某军队医院聘用护士离职原因分析及对策

黄萍 罗霞 冯欢 王亚玲 宋彩萍

·医学教育·

某军队医院聘用护士离职原因分析及对策

黄萍 罗霞 冯欢 王亚玲 宋彩萍

军队医院； 聘用护士； 离职； 护理管理

随着近年军队体制改革和医院不断建设与发展，军队医院及军医大学附属医院的聘用护士人数逐年上升[1]，甚至部分医院占比达到全院护理人员总数的98%，已成为护理队伍的主体。如何更好稳定护理队伍，多渠道留用优秀护理人才，切实降低聘用护士的离职率是每一位护理管理者期望的目标[2]。因此，针对聘用护士的离职原因做出分析及采取相应的对策具有极其重要的意义。

资料与方法

一、一般资料

调查对象为某军队医院2014年1月至2015年12月离职的151名聘用护士，其中，男性9名，女性142名。具体情况，见表1。

表1 离职调查对象基本情况

二、调查方法

根据参考文献资料自制调查问卷，内容涉及个人基本信息、离职原因(个人原因、人际关系、薪酬待遇、工作压力、继续教育培训、职业倦怠以及其它)，填写完毕后用百分比进行统计分析。

结 果

一、家庭因素

被调查的某军队医院聘用护士大多数是从外地几所定点院校择优选拔成为实习生，再经过轮转培训成为正式聘用护士。离职护士普遍年龄小，工作地点远以及怀孕期缺少家庭成员的照顾和关爱，不能很好地平衡家庭和工作的关系。

二、缺乏自我提升的机会

年轻护士经过一段时间的临床护理工作发现，自身知识水平还有待进一步提高来适应岗位的需求，有些知识体系如果不去系统化学习，很难得以提升。加之大多数医院工资体系都是跟学历职称挂钩的，学历职称越高，工资待遇也会相应提高。但由于平日工作量大，且科室能够提供其系统进修、学习的机会不多，造成了年轻护士对自己的职业前景感到迷茫。

三、职业倦怠

表2 职业倦怠发生率

此项为多选题，在表2不难看出：工作时间长，工作量大，日夜颠倒的工作状态让年轻护士感到疲惫，工作之余还需要参加院内外组织的各种继续教育学习和学术会议，使自己失去了同龄人一样轻松的娱乐生活。晋升方面也因为军队医院体制的特殊性让聘用护理人员自己觉得在辛苦付出的同时没有获得相应的职业肯定，对自己的工作价值和贡献产生质疑。

四、薪酬待遇

调查中发现，23.84%的聘用离职人员认为薪酬待遇与工作付出不能成正比，军队医院人力资源构成的复杂性决定了薪酬待遇不能完全达到一致水平[3]，横向对比其它同等级别的地方医院薪酬待遇方面也明显偏低，年轻人的消费特点造成收支失衡，无法获得预期的心理满足感，促使其重新思考职业方向或工作地点的改变。

讨 论

一、以人为本，科学管理

美国心理学家马斯洛在1943年首次提出了“人的基本需求层次”理论，将人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现[4]。而人的需求不管是初级需求还是高级需求都是同时存在的，聘用护士特别是低年资护士更偏向于低层次的需求。关心护理人员身心健康，为其提供施展才华的舞台，才能使之获得成就感。我们通过内部网站和心理沙龙公益平台为护理人员搭建温暖的平台进行纾解情怀、排忧解难，弥补护理人员在心理依赖上的缺失；同时还尽最大程度为她们创造温馨友爱的工作环境，调动了护理人员的工作积极性，进而稳定了护理队伍。

二、培养能力促成长，强化人才队伍建设

医院树立“大人才观”，将聘用护理人员的培训纳入军队人才培养体系，同时也纳入地方人才交流中心综合培训，为聘用护理人员提供了各种学习机会，提高了医院聘用人员的学历层次、技术水平和创新能力。同时我们建成了分层次护士规范化培训体系，按层级、分专题举办系列讲座，提高继续教育的针对性和覆盖率，促进了护理人员专业能力的提升。

三、人力资源合理配备，创造公平竞争机会

大部分医院都存在护理人员编制不足的情况，科室在了解和掌握各班的工作规律、工作量和工作特点的前提下进行科学分工，合理排班。设置后勤保障中心，承担大量非技术性护理工作，让护理人员有更多的时间为病患服务。对医院信息化系统进行科学设置，减少了护理人员书写时间，提高了工作效率。医院本着“擂台竞争、优中选优”的原则，坚持大视野、大人才观，强化“不为所有、唯我所用”的思想理念在全院各类护理人员中按计划、分批次公开选拔护士长，建立护士长后备人才库 ，为护理人员的职业发展提供了方向。

四、提高薪酬待遇，增加生活满意度

合理的薪酬待遇对护理队伍的稳定和医院的优化发展起到促进作用[5]。医院按照国家社保政策为聘用人员购买保险，与军人同样参加绩效考核，考核结果直接与超劳补贴分配挂钩，实行经济奖罚。提供住房、就餐等后勤生活保障为聘用人员解决后顾之忧。享受同等的政治待遇，参加相应的政治生活，获得政治荣誉和精神奖励、物质奖励，从而使聘用人员在精神物质两方面都获得满足感，提高了生活满意度。

总之，护士离职问题是卫生管理部门和各级护理管理者目前面临的最大难题，是牵绊护理职业发展的重要因素，但护士离职确实涉及诸多相关因素。尤其是军队医院这样的特殊环境，更是需要通过健全聘用人员管理机制来创造良好的职业氛围，从多方面保障来降低聘用护士的离职率，从而进一步稳定护理队伍，才能更好地推进医院良性健康的发展循环。

1 于丽娜, 江咏, 江珉, 等. 军队医院实施护士职业规划管理的做法与体会[J]. 西南国防医药, 2015, 25(12): 1415-1416.

2 王丽芹, 张俊红. 军队医院聘用护士离职对护士长影响的质性研究[J]. 解放军护理杂志, 2015, 32(13): 25-27.

3 张音, 何佳璇, 施辉毅, 等. 军队医院员工薪酬管理体系的设计[J]. 解放军医院管理杂志, 2015, 22(3): 250-251.

4 高红. 从马斯洛需要层次理论看护士的职业倦怠感[J]. 当代医药论丛, 2015, 13(16): 3-4.

5 张英. 医院薪酬的影响因素及不同岗位薪酬制度的探讨[J]. 中华医院管理杂志, 2002, 1(18): 693.

(本文编辑：王亚南)

黄萍，罗霞，冯欢，等. 某军队医院聘用护士离职原因分析及对策[J/CD]. 中华肺部疾病杂志： 电子版， 2016， 9(6)： 701-702.

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2016.06.041

400037 重庆，第三军医大学新桥医院护理部

宋彩萍，Email: SCP1974@163.com

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2016-08-23)