创新激励理念 打开员工成才通道

□ 贺 彦

创新职位晋升与激励理念，完善相关制度，帮助员工设计职业规划，为人才的成长开辟一条合适的道路。

高油价时代，勘探分公司先后发现普光、元坝、焦石坝等6个大中型气田，在质量、生产技术和人力资源等方面也取得不俗的成绩。如今，低油价下的寒冬期，使勘探成果、员工绩效等都受到很大影响，科研队伍管理遇到前所未有的新挑战。

科研队伍管理，人才培养是关键。员工晋升和激励公平性处理缺乏合理系统的方法，职位晋升评价不够全面、严谨，缺乏对员工的职业规划，这些都严重影响了科研队伍的稳定与发展。为此，需要创新职位晋升与激励理念，完善相关制度，帮助员工设计职业规划，为人才成长开辟一条通道。

树立现代职位晋升和激励新理念

树立“人力资本经营、职位开放竞争、资源整体滚动开发”理念，追求资源合理配置的最大效益。

加强对职位晋升的领导。切实落实“党管干部”的原则，把选人用人、职位晋升作为“一号工程”来抓，党政“一把手”亲自抓，加强人才管理，激发员工创造力。

加强职位晋升文化建设。领导定期与员工开展家庭式沟通，了解员工工作情况和需求，并及时给予正面肯定和鼓励，建立和谐“家”文化；对重要研究课题及重大生产任务，实行项目课题到科室后公开招标，负责人公开招聘，人员优化组合，严格考核兑现的竞争文化。

构建多维晋升机制 提升激励效率

构建多维职位晋升机制。多维度职位晋升通道，具体是指以职级为维度的员工纵向发展通道，跨部门同职级横向发展通道及“通过岗位价值实现的不断提升，在岗位内进行专业化的深度发展”为维度的“圣诞树”式晋升通道。只要员工有足够的能力又肯努力，就一直有升迁机会，促进员工的自我激励，自我开发。

建立多专业研究核心能力评价体系。专业研究人员是勘探科研企业的核心资源，但实验分析、科技情报、档案及经营管理人才同样是企业可持续发展的重要资源。建立多专业研究核心能力评价体系，实行多元化考核，帮助员工突破职位晋升“天花板”，实现多渠道发展。

实现能级匹配刷新，打破中老年员工二次开发的“桎梏”。评奖评优、职位晋升等激励措施，要让中老年员工有不断“增值”的机会。40岁以上的中老年员工随年龄增长而“折旧”，但其经验积累是一种宝贵的无形资产，做好这部分员工的“二次开发”，不仅能在关键时候发挥重要作用，还能起到传、帮、带的作用。

持续完善核心能力评价体系和职位晋升制度。组织开展大讨论，广泛征求意见，优化职位晋升指标设置；用倒推方式验证评价体系的科学合理性，把科研人员积分的各项数据进行数理统计分析，检验积分与能力的匹配性；开展积分制实施效果分析，适时进行调整。

优化选人用人机制 畅通成才之路

优化用人机制。建立“岗位能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的动态调整机制，对员工的“下”应制定具体硬性规定，既要坚决“下”那些不合格的员工，也要及时对素质偏低、能力平平、碌碌无为、无明显业绩的员工亮“黄牌”，建立限期诫勉、绩效考核等正态分布和退出机制，增强员工职位竞争的危机感。

建立员工个人成长激励机制。根据员工的特长和实际情况，制订针对性培训计划；为员工确立清晰的职业发展方向，并规定一旦达到某些条件即可晋升职位；扩大员工工作范围、加深工作层次、拓展工作领域，突出其工作的意义和挑战性，有效激发员工的工作热情。