正确评估《劳动合同法》适时修改《劳动法》

姜 颖，沈建峰

（中国劳动关系学院 法学系，北京 100048）

［劳动法律研究］

正确评估《劳动合同法》适时修改《劳动法》

姜 颖，沈建峰

（中国劳动关系学院 法学系，北京 100048）

要客观评价《劳动合同法》，该法对促进劳动力资源市场配置、规范劳动关系发挥了重要作用。目前并没有确切数据证实《劳动合同法》给企业带来不合理用工成本。就用工灵活而言，无固定期限合同是市场经济国家普遍的现象。因为违反规章解除和相关弹性概念的存在，《劳动合同法》的解除保护也并非是彻底刚性的。由于修法的共识并没有形成，相关立法的配套问题没有解决以及经济下行的特殊背景，目前修改《劳动合同法》的时机并不成熟。此外，真正给企业带来负担的是税负等其他因素，修改《劳动合同法》并不能解决企业负担问题。我国劳动关系协调机制的整个问题是集体合同制度不能发挥作用，劳动关系分层处理未能完成。在短期内，解决现有问题应充分发挥司法的能动作用，长期来看，应修改《劳动法》。

劳动合同法；劳动法；用工成本；司法功能

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）实施11年后，在“认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上”[1]，甚至一定程度上也是吸取《劳动法》教训的基础上制定的。[2]在《劳动合同法》实施5年后，全国人大常委会认为，“该法的颁布实施，对于促进劳动力资源的市场配置、规范劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。尤其是在2008年以来应对国际金融危机的过程中，《劳动合同法》对于维护企业职工队伍和社会和谐稳定，引导企业与职工和衷共济、共克难关起到了积极作用。”[3]2013年5月国务院新闻办公室发布的《2012年中国人权事业的进展》报告，将《劳动合同法》的颁布和修订及劳动合同签订率的提高等作为我国人权事业发展的重要依据。因此，《劳动合同法》对我国社会经济发展的贡献不容否认。近两年来，由于国内外经济形势的变化和企业发展中遇到的种种问题，围绕是否修订该法，争论再起，相关主管部门也提出要对《劳动合同法》进行全面评估，并在此基础上提出修法的建议。[4]毫无疑问，任何法律都可能随着社会经济的发展进行修改和调整，《劳动合同法》当然也不应例外。但法律修改的前提包括综合评估法律存在的问题、修改法律所能解决的问题以及是否有比修改有关法律更好的方案等，而这些在目前《劳动合同法》的修法讨论中并没有得到很好的解决。

一、对两个争论焦点的回应

梳理有关学者的观点以及主管部门的相关文件，可以认为本次《劳动合同法》修法之争主要围绕两个问题：《劳动合同法》是否带来了用工成本的不合理增加以及是否带来了劳动用工的不灵活。

（一）《劳动合同法》是否带来了用工成本的不合理增加

1．《劳动合同法》是否带来用工成本增加尚需进一步论证

从目前的研究来看，尽管有学者提出《劳动合同法》带来了用工成本增加，[5][6]但也有不少学者提出，“经过实证调研，并对数据抽丝剥茧，层层分离后，由于《劳动合同法》实施带来的影响并不明显。”[7][8]或者“经过对已有实证证据的梳理，本文认为《劳动合同法》对上述市场环境结果影响有限。工资水平上涨是劳动力市场供需力量变动的结果，企业人力资本投资意愿不足导致的技工短缺是劳动关系短期化的结果，而全要素生产率只受到非常小的负面影响。”[9]因此，《劳动合同法》是否以及在多大程度上，在哪些方面带来了用工成本的增加，尚需要进一步实证研究。

2.应区分《劳动合同法》带来的成本与其他法律带来的成本

在论证《劳动合同法》带来成本的过程中，许多论者是将其他法律带来的成本或者已有成本计入到了《劳动合同法》的名下。

首先，经常发生的是用最低工资增加和社会保险增加来论证《劳动合同法》带来成本，[10][11]但其实这两个制度并非《劳动合同法》规定的制度。如果说这两个制度带来的成本与《劳动合同法》有关的话，只能说《劳动合同法》带来了用工的规范化，以前不遵守最低工资制度，不缴纳社会保险的现象得以避免。而这两者的规范恰恰是《劳动合同法》对整个社会法的贡献。

其次，经常提到的是《劳动合同法》关于解除合同经济补偿制度带来了用工成本不合理，修改《劳动合同法》的目标之一就是修改经济补偿制度。实际上，经济补偿金制度是《劳动法》确立的制度，该法第28条规定了协商一致解除、用人单位预告解除以及裁员时的经济补偿制度。最高人民法院于2001年制定的《劳动争议案件司法解释》第15条规定了劳动者被迫解除时的经济补偿。对比《劳动法》的经济补偿制度和《劳动合同法》的经济补偿制度，实质性的变化主要体现在《劳动合同法》增加了劳动合同终止时的经济补偿。对此，《关于中华人民共和国劳动合同法（草案）的说明》提出的立法理由是：“针对一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，与劳动者签订短期劳动合同，造成劳动关系不稳定的问题，规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。”[12]所以，劳动合同终止时的经济补偿主要服务于解决劳动关系短期化问题。

在讨论经济补偿制度的过程中，有一种意见认为，经济补偿是我国才有的制度。但实际上，从法律比较的角度看，尽管经济补偿支付的条件和数额会有所差异，劳动关系结束后给予劳动者经济补偿是一种非常常见的现象。在欧盟，根据学者2003年时的统计，“有10个国家，特别是法国、意大利、英国、西班牙、葡萄牙、奥地利、爱尔兰、卢森堡等都规定了经济补偿。”[13]2004年德国通过修改《解雇保护法》，增加了1a条，规定了因经营原因而解除时的经济补偿规则。我国台湾地区《劳动基准法》第17条也规定有劳动关系结束时的经济补偿规则。根据学者们的梳理，经济补偿具有如下方面的功能：其一，解雇保护的功能，在支付经济补偿的情况下，用人单位必须考虑，“是否生意不好将延续的比他必须支付工资的解雇预告期并不需支付经济补偿的期间还要长。”[14]其二，弥补失业保险的不足，“较高的经济补偿承担如下功能或者任务：对较少的失业保险进行补充或替代，用集体照顾替代个体的照顾。”[15]其三，共享劳动关系存续期间的利益。其四，损失填补的功能，“它是对不自愿丧失工作岗位的补偿，或者对劳动者不辞职而忠诚的留在企业的奖励。”[16]此外，在用人单位经营不出现特别问题而无法维持劳动关系的情况下，支付经济补偿而解除劳动合同，在一定程度上是在用钱购买解除权。

3.应区分用工成本增加和用工成本不合理的增加

所谓《劳动合同法》带来用工成本不合理增加还涉及一个参照标准选择问题，是与自由契约用工相比，还是与《劳动法》的规范相比亦或是与其他因素相比？在逻辑上，解雇保护、书面形式的要求等等必然会增加解雇和管理的难度，必然也会带来成本。认为《劳动合同法》带来用工成本增加的论断其实是以没有劳动保护，没有法律限制，充分自由市场的用工模式为参照的。其所反对的与其说是《劳动合同法》不如说是整个《劳动法》。从历史发展的过程来看，劳动法律的产生就是为了解决纯粹自由市场经济带来问题，它要限制用工自由必然会带来用工成本。因此，不是带来成本就是不合理的。所谓的成本应该进行客观评估，但是目前却没有这样的数据评估，似乎认为只要有成本就是不合理的。正常的成本增加其实正是劳动者共享社会发展成果的体现。特别是随着物价等生活成本的上升，工资等上涨也在情理之中。在根本上，我们依然是在用商品买卖的规则理解劳动力市场，认为所有的限制都是不合理的，都是负担，从而缺乏对劳动法具有的社会关照精神的理解。

（二）《劳动合同法》是否带来了用工的不灵活

对《劳动合同法》带来用工不灵活的批评主要围绕无固定期限合同和解雇保护制度展开，认为这两个制度带来了用工的不灵活甚至是僵化。

1.强制缔结无固定期限合同并非我国法律特有的现象

无固定期限合同制度，从《劳动合同法》制定开始就备受争议，似乎它带来了终身制和铁饭碗。从计划经济体制的铁饭碗中解脱出来，享受随意约定合同期限，随意终止和约定终止事由的用人单位，突然发现《劳动合同法》实施后将不再享有上述自由，批评意见随之不绝于耳。但实际上，从其他大陆法系国家的情况看，常态的立法格局是“以无固定期限合同为原则，以固定期限合同为例外”。在我国台湾地区，“劳动法的历史上，定期劳动契约一向被视为例外的情况。”[17]从其他国家的立法实践来看，在德国，“不确定期限的劳动关系是正常状态”，[18]在欧洲，欧盟1999/1999/70号指令规定：为避免因连续的有期限劳动合同或劳动关系而发生的滥用，如成员国尚没有同等的制定法规定的防止滥用措施，则成员国在根据制定法或团体协议规定的，或在成员国通常的与社会伙伴的听证后，在顾及到特定行业或/和劳动者类型要求的情况下，采取如下一个或多个措施：（1）能够使该合同或法律关系的延长正当化的实质理由；（2）总体上最多许可的连续订立劳动合同或劳动关系的期限；（3）该合同或法律关系允许延长的次数。

2.《劳动合同法》中的解雇保护并非完全刚性

从形式上看，《劳动合同法》的劳动合同解除事由是封闭列举式的并且法律不允许当事人自由约定解除事由和终止事由，《劳动合同法》的解雇保护充满了刚性。在此，首先必须承认的是，这种立法模式并非我国特有。从法律比较的角度看，解雇规则的立法模式非常多样化。其中一种模式就是“法律封闭且详尽的描述了雇主方单方解除的可能性。”[19]这种模式以西班牙和葡萄牙等为代表。采取怎样的解雇保护制度，应从各国经济、文化以及社会发展的状况来具体分析。不能简单地认为列举式就是不合理的。

从内容上看，《劳动合同法》第39条和第40条的规定中有一些条款本身具有很大的弹性：首先，第39条规定“（二）严重违反用人单位的规章制度的可以解雇劳动合同”。在我国，对用人单位规章制定的程序要求极低，基本上是用人单位在制定规章，同时也就是用人单位在设定解雇事由。[20]从一些国家的立法和实践来看，恰恰不得以违反用人单位规章而解除，解除不能作为一种处罚手段。其次，《劳动合同法》第40条规定“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”可以预告解除。《劳动合同法》第41条引入的裁员规则也包含一个类似的弹性条款“客观经济情况发生重大变化”，客观情况发生重大变化或者“客观经济情况发生重大变化”本身都是充满弹性的条款。因此，《劳动合同法》的解雇事由是否刚性，不能只看列举式的解除事由，还应看到这些列举式的解除事由规定了什么，更应该评估用人单位和裁判机关是否合理使用了这些解除事由。

3.推动无固定期限合同的目的：限制自由解除限制有期限劳动合同的适用和解雇保护制度是同源的，二者共同的目标在于尽可能的维系劳动关系的存续，防止劳动关系短期化，这是大多数市场经济国家共同的制度选择。其正当性基础在于：其一，劳动力本身不可存储，短期化的劳动用工，导致劳动关系不能连续存在，进而引起在两次就业空档期劳动力的浪费。其二，在建立失业保险的前提下，劳动者被动失业期间应领取失业金。短期化的劳动关系将导致劳动者领取失业金的情况大量发生，给社保基金带来压力。其三，劳动关系短期化、不稳定，很难形成劳动者和用人单位之间稳定的生产组织关系，很难形成生产共同体，也很难提高生产效率，从而降低生产成本。其四，劳动关系短期化、不稳定，将导致劳动者加入工会困难和维权困难。其五，劳动关系短期化、不稳定，将导致社会保险转接复杂，社保交纳困难，社保关系不明确，社保管理成本加大。其六，维持长期劳动关系，限制劳动合同解除，也是由劳动关系双方风险和利益分配的规则决定的。在我国现行法的劳动关系权利配置结构中，用人单位享有经营决策的权利、组织生产过程的权利，制定用人单位规则的主导权并享受与此挂钩的享有经营利益，承担相应的经营风险，与此相对，在生产过程中，劳动者服从命令，听从指挥，遵守规章，不从事任何经营决策，从责权利统一的角度看，他们也因此不承担经营风险。允许用人单位不受限制的解除，导致的结果是，只要经营压力大用人单位就裁员，这样一来，实际上等于用人单位享有经营决策权和利益获取的机会却将经营风险转嫁给了劳动者。综上所述，用人单位享有经得住社会妥当性考量的、适度的解雇权才是正当的。这种适度需要综合考虑社会保险、用人单位内部管理、劳动力市场的活力、社会稳定等各种因素。

二、修改《劳动合同法》的时机是否成熟

除了上述技术性问题外，修改《劳动合同法》需要面临的一个重要问题是修法时机是否成熟。基于如下几方面的理由，我们认为《劳动合同法》修改的时机并不成熟。

（一）经济下行期并不适合修改《劳动合同法》

目前由于各种因素的影响，我国经济发展出现下行趋势。在经济下行背景下，修改保护劳动者权益的《劳动合同法》，必然是要放松管制，削减劳动者的利益。实际上，最近一些地方颁布的实施《劳动合同法》的意见已经表达出非常明显的这种倾向。这种形势下的《劳动合同法》修改一方面可能会走向另外一个极端，将企业利益置于平衡的中心，另一方面传递出的政治信号并不积极。特别是在目前房价、物价上涨的背景下，这将影响普通劳动者生活水平，影响消费水平，甚至会影响社会稳定。在经济下行期，应当是充分发挥工会等组织的作用，调动职工群众的积极性，引导和教育职工群众，与企业同舟共济，而不是削减劳动者权益。

（二）其他因素比《劳动合同法》给企业发展带来的负担更重

中国经济发展确实面临下行压力，修改《劳动合同法》的最重要动机就是给企业减负。修改《劳动合同法》能解决企业的压力和负担？结果有待观察。根据《凤凰周刊》的报道，“赴美投资的浙江省江南化纤公司给出了个案成本对比。(1)土地成本：中国是美国的9倍；(2)物流成本：中国是美国的2倍；(3)银行借款成本：中国是美国的2.4倍；(4)电力/天然气成本：中国是美国的2倍以上；(5)蒸汽成本：中国是美国的2.1倍；(6)配件成本：中国是美国的3.2倍；(7)税收成本：美国税收优惠力度大；(8)清关成本：美国无需支付进出口清关成本；(9)人工成本：美国是中国的2.57倍；(10)折旧成本：美国是中国的1.7倍；(11)厂房建设成本：美国是中国的4倍。可见，中国的土地、物流、贷款等成本均为美国数倍，美国人工成本则是中国的2.57倍。”[21]从企业家的角度来看，真正给企业带来压力，导致中国企业外迁的原因“除了刚才说的贴近市场的原因，中国的综合税负高，以及土地成本、电价气价和物流成本都比美国高，也是其重要考量。”[22]税负、其他成本可能才是企业压力的真正来源，用工成本中的社会保险成本可能也是企业压力的来源，但是社会保险问题却不可能通过修改《劳动合同法》解决。从解决企业发展压力的角度看，修改《劳动合同法》降低用工成本，可能是杯水车薪，而且还会引发其他问题。

（三）相关立法的配套问题没有解决

现行《劳动合同法》在无固定期限合同问题上的制度选择是对《劳动法》的制度和实践进行反思的结果。《劳动合同法》的经济补偿制度，很大程度上是为了解决我国《社会保险法》中失业保险制度本身存在的问题而进行的设计。在上述失业保险制度完善之前，只谈经济补偿制度的废除，等于放弃了劳动者的利益。

（四）修法的共识并没有形成

法律的修改应建立在有关共识的基础上，只有在共识基础上进行立法、修法，法律才更容易被遵守,所谓形成共识的方式就是对有关问题进行深入的讨论、分析，就法律实施的情况进行客观评估，就法律的理念进行充分的讨论。目前，相关的讨论似乎才刚刚开始，相关的评估也并没有充分的展开，修改《劳动合同法》的条件并不成熟。

另外，立法和修法的过程，本身就是法律宣传和普及的过程，对《劳动合同法》来说，经过近10年的实施，该法在促使企业规范用工，提高企业用工管理水平等方面发挥了重要的作用，对于提高中国企业的用工素养，为中国企业走向世界在用工方面做重大贡献，在此背景下修改《劳动合同法》，让法律为低水平的用工管理让步，是否妥当确实需要慎重考量。

三、劳动关系调整的真正问题在哪里

目前关于《劳动合同法》修改的争论根本上源自于我国劳动关系协调总体机制的不完善。表面上由《劳动合同法》引发的问题，其实更多是整个劳动关系协调机制的问题。这些问题不解决，仅修改《劳动合同法》，依然于事无补。从目前来看，这些根本性的问题主要包括如下两个方面：

（一）劳动关系的分层治理问题

我国《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动基准法律在根本上都是以大型工业化企业中流水线上的蓝领工人为原型进行的立法。《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动合同类型基本是一般的劳动合同和非全日制劳动合同，劳动法规定的民主管理制度同样不分企业类型，工时制度不分职业和企业。但是在实践中企业类型、劳动者类型又是非常多样化的。这就等于不同的用工形态适用了同样的尺度和标准。从法律比较的角度看，在许多国家都存在有对劳动者类型的划分。“广为适用的是高级雇员享受较少的法律保护，许多国家根据企业规模进行区分，以减少小企业和新企业的负担。许多国家都存在家庭劳动、培训关系以及商事代表的特殊规则。法国法区分了30多种劳动合同。英国则区分employee和worker，employee享有解雇保护、补偿金和报酬继续支付等；而Worker则只享有部分适用于employee的规则。”[23]而在德国劳动法律中存在着160多个决定相关规则是否适用于特定劳动者或者企业的所谓的临界值。[24]

所以，《劳动合同法》的问题与其说是刚性强，不如说是类型化比较差，针对性比较差。从而对中小企业来说刚性非常强，比如三、五人的企业如何在劳动者不能胜任的情况下进行调岗，三、五人的企业如何制定用人单位规章。但是一揽子的降低法律保护的标准对大企业中的劳动者来说，可能又确实不适当。所以，劳动关系协调机制的完善首先要考虑的是类型化处理，精细化立法，而这一点却不仅仅是《劳动合同法》的问题。劳动关系的分层分类处理是整个劳动关系协调机制的现象，如劳动者参与管理、集体合同法、解雇保护、劳动基准、劳动合同等都涉及到该问题。

（二）劳动关系协调机制的系统完善

《劳动合同法》的刚性在很大程度上也是根源于我国不完善的劳动关系协调机制。劳动法理论和传统市场经济国家实践中，主要有三个协调劳动关系的机制：私人自治（劳动合同）、国家强制（劳动基准）以及集体自治（集体合同等），[25]在上述三者中，劳动基准是保护劳动者最有力，但刚性最强的调整机制；劳动合同则是最灵活，也易于导致劳动者利益受损的机制。真正能平衡保护与弹性的是集体合同制度。以德国为例，德国劳动立法一个特别的现象是可以通过团体协议排除国家制定的劳动立法。也就是说不仅团体协议的条件可以优于国家强制立法，而且在法律允许时，团体协议也可以对劳动条件作出相对于立法不利于劳动者的变更。例如，《德国工作时间法》第3条规定了法定工时制度，但在该法第7条规定，允许团体协议或者根据团体协议允许在工厂协议中偏离本法第3条，（1）将日工作时间延长超过10小时，如果在劳动时间里通常或在很大范围内从事的是值班行为；（2）确定其他补休时间。这种安排，为通过团体协议对特定类型劳动关系中权利和义务的特殊安排提供了可能。强大的集体谈判制度保障了工时的灵活性。像我国实践中经常抱怨的保安等加班费问题通过这种方式在德国就可以迎刃而解了。

在我国，集体合同制度发育比较缓慢，保护劳动者的功能并没有充分的发挥。因此，长期以来，中华全国总工会都强调工会的“源头参与”[26]，主要思路之一就是通过立法参与，推动提高劳动者保护的标准，以弥补集体合同力量不足带来的问题。这就形成了我国劳动关系协调机制中集体合同力量不足，国家强制无处不在的格局。从长期来看，应通过积极推动集体合同立法和集体协商制度的发展，实现劳动者保护和用工弹性的有机结合。目前这种格局，只是一种不得已的状态。

四、思路和建议

综上所述，目前修改《劳动合同法》的时机并不成熟，关于《劳动合同法》修改，劳动法律完善的讨论应该继续进行下去。在当前形势下，一方面应充分发挥裁审机关的能动性来解决实践中的问题，另一方面应积极做好修改《劳动法》的理论和实践准备。

（一）充分发挥裁审机关的功能

从法律的整个机制框架来看，仅仅依靠立法而进行的劳动关系协调，或者采取放任思路，失之灵活而对劳动者保护不够，或者采取管制的思路，失之严苛，灵活性不够。在此过程中，裁审机关其实是实现立法所不能实现的劳动关系灵活和保护功能的重要机制。劳动法的重要特点就在于在劳动者和用人单位之间进行实质性的利益分配，而不只是提供形式正义。这种实质性的利益分配，往往需要顾及个案的特点而完成，因此，相比其他法律领域，劳动法中裁判者的裁量空间应更大，裁判者的论证压力也因此更大，劳动法的法官法色彩会更浓。在《劳动合同法》已经涵盖为数不少的弹性概念的前提下，目前可行的路径是，解决裁审机关案多人少的问题，提高裁判人员运用不确定概念的能力，合理运用现行法，解决实践中出现的问题。

（二）适时修改《劳动法》

关于《劳动合同法》缺乏灵活性的很多批评主要针对工时、工资、休假等等。不论是从《劳动合同法》的规定来看，还是从目前的主流理论来看，这些问题都不是《劳动合同法》所规定或者所应规定的问题，而是多属于劳动基准法的范畴，其基础性的法律规范包含在《劳动法》中。因此，如果认为劳动法律的这些方面存在问题，应修改和完善《劳动法》，而不是修改《劳动合同法》。在我国目前的整个讨论语境中，《劳动合同法》似乎已经成为劳动法律的代名词，所有劳动法律的问题，都被归结给了《劳动合同法》，但是从现行立法实际来看，《劳动合同法》仅仅是劳动法律中的一部分内容。

[1] [12] 田成平.关于中华人民共和国劳动合同法（草案）的说明[J]. 全国人民代表大会常委委员会公报，2007:（7）. 423-423.

[2]何鲁丽.全国人大常委会执法检查组关于检查中华人民共和国劳动法实施情况的报告，劳动合同法（草案）参考[M].北京：中国民主法制出版社，2006: 21-29.

[3]关于《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》的说明[R]. http://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/ flca/2012-07/06/content_1729107.htm.

[4]全国人民代表大会财政经济委员会. 关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议意见[R].http://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/2016-11/09/ content_2001599.htm.

[5] [10]董保华.《劳动合同法》的十大失衡问题.探索与争鸣[J].2016（4）：10-17.

[6]刘媛媛，刘斌. 劳动保护、成本粘性与企业应对.[J].经济研究2014(5)：63-76.

[7]韩兆洲，安康，孙丽娜.《劳动合同法》对企业成本影响的测算方法与实证研究[J]. 暨南学报. 2011（1）：60-65.

[8]周国良.《劳动合同法》影响用工成本实证测算[J].中国劳动，2009（7）：15-20.

[9]张成刚，吴锦宇.《劳动合同法》实施对市场影响的实证观察.学海[J].2016 (3).160-166.

[11]张五常.现行劳动合同法让中国损失几十万亿. http:// finance.ifeng.com/a/20160727/14646466_0.shtml.

[13][14][15][16][19][23]Rebhahn,Die Kündigungsschutz des Arbeitnehmers in den Staaten der EU, ZfA, 2003, 2, 166.

[17]林更盛. 定期劳动契约实务问题研究. 非典型劳动关系之争议问题与解决[C].台湾劳动法学会出版，2008：83-111.

[18] Wolfgang Hromadka，Frank Maschmann. Arbeitsrecht. Band1. Individualarbeitsrecht. Springer. 79.

[20]沈建峰. 用人单位规章制定的模式及其效力控制[J].比较法研究，2016(1)：15-27.

[21]赵福帅. 修改《劳动合同法》救企业？专家：药方存疑[J].凤凰周刊，2016(17)：76-79.

[22]魏英杰.曹德旺没跑 但企业正遭受死亡税率扼杀是真的. http://finance.ifeng.com/a/20161220/15090831_0.shtml.

[24] Junker, Arbeitsrecht zwischen Markt und gesellschaftspolitischen Herausfoerdungen[M], Verlag C.H.Beck, 2004, B42.

[25]沈建峰.个人自治、国家强制与集体自治在劳动关系协调中的互动[J].中国人力资源开发，2015(9)：90-96.

[26]张瑞玲.着力推动积极参与劳动合同法修改，从立法源头保障劳动者切身利益[J].工会信息，2013(15)：6-8.

Correctly Evaluating Labor Contract Law to Amend Labor Law in Due Course

JIANG Ying, SHEN Jianfeng
( China Institute of Industrial Relations, Beijing 100048, China )

To objectively evaluate Labor Contract Law, the law plays an important role in promoting the allocation of labor resources market and regulating the labor relations. At present, there is no exact data conf i rmed that Labor Contract Law brings to the enterprise unreasonable labor costs. In terms of labor fl exibility, non-f i xed term contract is common in market economy countries. Because of the violation of rules and regulations and the existence of the relevant elastic concept, the lifting of the Labor Contract Law is not completely rigid. Due to the consensus of amending the law did not form, the relevant legislation is not resolved and the special background of the economic downturn, the timing of the modif i cation of Labor Contract Law is not mature. In addition, the real burden of the enterprise is the tax burden and other factors, amending the Labor Contract Law does not solve the problem of enterprise burden. The whole problem of the coordination mechanism of labor relations in our country is that the collective contract system can not play a role, and the stratif i cation of labor relations can not be completed. In the short term, to solve the existing problems should give full play to the role of the judiciary; in the long run, should modify Labor Law.

Labor Contract Law; Labor Law; labor cost; judicial function

D922.52

A

1673-2375（2017）06-0053-07

［责任编辑：升 华］

2017-01-15

姜颖（1963—），女，黑龙江哈尔滨人，硕士，教授，中国劳动关系学院法学系系主任；沈建峰（1979—），男，陕西人，博士，副教授，中国劳动关系学院法学系副主任。