掌控者，而非政府、更不是政权，所体现的是劳资经济利益分配矛盾，而非政治矛盾。

4．消息传播迅速影响面大

现代媒介高度发达，便捷的高科技信息手段便于劳动者群体相互联系、沟通，停工、怠工事件一旦发生，就以极快的速度呈现于社会公众视野中，极易引起其他企业相关人群效仿式的连锁反应，更易被少数不法分子钻空子所利用。近年来群体劳动争议事件相对于比较封闭的上世纪八、九十年代，显然以快速、大规模事态频频发生，即有此因。

四、我国群体劳动争议法律制度问题

1．基本制度的政治顾虑

这种因罢工在历史上的政治动因和现代法律既未肯定也未否定的缺失致使此类事件处于制度盲区的尴尬，成为现代社会健康发展的一个负面隐患，如若任其发展，久而久之，极有可能埋藏下更为严重的社会隐患而集中爆发。也正因法律无明文规定，缺失法律的规范引导及行为限制，才会使不明真相者盲目跟群致使事态扩大，导致我国政府及企业在屡屡应对自发状态的群体劳动争议事件时，总显得那么被动、低效和高成本。

2．缺失法律层面的定位

任何权利的剥夺或限制都需要法律的明文规定，只要法无明文禁止即为准许或者不违法。我国1982年《宪法》取消了关于“罢工”的规定。《人民警察法》、《公务员法》、《法官法》、《检察官法》也只规定特定人群不得参加罢工。现行《刑法》对罢工行为并未规定有罪情节。民商法律中也没有罢工的相关赔偿规定，罢工对于交易合同中的第三方往往可以作为不可抗力而排除违约之嫌。现行《工会法》第27条关于“停工、怠工”的措辞，虽然有些含糊其辞，但也说明我国现有法律并没有对劳动者群体停工、怠工给予否定评价。罢工在我国并不违法，依其他规定来惩处罢工属法律适用不当或于法无据。[2]

也正因罢工在我国现有法律尤其是劳动法律的定位缺乏相应的判断标准，定性上处于模糊不清的灰色空间，才导致人们的极大困惑，以致严重影响到司法裁判的实践工作。这种模糊不定的法律现象显然不是长久之计。

3．工会履职有权无罚

根据《工会法》第27条规定，企业、事业单位发生停工、怠工事件时，企业工会代表劳动者向企业反映其意见和要求，与企业平等协商，提出合理的处理意见，这是工会的法定权利和职责。虽然《工会法》第55条规定工会工作人员违法损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，或予以处分；情节严重者依《中国工会章程》予以罢免；造成损失者承担赔偿责任；构成犯罪者追究刑事责任。但是本规定因其过于笼统、不可操作而流于形式。实践中，个别企业工会不仅不作为，甚至反其向替资方说话办事，以致出现社会多方吐槽工会、甚至出现工会会员罢免工会主席要求选举自己的工会主席的闹剧。

正如前述盐田国际集装箱码头群体劳动争议案例，劳动者群体的确需要专业的工会勇敢地站出来为自己的诉求说话办事，或者帮助劳动者群体梳理、协调其诉求。但是，正因《工会法》缺失了工会不履行职责需要承担法律责任或罚则责任的可操作性规定，导致企业工会的部分权利和义务只是倡导性规定，使其不能得到有效的贯彻执行。法律既无企业必须建立工会的强制性规定，企业也不是很情愿地建立出了钱又与其对着干的企业工会。同时，企业工会工作者也因受雇于共同企业的尴尬体制，以及类似于“工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”的矛盾规定，而无奈、无力、无胆完全履行自己的法定职责。

4．行政干预替代法律规范

实践中，我国群体劳动争议常常需要通过政府行政干预进行处理。政府有关部门虽然对群体劳动争议事件的性质或合法性都讳莫如深，却也都体现出非常务实的态度，努力采取措施解决争端事件。但是，行政手段而非法律手段的处置，恰恰反映了政府部门法律意识的淡薄和不愿正视停工、怠工客观存在的现实。

如前述东航集体返航罢飞事件，政府对国有企业出现的此类事件往往通过行政干预、行政处罚的办法进行处理，体现了国家对群体劳动争议事件长于行政干预、弱于法律调整的方式，以致这些事件之后又紧随大量的劳动仲裁。行政手段在一定程度上的确可以弥补劳动关系协调机制的缺失，但也不可避免连锁产生新的问题。所以，要真正解决好群体劳动争议问题，不仅要通过行政干预及时解决，更重要的是需要通过法律规则来建立长效的调节机制。

五、主动预防群体劳动争议的途径

我国《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》明确规定建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。三方机制是很好的一条解决群体争议的途径，人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，从不同角度共同商议劳动关系重大、疑难问题的处理办法和处理方案。但其中规定过于粗放，何为“重大问题”、其标准是什么，怎么处理、处理到什么程度，依然不够具体、不便操作。导致整体上缺乏一种法律追究制的责任约束。因此，需要有专门或者结合其他法律的强制性规定加以明确、强化和稳固，妥当安排集体（群体）劳动争议调解、仲裁立法与罢工立法的关系[3]。

（一）以法律形式为停工、怠工行为定性定则

1．市场经济条件下的思路转变

罢工是西方国家社会制度的一种现象，也是社会主义市场经济制度下不可避免的一种现象。实事求是地将停工、怠工事件看作经济问题而非政治问题，有助于劳资冲突的解决和公共秩序的维护，避免或减少停工、怠工行为的无序自发现象。国家和政府需要提供正确处理各方利益冲突问题的法律途径，对待类似罢工引起的群体劳动争议应理性对待，法治解决[4]，而非头痛医头、脚痛医脚，被动地爆发一件处理一件的临时抱佛脚。

2．将停工、怠工装入法律笼子

通过法律制度对停工或怠工的性质、条件、程序、范围、强度等判断标准加以确认、引导和限定，建立既反映劳动者群体利益诉求，又保障社会公共利益秩序，且能使政府有关机构及时有序反馈的法律制度，使停工、怠工在法律规则的引导下有序进行，从而尽可能减少群体性事件对劳动者、企业、社会的负面影响和损失。

3．出具限制条件的保护性规定

在法律规定中加入必要的限制性保护条款，例如规定特定行业、特定岗位人员禁止停工、怠工，即使出现停工、怠工也应采取事先告知及事后补救等程序性措施。通过事先预防和限制规定，促进劳动关系协调机制的健全。加强法外权益集体劳动关系立法，建立完善争议处理制度，准确界定劳资矛盾性质类型[5]，以促进劳动关系的和谐和社会秩序的健康、有序发展。

（二）规定企业集体谈判的法定义务及违法责任

1．将集体协商谈判规定为企业的法定义务

通过对典型事件的观察证明，劳资对立矛盾的化解与改善需要劳资双方建立有效的沟通平台，这就是集体协商、劳资谈判的有效制度。从法律层面上强化企业建立有效集体谈判制度和措施的义务，能够集体协商谈判解决的问题，可以力争避免通过集体停工、怠工形式来解决。在法律制度上赋予企业履行集体谈判的法定职责与可操作的违法罚则，例如规定企业每三年至少一次集体谈判的制度，以避免矛盾问题的长期积累而集中爆发。

2．优化劳动争议裁判与集体协商的衔接

本田广东停工以后滞后的集体谈判，最终促使停工事件得以尽快的圆满解决。而东莞诺基亚停工事件、东航返航以致旅客滞留、上海汤臣高尔夫球馆停工等群体事件始终未能有效协商谈判，尽管企业以参与者严重违纪为由强行解除劳动合同，但其结果是接连不断的劳动仲裁与诉讼，造成劳动关系的极度不稳定与社会公众的严重不满。因此，优化集体协商谈判与劳动争议裁判的衔接，可以有效避免企业管理重心的偏移和社会成本的负面膨胀。

3．加强工会和政府的监管职能

我国的劳动关系管理模式正从政府主导走向政府与社会伙伴的社会对话与合作治理[6]。在公司法中加入并强化企业社会责任的规定条款，通过工会监督和政府监管实现其社会责任的法定义务，而非只是倡导性规定。在劳资协商谈判中，工会应梳理劳动者群体意见与企业掌控人有效沟通，体现群众组织的监督职责。政府发挥组织协调和监管职能，促进法律制度的有效执行，维护好公共利益和社会秩序。唯有如此，工会、企业、政府的三方机制才能良性构建。

（三）规定企业工会不履职的违法责任

1．劳动者需要工会的帮助

我国企业一线员工的法律知识层次比较复杂，在有利益诉求而需要与企业方展开集体协商谈判时，往往需要专业的工会组织给予梳理、代言、协调，以转化“强资本、弱劳工”倾斜力量的平衡。正如盐田国际集装箱码头工人“共建、共享”建立工会的要求，说明工人有建立自己合法组织的意愿。

2．准确定位工会职能

社会主义市场经济条件下的工会应当是劳动者的自治性组织，工会唯一的也是最重要的职能就是维护劳动者利益。工会代表劳动者群体表达意见，解决劳动者群体的合理待遇与诉求，并非是与企业、与社会制度、与政府对立。借鉴西方经验，让工会真正成为劳动者利益的代表，提升劳动者的谈判能力和谈判力量，促使企业愿意主动与工会协商沟通。如此可以避免劳资谈判能力失衡而引发的群体事件。

3．明确工会不履职的惩处措施

在法律层面上，不仅要明确规定企业工会既有维护职工权益与资方进行集体协商谈判的权利或义务，还须明确规定企业工会不履职或作为不力等失职时须承担法律责任的惩处措施。通过强化企业工会不履职的违法责任和惩处措施的法律规定，有效解决企业工会不作为或作为不力的问题，最终促动企业工会积极主动维护劳动者权益而有效实现劳资协商谈判。否则，势必造成企业工会有权无责的虚无现象。

笔者认为，群体劳动争议本身并不等于罢工，它有一个演化、发展的过程。它的起因往往出于劳动者群体利益的分享得不到资方支持而发生争议，当群体利益得不到妥善协调处理时，极有可能转化为集体停工、怠工行动。总之，无论如何定义、定性此类事件，都必须直面客观现实，积极主动依法预防群体事件的发生，努力降低群体事件带来的负面影响。

[1]《中共中央关于处理罢工、罢课问题的指示》（1957年3月25日）

[2]常凯．关于罢工的合法性机器法律规制[J]．当代法学，2012（5）：109.

[3]王全兴,倪雄飞.论我国罢工立法与罢工转型的关系[J]．现代法学,2012.（4）：187.

[4]常凯．理性对待，法治解决——常开谈劳资集体争议的处理[N]．经济观察报,2010-06-14.

[5]欧阳白果．劳动关系利益化集体化转型态势及其法律规制——以珠三角Z市为例．中国劳动关系学院学报.2013，（2）：32.

[6]李杏果．三方协商机制：迈向合作型劳动关系——基于浙江省杭州市的实践[J]．中国劳动关系学院学报,2013（2）：20.

An Empirical Study on the Risk and Prevention of Group Labor Disputes

WANG Caiping
( Shanghai Urban Construction Vocational College, Shanghai 201415, China )

The number of labor disputes in enterprise group rises annually, whereas the name, legal stipulation, behavior result and prevention system of the labor dispute in our country are mostly vague. Aiming at the increasingly intense labor conf l icts in the process of marketization of labor relations, the perfection of collective bargaining mechanism becomes more effective and more important. By observing the causes and consequences of several typical group labor disputes in China, it is particularly necessary to study the development law of enterprises, laborers and social coexistence and to reconstruct the mechanism of collective bargaining and negotiation, perfect the system of labor and responsibility of trade unions, and deal with the work disputes by law means to reduce their negative effects.

groups labor dispute; collective bargaining; labor relations; trade union

F249.26

A

1673-2375（2017）06-0018-07

［责任编辑：叶 静］

2017-01-15

王彩萍（1963—），女，上海人，法学学士，上海城建职业学院公共管理系副教授、上海市劳动人事争议仲裁院仲裁员，主要从事劳动法学、人力资源管理研究。