推进非公中小企业劳动关系协调机制建设的思考*—— 对改善非公中小企业劳动关系现状的对策建议

王珍宝，吕明霞

（1. 上海市总工会 劳动关系工作部，上海 200002；2. 上海大学 高等教育研究所，上海 200444）

［劳动关系研究］

推进非公中小企业劳动关系协调机制建设的思考*
—— 对改善非公中小企业劳动关系现状的对策建议

王珍宝1，吕明霞2

（1. 上海市总工会 劳动关系工作部，上海 200002；2. 上海大学 高等教育研究所，上海 200444）

劳动关系协调机制是推进企业和谐稳定以及企业长足发展的重要抓手。集体协商、职代会和劳动争议调解是企业协调劳动关系的重要机制。然而目前，各类企业尤其是非公中小企业的劳动关系需要完善和改过。为此，可采用两手抓的工作路径，即一方面应积极推动具备条件的企业依法建立健全劳动关系协调机制，另一方面大力推进区域性、行业性劳动关系协调机制建设，通过两方面工作路径的有效联动，推进区域劳动关系的整体和谐稳定，进而增进企业活力，推动企业发展。

劳动关系协调机制；集体协商；职代会；劳动争议调解

完善的劳动关系协调机制是改善劳动关系的重要途径，也是处理劳动纠纷的重要保障。全面深化改革政策实施以来，一方面，随着供给侧结构性改革尤其是“去产能”政策的推进，国有企业的改革调整日益频繁；另一方面，受当前经济形势整体下行这一趋势的影响，非公中小企业关停并转迁现象日益突出，由此带来了劳动关系矛盾的相应增加。因而在经济新常态下，当前推进劳动关系协调机制建设尤为紧迫。

一、企业劳动关系协调机制的内涵及其多角度和多层次性

劳动关系协调是对劳动权利义务的设定和维护，目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系牵扯多方利益，涉及多方主体，具有系统性、多层次性，因而推进多层次的劳动关系协调机制建设十分重要。

（一）工会的利益代言与源头参与机制

工会是职工自愿结合的群众组织，作为劳动者利益的代表，其基本职责是制衡资方的力量，维护职工的合法权益。工会的源头参与可以在不同层面得以体现：一是各级工会领导机关层面，通过参与立法及政策制订，以及工会与政府的联席会议或劳动关系三方协商机制，得以代表职工的利益，反映利益诉求，推动整体劳动关系的和谐稳定。二是企业工会层面，工会针对职工群众关注的问题，向企业方积极反映，尤其是在针对劳动用工、工作时间、劳动报酬、劳动安全卫生等方面，应充分代表职工与企业行政进行平等协商和签订集体合同，维护广大职工的合法权益。

（二）集体协商机制和职代会制度

市场经济条件下，劳动关系双方通过集体协商，签订集体合同,是国际通行的协调劳动关系做法，着重维护劳动者的劳动经济权益。职代会是维护职工民主权利、协调劳动关系的重要制度。在召开职代会时，职工代表通过对企业规章制度、劳动用工和职工奖惩办法等有关内容充分发表意见，提出建议，并表决通过集体合同草案等内容，使其获得合法性。通常来说，集体协商和职代会制度也体现在多个层面，一是具备条件的企业单独建立集体协商和职代会制度；二是在企业外部建立区域性、行业性集体协商和职代会制度，再覆盖相关企业，引导其规范劳动用工行为，发展和谐劳动关系。

（三）劳动争议调解制度

调解是妥善处理已发生的劳动争议的最基本和最重要的方法。通过调解解决劳动争议，既可以有效化解劳资矛盾，也可以预防劳动争议行为的发生。在劳动争议发生之后，无论是个体劳动争议还是集体劳动争议，需要多个层面的争议调解，这包括企业调解、乡镇街道等基层调解以及人民调解等在内的劳动争议调解网络发挥相应的制度性作用。在这一调解网络体系中，通常企业内部的劳动争议调解居于首位，为第一道防线，当其调解无效时，乡镇、街道和工业园区等外部层级的调解组织就应发挥积极作用。当所有的劳动争议调解环节失效后，就进入劳动仲裁及法院审判等司法程序。

二、推进非公中小企业劳动关系协调机制建设的主要问题

自开展劳动关系和谐企业创建活动以来，各级工会组织积极推动和谐劳动关系建设工作，实施了一系列行之有效的措施，引领非公企业自觉遵守劳动法律法规、贯彻实施劳动合同和集体协商制度，建立健全企业内部民主协商化解劳动争议的协调制度，促进劳动关系双方加强合作、共谋发展。但是，由于非公企业劳动关系的基本特性，目前非公中小企业劳动关系协调机制建设仍存在不少问题。

（一）企业主和经营管理者缺乏民主理念，管理比较随意

我国多数非公中小企业目前还处于发展初始阶段，企业主处于资本的原始积累时期，普遍规模小，人数少，且经常关停特征较为明显，企业管理中随意性比较大，家族式管理以及个人管理的色彩较为浓厚，较少规范化和制度化管理。与此同时，部分经营管理者民主法治意识淡薄，对职工不太尊重，甚至采用简单粗暴的方式对待职工，拖欠工资、打骂恐吓职工的现象也时有发生。通常来说，在这些非公中小企业中，职工反映意见、平等沟通的渠道不够顺畅，导致职工的认同感和归属感都不强。

（二）劳动关系协调机制不健全

由于“强资本、弱劳动”的劳动关系特征非常明显，导致目前多数非公中小企业缺乏有效的利益协调机制，一旦发生劳资纠纷，往往企业内部难以有效协调矛盾。当前非公中小企业劳动关系协调机制不健全主要表现在以下两个方面：

1.企业工会组织力量薄弱。非公企业的工会组织作为职工利益的代表者和维护者，必须在参与协调劳动关系中身份清晰，站稳立场，代表和维护弱势群体的利益，企业内部的劳动关系协调机制才能行之有效。但现实是一方面部分中小企业尚未成立工会组织，由于企业工会的缺乏，在一定程度上影响了职工合法权益的维护；另一方面，在上级工会的督促下，部分中小企业虽然成立了工会组织，但是由于企业工会组织的力量相对薄弱，且往往受制于企业，甚至出现由老板近亲属或亲信担任工会主席的现象，使这部分企业的工会在站稳职工立场、履行维护职能上“先天不足”，处于“僵尸状态”。

2.职代会、集体协商和劳动争议调解等企业劳动关系协调机制的覆盖率尚有较大的提升空间。尽管有关法律法规对包括中小企业在内的所有企业建立健全职代会（职工大会）、集体协商集体合同和劳动争议调解制度都做出了相应的规定，但还有相当部分的中小企业没有建立这些制度。据上海市总工会2016年开展的一项对非公中小企业职工的调查数据显示，15.80%的被调查者反映所在单位没有建立职工（代表）大会制度，11.69%的人所在单位没有签订集体合同，36.36%的人反映所在单位没有建立劳动争议调解委员会。另一项对非公企业工会的调查表明，非公企业有职工（代表）大会的为72.55% ，有厂务公开的为40.62%，有集体协商的为37.59%。尽管调查数据有所区别，都基本能反映部分非公企业劳动关系协调机制建制率不高的事实。毕竟非公中小企业不同于大中型企业，许多企业单独建立上述制度的条件不太具备，尤其是一些小微企业甚至连人力资源管理岗位都不设，更何谈建立健全劳动关系协调机制。

（三）劳动关系协调机制发挥作用不明显

集体协商机制和职代会制度是企业进行劳动关系自我协调的重要机制，但是部分非公中小企业虽然建立了集体协商机制和职代会制度，它们的集体协商和集体合同却往往流于形式，职代会也是走走过场偏多，使得企业内部自我协调机制不能有效消化矛盾，作用得不到充分发挥。通常来说，集体协商的关键和核心是在于平等和协商，然而由于企业工会从属和依附于企业，导致缺乏真正意义上的“平等协商过程”，协商机制往往流于形式，集体合同内容仅仅是法律要求事项的简单重复，质量普遍不高。此外，虽然一些中小企业成立了劳动争议调解委员会，但是由于公信力差，难以获得广大职工的认可。如有些职工发生争议时，不愿意找调解委员会调解，有的甚至认为调委会是老板的“帮凶”。

三、积极推进非公中小企业劳动关系协调机制建设的对策建议

（一）提升非公中小企业主及经营者的法治意识，树立企业与职工是利益共同体的理念

人力资本理论认为，企业是在出资方的物质资本投入与劳动者的人力资本投入下所共同构成的经济组合体。在这个组合体中，劳动关系双方的利益是相互依存的，从而使企业也是企业主与每个职工的利益共同体。劳动关系协调机制不仅仅是维护职工的合法权益，还能有效协调企业内部的纷争和冲突，推动形成利益共同体的理念，从而相互理解和支持尊重。因此，广大中小企业管理方要转变经营观念，培育民主法治意识，树立以人为本的管理理念，营造良好的企业文化，积极承担社会责任，依法依规经营管理。要增强实行企业民主的自觉性，通过建立健全企业内部利益协调机制，畅通劳动者利益诉求渠道，努力改善劳资关系，使劳资双方能够坦诚交流，从而消除误解，共同构建和谐劳动关系。

（二）采取有针对性的措施，积极引导扎实推进劳动关系协调机制建设

1.加强小三级工会建设。一方面，要积极增强企业工会力量。对于未成立工会组织的中小企业，上级工会应该尽快督促其成立工会组织，以代表并保障职工的合法权益。对于已经成立工会组织的中小企业，要对工会干部进行必要的培训，不断提高工作业务水平，为其更好地发挥作用提供保障；二是企业工会要与企业建立正常协商对话机制，尤其是要站稳职工立场，勇于代言，在与企业方的沟通协商中，努力维护好职工的合法合理权益，真正发挥工会组织的积极作用。另一方面，大力加强乡镇、街道工会以及区域性、行业性工会联合会组织建设。要配齐配强工作力量，增加工作经费，加强业务培训，使基层工会有人、有钱并有能力开展工作。要积极发挥“上代下”的工作机制作用，将基层劳动关系三方协商、工会与政府联席会议、工会劳动法律监督以及集体协商、职代会、劳动争议调解等各项工作抓手落实到位，并上下贯通，有效联动，努力促进区域内劳动关系的和谐稳定。

2.完善集体协商和集体合同制度。一方面，要在具备条件的中小企业大力推进集体协商，通过开展集体协商，签订集体合同，以最大限度地保护好广大职工的合法权益与合理利益诉求；另一方面，要着力推进区域性、行业性集体协商，努力提升集体协商的质量效果。其重点是要根据区域（行业）实际，把区域（行业）最低工资标准、工资调整幅度、工资支付办法、劳动定额标准等职工普遍关心的问题作为集体协商的核心内容；同时根据企业实际情况，将协商内容逐步向劳动条件、职业技能培训等方面延伸。

3.规范运作职代会制度。针对当前中小非公企业职代会建制率不高的问题，在现实条件下，可从两个方面来推进企业民主，即企业内部渠道和企业外部渠道。在企业内部，重点是要畅通职工利益诉求表达渠道和完善劳资沟通制度。对于有一定规模并具备建制条件的企业，要逐步推进企业内部的职代会制度建设，规范职代会的运行，落实职代会的职权。在企业外部，要积极探索区域性、行业性职代会制度，并通过它们的有效运作，加以覆盖和引导推动暂不具备单独建制条件的小微企业推进企业民主。此外，要积极推动中小企业探索劳资恳谈、直接面对面沟通等形式的民主制度，以最大限度地发挥通过民主渠道来协调劳资关系的作用。

4.提高劳动争议调解委员会的建制率和执行力。一方面，独立建会企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备相应的专职或者兼职工作人员。另一方面，大力推进乡镇、街道、工业园区等区域性和行业性劳动争议调解组织建设，代表帮助小微企业调处企业内难以解决的劳动关系矛盾，以增强调解的权威性和公信力。要强化区域性、行业性劳动争议调解组织职能，努力提升乡镇、街道以及工业园区劳动争议调解组织和相关工作人员的工作能力，以便更好地调解企业内部的劳动争议。

（三）积极发挥工会在群体性劳资纠纷处置中的特殊作用

1.建立健全劳动关系预警监测网络。小三级工会要通过采取在重点区域、重点行业、重点人群设置劳动关系观察点、观察员等途径，对企业关停并转迁等过程中，涉及职工就业、工资分配、经济补偿、社会保障等切身利益以及职工民主管理权利落实等问题可能引发的纠纷或冲突，以及其他劳动关系不稳定因素进行预警监测，及时预测和把握一段时期区域内劳动关系的主要矛盾和可能引发劳动争议的诱因及发展趋势，推进完善工会劳动关系预防、预警、应急处置一体化机制建设。

2.工会在群体性劳资纠纷处置中要主动作为。乡镇、街道工会以及工业园区、开发区工会要参与区域内群体性劳资纠纷应急处置工作的组织框架中，要建立健全区域应急处置工作方案，尤其是要建立与劳动保障、综治、司法行政等部门相互协同的处置机制。要明确小三级工会在化解处置群体性劳资纠纷中的各自职责，形成分工负责、上下联动的良好工作格局。

3.加大工会劳动法律监督力度。对发生群体性劳动关系矛盾和职工法律援助个案中发现的严重侵犯职工权益的企业，要重点开展工会劳动法律监督，及时有效地化解企业劳动争议矛盾，尤其是群体性劳资纠纷隐患。要加强与劳动监察执法部门的联手行动，督促用人单位按时、足额支付劳动报酬。要督促建立健全行政执法与刑事司法的衔接机制，加大恶意欠薪的惩治力度，切实维护劳动者合法权益。

4.为职工提供全方位的法律援助服务。结合基层群团组织服务站建设，在小微企业集聚和农民工就业密集的行业、区域，推进建立职工法律援助服务窗口，让职工在发生劳动纠纷时，能够方便快捷地寻求工会的帮助。在人、财、物的保障下，要进一步加大对工会法律人才队伍和工会社工队伍的培养指导，切实为工会改革以及乡镇、街道和工业园区劳动关系的协调夯实基础。

5.注重对职工的教育引导。针对职工权利意识明显增强、利益诉求更加多元化的新特点，要引导组织职工通过制度平台，依法、理性、有序表达利益诉求。尤其要通过集体协商、职代会等民主平台，引导职工认清企业改革调整中面临的困难，正确看待自身利益与企业发展的关系，将职工无序的利益诉求和纷争纳入制度框架内，使之规范有序进行表达。

[1]吕国泉，李嘉娜.发展和谐劳动关系的挑战与进路［J］.中国劳动关系学院学报，2011（6）.

[2]乔健.略论中国特色和谐劳动关系［J］.中国劳动关系学院学报，2015（2）.

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［4］王鹏飞.国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示［J］.经营管理者，2013（16）.

［5］王珍宝. 关于工会组织公信力的思考［J］. 中国劳动关系学院学报，2012（1）.

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［7］易江，谭红.劳动关系协调机制研究——基于劳动关系四方的思考［J］.中国劳动关系学院学报，2012（3）.

［8］郑东亮.建立和完善多层次多渠道的劳动关系协调机制［J］.北京市工会干部学院学报，2011（2）.

［9］张建国，徐微.市场经济条件下协调劳动关系的基础性制度安排［J］.工会信息，2014（13）.

Ref l ections on Promoting the Construction of Labor Relations Coordination Mechanism in Middle and Small-sized Non-state-owned Enterprises—— Suggestions on Improving the Current Situation of Labor Relations in Middle and Small-sized Non-state-owned Enterprises

WANG Zhenbao1, LV Mingxia2
( 1. Shanghai Federation of Trade Unions, Shanghai 200002, China; 2. Shanghai University, Shanghai 200444, China )

The coordination mechanism of labor relations is a key point to promote enterprise harmony and stability. Collective consultation, workers' congress and labor dispute mediation are important mechanisms for enterprises to coordinate labor relations. However, at present, the labor relations of various enterprises, especially the small and medium-sized non-state-owned enterprises, need to be perfected and reformed. Therefore, the two key links should be grasped at the same time, the one is to actively promote qualif i ed enterprises to improve the coordination mechanism of labor relations in accordance with the law, and the other link is to vigorously advance the construction of regional and industrial labor relations coordination mechanism. Through the effective linkage of the two ways above, the overall harmony and stability of the regional labor relations should be promoted, and the enterprise vitality and development can be enhanced.

labor relations coordination mechanism; collective bargaining; workers congress; labor dispute mediation

F246

A

1673-2375（2017）06-0013-05

［责任编辑：刘 晴］

2017-02-15

王珍宝（1972—），男，湖南邵阳人，社会学博士,上海市总工会劳动关系工作部主任科员，

主要从事劳动关系与工会工作研究；吕明霞（1974—），女，四川广安人，社会学博士，上海大学高等教育研究所副研究员，主要从事高等教育国际化、跨文化比较与社会组织研究。