浅谈如何完善高校岗位绩效工资制度

刘瑞龙

（西安财经学院，陕西　西安　710100）

浅谈如何完善高校岗位绩效工资制度

刘瑞龙

（西安财经学院，陕西西安710100）

高校实行岗位绩效工资制度，体现了“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平“的原则，激发了教职工的工作积极性。与此同时，由于高校岗位绩效工资制度实行时间短，只是事业单位人事分配制度改革的一部分，其本身存在的一些问题逐渐暴露出来。因此，研究高校岗位绩效工资制度存在的问题并探究解决之道势在必行。

事业单位；绩效工资；绩效考核

2006年7月1日《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》实施，高校开始实施岗位绩效工资制度，从而实现了由“身份管理”向“岗位管理”、“绩效管理”的转变，这有利于调动教职工工作积极性和促进激励、创新。2009年9月2日国务院常务会议决定自2010年起包括高校在内的所有事业单位全面实施绩效工资制度，这对搞活事业单位内部分配、鼓励创新有很大的推动作用。绩效工资制度在高校实行了近十年，不仅提高了教职工的工作积极性，还激发了教职工的钻研和创新精神。但与此同时，也存在着一些令人不如意的问题。如何进一步提升绩效工资在高校的激励作用，是完善高校绩效工资制度、建设高水平的现代化大学的必然要求。

一、高校岗位绩效工资制度概述

绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反应，也是员工内在素质和潜能的一种体现。绩效是绩与效的组合，绩是指业绩，效是指效率，简单来看就是指在一定的时间内完成一定的任务量。既体现工作效果，又体现工作效率。绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础的一种工资制度。实行绩效工资制度能够调动职工的工作积极性、增进职工的薪酬公平感、激发竞争和创新意识，能够促使职工将个人目标和组织目标有机的结合起来。

现阶段高校实行的是岗位绩效工资制度，岗位绩效工资制度是以教职工评聘上的工作岗位为主，根据岗位类别、岗位技术含量、责任大小、劳动强度等因素确定岗位等级，根据岗位等级获取相应的劳动报酬。高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资和津贴补贴是由国家财政来承担，绩效工资部分由各高校在核定的绩效工资总额范围内进行发放，高校在教职工工资发放中具有一定的自主权。高校实行的岗位绩效工资制有力地调动了教职工的工作积极性，体现了“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的分配原则。

二、当前高校实行岗位绩效工资制度所存在的问题

1、绩效工资制度设计不够合理

高校岗位绩效工资中的绩效工资是由高校在上级部门核定的绩效工资总量范围内进行发放的，只要不突破核定的绩效工资总量，高校就具有很大的自主权。绩效工资的发放标准一般规定在岗位绩效工资实施方案中，由于高校的绩效工资制度实施的时间较短，高校不同于企业，绩效难以衡量，所以高校的绩效工资实施方案不是很科学合理。具体表现在以下几个方面：一是教职工薪酬公平感不高导致绩效降低。绩效工资总量不能突破上级部门核定的绩效工资总量，限制了高校教职工收入的增长，致使高校教职工的薪酬公平感较低，难以激发工作积极性和提高服务质量，由此导致的教职工课外兼职和离职率逐年递增。薪酬公平感的降低必然导致绩效的降低，这也无形中印证了那句话：作为高校教师要守得住清贫、耐得住寂寞、经得起诱惑。二是绩效工资中基础性绩效（保障性绩效）和业绩性绩效（激励性绩效）的比例不合理。基础性绩效在绩效工资标准中的比例被规定在50%-70%之间，基础性绩效比例过低则教职工的压力大，基础性绩效比例过高则显示不出激励性作用。合理确定基础性绩效和业绩性绩效两者之间的比例能更好地发挥绩效工资制度的作用。三是绩效工资各职级之间的差距既要反映学校教育事业发展对各职级的要求，又要兼顾最高和最低之间的差距。不能高的很高、低的很低，影响教职工的工作积极性。

2、缺乏相配套的绩效考核制度

绩效工资制度要想执行的好，就必须有与之相配套的绩效考核指标体系。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。高校虽然建立了岗位绩效考核制度，并实行年度考核和聘期考核相结合的考核方式，但由于高校教学科研工作的特殊性，工作难以量化，考核不能过于细化。考核工作量大、时间紧，难以做到精细化考核。此外，高校一直实行校院两级管理，管理权力下放，考核只能从大的方面着手进行原则性的规定和指导，且考核制度难以有效执行，打折扣现象也比较严重。从而导致实际的绩效和考核结果存在一定的偏差，在考核过程中监督的缺失和反馈机制的不完善，再加之没有认真的总结，以致绩效考核制度流于形式。同时，考核制度也没有及时进行修订完善，阻碍了绩效考核制度的完善。

3、绩效工资未能兼顾长远目标

绩效工资制度在于激励教职工，提高其工作积极性，激发其创新意识。绩效工资标准是在兼顾学校教育事业发展和教职工收入稳定增长的基础上研究制定的。部分教职工为了追逐短期利益，造成教学质量下降，滋生学术不端行为。试想一个教师为了追逐短期的绩效工资在教学上多代课以获取超课时费或者为了科研奖励、评职称而进行学术抄袭、剽窃等学术不端行为。这些都违背了绩效工资激励作用的初衷，也不利于学校教育事业的可持续性发展。

三、完善高校岗位绩效工资制度的措施

1、制定科学合理的绩效工资实施方案

制定科学合理的绩效工资实施方案，增强教职工的薪酬公平感。绩效工资标准的制定既要符合高校教职工在教书育人领域的地位，又能体现出教职工的职业荣誉感。绩效工资标准各职级应有一定的差距，以起到激励的作用，但差距要适中，过大会导致薪酬公平感下降，过小激励作用无从发挥。基础性绩效工资和业绩性绩效工资之间的比例应该合理设置，基础性绩效规定应占绩效工资总额的50%-70%，取其中间值60%。这样既可以保障教职工平时的收入水平，又可以提高教职工的工作积极性。制定科学合理的绩效工资实施方案可以优化高校内部人事分配制度，释放人力资源优势、激发创新意识、提升管理水平。

合理处理好高校各类岗位人员绩效工资的平衡关系。高校绩效工资向教学科研一线倾斜本无可厚非，但也在一定程度上造成了教师和行政人员之间的不信任和紧张关系。教师选择来管理岗位做“双肩挑人员”，其他人员不是努力提高自身水平加入教师行列就是提升职称水平做更高层次的“双通道人员”。表面上看这无可厚非，但实则都疏于本职工作，教师来到行政岗位上是为了减轻自己的教学和科研任务量，而其他人员则以承担更小的责任获取更高的收入。高校绩效工资制度既要确保教师的主体地位，也要兼顾其他人员的工作积极性，平衡教师和其他人员之间的利益，减少对立冲突，缩小因为岗位不同而导致绩效降低的情况。

2、制定行之有效的绩效考核指标体系

没有科学合理的绩效评估办法，绩效工资的激励机制就难以有效发挥。如果没有与绩效工资制度配套的绩效考核制度，那么绩效工资制度的激励作用就得不到应有的保障。一套行之有效的绩效考核制度，能够激发干事创业的教职工的积极性，也能够杜绝无所事事的教职工混日子的行为。制度约束是至为重要的，要建立行之有效的绩效考核制度，合理确定高校内部各类人员的绩效考核指标。

将定量考核和定性考核结合起来。高校属于知识密集型的单位，其本身又属于公益性组织，不从事生产活动，不以盈利为目的，很难用绩效来衡量。所以高校制定绩效考核制度应该将定量和定性结合起来，既要重视数量更要重视质量，避免因追求数量导致教学科研质量的降低。

将岗位聘任和绩效考核结合起来。高校实行的是岗位绩效工资制度，实行“按岗取薪、岗变薪变”。明确岗位职责，严格岗位聘任条件，坚持竞聘、择优录用的原则，使优秀人才脱颖而出。将年度考核和聘期考核有机结合起来，严格考核程序，坚决执行考核结果。避免因考核执行不利而导致的新的平均主义，从而丧失绩效工资应有的激励作用。

3、注重短期目标与长期目标有机结合

高校的教学科研活动是一个循序渐进的过程，要将短期目标与长期目标有机结合起来。这符合教学科研的规律，也有利于防止因为追逐短期利益而造成的道德风险。过于注重短期目标可能会导致教学科研质量下降、滋生学术不端行为，从而降低高校教职工的社会地位，影响在社会中形成尊师重教的良好氛围。高校实行的是全员聘任制，不仅进行年度考核，还进行聘期考核。同时学校每年有教学科研任务量，也有校级五年教育事业发展规划，将年度任务和聘期任务以及五年规划任务结合起来，坚持年度考核和聘期考核相结合，定时进行监督，对目标任务进行及时的调整和补充。

高校岗位绩效工资制度是适应高校人事分配制度改革的制度设计，充分发挥岗位绩效工资制度的优势，及时促进岗位绩效工资制度的完善，并建立与之相配套的科学合理的绩效考核制度，促进绩效管理制度优化升级。相信随着事业单位改革的深入以及高校治理能力的提升，高校岗位绩效工资制度会越来越完善。

[1]人力资源社会保障部人事考试中心组织编写：人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社，2015.

[2]张锐：浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建[J].知识经济，2009（12）.

[3]李春：事业单位实行“绩效工资”存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2016（2）.

[4]邹娅玲：事业单位绩效工资改革问题探讨及对策分析[J].昆明冶金高等专科学校学报，2014（4）.

（责任编辑：郭亚娟）