旅游法背景下导游职业保障机制的构建——以苏锡常地区为例

陈晓琴，袁唯一

（常州轻工职业技术学院，江苏常州213164）

旅游法背景下导游职业保障机制的构建——以苏锡常地区为例

陈晓琴，袁唯一

（常州轻工职业技术学院，江苏常州213164）

自国务院（2009）41号文发布以来，我国旅游业进入由国民经济重要产业向战略性支柱产业转型的发展阶段，但是导游职业吸引力却不断下降，导游职业保障的缺乏是其重要原因。现从职业保障内涵和我国导游职业保障研究现状入手，阐述了苏锡常地区现行导游职业保障机制中存在的问题，并在剖析原因的基础上，提出了在《旅游法》背景下建立劳动报酬体系、完善法律规定、加强执法监督、精简兼职导游队伍等方面构建苏锡常地区导游职业保障机制的途径。

职业保障；内涵；问题；原因；构建途径

一、职业保障的内涵

职业保障，顾名思义，是指相关职业的工作人员在该职业从业过程中为能发挥其职业功能而应享有的基本保障，即工作保障。职业保障的内容应该包括合理的薪酬保障、基本的职业尊严和人身安全保障、岗位能力提升培训的保障、必要的社会福利保障如医疗失业和养老等等。

构建科学合理的职业保障机制能增加该职业的吸引力及职业队伍的稳定性，为该职业所在的行业领域健康有序发展做好人力资源保障，也利于整个社会的和谐发展。

二、我国导游职业保障的研究现状

（一）关于职业保障的研究现状

在对中国知网（CNKI）2010～2016年的文献搜索中，用“职业保障”作篇名获取的文献有96篇，其中来自期刊的论文有52篇，硕士论文5篇，报纸全文34篇，会议论文2篇。主要分析的职业和对应的篇数分别为：法官36篇、警察21篇，司法人员12篇，检察官12篇，涉及农民工、船员、护士等其他职业的共15篇。目前尚没有对“导游职业保障机制”方面进行研究的文献发表。

（二）关于“导游职业保障”相似主题的研究现状

导游职业保障与导游薪酬体系、导游职业权益、导游职业倦怠、导游职业生涯规划等具有一定关联性。林丹在《以〈旅游法〉实施为背景探讨导游职业权益的维护》（2014）提出完善导游薪酬、注重导游培训、增加导游职业归属感、严格旅游执法等保障导游职业权益的建议；梁月的《效率工资视角下我国导游薪酬体制研究》（2015）提出导游薪酬体系应由效率工资、佣金、小费和相关福利组成；李童的《我国社会导游人员合法权益保障问题初探》（2015）提出细化导游服务费用规定、杜绝导游人员多头管理、在立法层面建立导游激励机制的思路。而关于“苏锡常地区导游职业保障”相似主题的研究尚没有系统性开展。

三、苏锡常地区现行导游职业保障机制中存在的问题

（一）没有具有职业吸引力的劳动报酬体系

目前，苏锡常地区导游人员根据专兼职划分，可分为旅行社专职导游和兼职导游，根据工作地域又分为国内团导游和出境游领队。专职导游中国内团导游的劳动报酬主要由基本工资、带团补贴和佣金组成，出境游领队的薪酬则主要由基本工资、小费和佣金组成。专职导游的月基本工资大体在1000～1500元之间；带团补贴视团队性质不同而定，但基本是100～200元/天；小费则视出团地点不同而有一定的差异性，如东南亚团基本是“裸奔”（即没有任何小费）、欧洲团是1～5欧元/天不等，其他团基本是10～20元/人天；佣金是导游带团过程中客人增加旅游景点或进行购物消费时导游获取的报酬，《旅游法》的出台加强了对旅游行程中增加购物点和消费项目的限制，导游佣金大大减少甚至根本没有。兼职导游则没有基本工资，国内团带团补贴一般是200～300元/天，海外领队的小费、佣金待遇与专职导游相同。

正因为如此的劳动报酬结构，大部分苏锡常地区国内团导游年薪在3万元左右，旅游淡季时收入甚至还达不到当低最地工资标准。而相当部分导游非当地人口，必须承担租房、吃饭等生活开支，导游生存倍感压力。

（二）缺乏解决后顾之忧的社会福利保障和职业风险保障

为了能让公民老有所养、病有所医、居有所住，国家强制要求用人单位为劳动者缴纳“四险一金”等保障性费用，包括养老保险、医疗保险（含生育保险）、失业保险、工伤保险和住房公积金。以劳动者月收入为基础，用人单位应该为劳动者“四险一金”缴费额度接近劳动者月收入的50%。这笔费用于旅行社来说无疑是不少的开支，所以绝大多数旅行社不为导游缴纳该费用。对苏锡常地区219位旅行社在职导游就“苏锡常地区导游职业吸引力”为主题的调查中发现，仅21.7%的导游由旅行社为其缴纳了四险，公积金缴纳率则为11.4%。

导游是高风险的职业，带团中旅游安全事故时有发生，一旦因旅游安全事故发生人身伤亡，目前能从法律上给予导游保障的就是《工伤保险条例》、《旅行社责任险管理办法》和《旅游意外伤害保险》。如果旅行社没有为导游交纳社保，那导游就无法从《工伤保险条例》中获得保障，《旅行社责任险管理办法》仅保障因旅行社的责任而造成的后果，且旅行社责任险的赔偿限额一般为20万元人民币，旅行社为导游投保的旅游意外险保险额度一般为30万元人民币，这一额度保险金额的赔付让导游面对高度的职业风险而缺乏应有的保障。

（三）职业发展通道不畅

导游职业工作性质决定了导游要经常性出差、要有良好的身体素质等。随着年龄的增长和家庭结构的变化，导游特别是女导游必然面临着转岗的压力，而导游职业的转岗通道并不通畅。旅行社可以给导游提供内部转岗的岗位有旅行社计调、行政、前台接待等，但这些岗位本身就比较稳定，离职率和流动性并不高，可以提供给导游转岗的机会并不多，很多导游转岗后就离开了旅游行业。

（四）职业活动过程中的基本权益得不到有效保护

导游行业有这样一句话“起的比鸡早、睡的比狗晚、吃的比猪差、住的比鼠窝小”，形象描述了导游带团中的基本生活状况，休息时间、饮食条件、住宿环境都不能得到基本保障。另外，近几年来，导游在带团中遭受客人无端指责、辱骂、殴打的事件也时有发生，导游的人格尊严屡受侵犯。部分客人在旅游过程中的无理取闹和极端不配合也使导游正常工作无法顺利开展。

四、导致苏锡常地区现行导游职业保障机制存在的原因

（一）旅行社节约人力资源成本的动机

我国《旅游法》规定，旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用。我国《劳动法》规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，且为劳动者缴纳“四险一金”等社会保险费用。按常州、无锡、苏州市一类地区的2016年月平均最低工资1 786元计算，再加上“四险一金”，苏锡常旅行社为每个导游承担的人力资源成本约为2 965元/月，为了节约这一成本，给专职导游极低的基本工资，不为专职导游交纳社会保险，甚至根本就不聘用专职导游成为苏锡常旅行社业内通行的做法。

（二）旅行社之间恶性低价竞争日益激烈

长久以来，旅行社为抢占市场展开了恶性低价竞争，零团费、负团费团队比比皆是，而旅行社作为盈利性企业，零负团队的操作必然要通过其他方式来弥补利润，常见的方法就是压低或者不给导游带团补贴，让导游通过游说客人购物或者增加自费项目来获取收入并为旅行社创收。这样，旅行社恶性低价竞争带来的经营风险就转嫁给了导游，导游也因此成为众矢之的，既要承担付出劳务却可能没有任何报酬的风险，还会因为一些推销行为引发游客不理智的粗暴对待。

（三）各级各类行政执法部门对旅行社违法违规行为监管不力

我国社会主义法制的基本要求是“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”。而事实上正是各级各类行政执法部门的执法不力纵容了旅行社的违法违规行为。例如我国《旅游法》和《劳动法》规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费用等，而旅行社不为导游缴纳该费用已经是业内心照不宣的秘密，这一情况并没有得到相关部门的关注和有力查处。我国《旅游法》第35条规定：旅行社不得以不合理的低价组织旅游活动，诱骗旅游者，并通过安排购物或者另行付费项目获取回扣等不正当利益。但苏锡常各旅行社依然在层出不穷推出类似“699元港澳双飞五日游”、“1 399元泰国双飞六日游”等旅游线路，各地旅游行政管理部门视而不见。

（四）“免费看世界”心理让部分社会人员愿意不计报酬进行导游兼职

导游职业有个特殊的工作便利，那就是在工作的同时可以跟游客一样游山玩水看世界，这对喜欢旅游的其他职业人群来说还是具有一定吸引力的，于是一部分社会人员取得导游证后，愿意不计报酬去给旅行社兼职，当然他们带团的前提是去他们没有去过的地方。这些临时兼职导游对待薪酬的态度对旅行社制定导游薪酬标准必然会有所影响。

五、旅游法背景下苏锡常地区导游职业保障机制构建途径

（一）建立保障与激励共存的劳动报酬体系

我国《旅游法》规定，旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬。笔者认为，旅行社专职导游的劳动报酬结构应该由小费和佣金组成，并以月最低收入保障为补充，其中小费和月最低收入是保障性收入，佣金是激励性收入。

小费由旅行社在组团报价中以一定标准按人头向旅游者收取，并由旅行社直接发放给带团导游，不得克扣。佣金是导游带团中因各种促销而获得的奖励，也就是俗称的“回扣”。只是佣金作为导游薪酬结构中的重要组成部分，应由导游从合作单位领取后上交旅行社，再由旅行社按约定发放给导游，从而形成佣金的“公对公”机制。旅游活动有着明显的淡旺季特点，如果导游工资仅由小费和佣金组成，那在淡季的时候，导游的月收入就会比较凄惨，因此，旅行社应制定一个导游最低月收入保障线，即如果导游当月的小费和佣金达不到最低月收入，旅行社应给予补齐。

导游职业是高脑力劳动和高体力劳动相结合的职业，且工作时间长、经常性出差，导游的职业薪酬应该与导游职业的高付出对等。苏锡常三市一类地区2016年平均最低月工资标准为1 786元；2014年苏锡常三市月平均工资为4 357元。因此，笔者认为苏锡常地区导游最低月工资保障线应该介于市月最低工资与市平均工资之间，具体额度由旅行社根据导游技术等级、从业年限、业务素质等因素确定。

兼职导游的劳动报酬则应由出团补贴、小费和佣金组成。因为兼职导游没有每月最低收入保障，也没有社会保险，因此兼职导游的出团补贴应比专职导游高，以保障兼职导游的收入水平。

（二）优化导游职业保障的法治环境

导游职业保障的缺失，很大程度上源于政府和旅游行业层面对导游在旅游业发展中的重要性缺乏足够的认识，法制建设中缺乏对导游职业地位提升和职业权益维护的相应内容。因此，健全导游职业保障机制，应完善相关法律规定，优化法治环境。

第一，将导游队伍状况纳入旅行社设立及等级评定内容。《旅游法》对旅行社设立条件作出“要有必要的导游”的规定，但未对专职导游人员的数量做出规定；江苏《旅行社等级划分与评定》标准中也未对专职导游人员的数量和等级做出明确规定。笔者认为，在相关法规的建设中，必须将专职导游人员的数量与等级要求明确纳入旅行社设立或等级评定内容，这样，旅行社为了留住人才，必然会在薪酬待遇等各方面吸引并留住优秀导游人员，这对导游人员队伍的稳定、导游员能力水平的提升、导游职业地位的提高都有促进作用。

第二，将导游劳动报酬体系以制度的形式固定下来。《旅游法》确定了导游的获取劳动报酬权，但没有设定劳动报酬的具体额度。旅游行政管理部门应该制定相应指导性文件确定导游劳动报酬的额度范围和发放形式，并将执行情况纳入旅行社业务年检的内容。如旅行社组团价格中必须有专款专用的导游小费，小费额度范围综合当地旅游经济发展状况和当地居民收入情况确定。

（三）加强行政执法监督

“管理的一半是检查”，但是，我国行政执法监督部门懒政行为在一定范围内依然存在，“民不举官不究”的被动工作思维和“老好人”思想使得旅行社违法违规行为不能得到及时有效的查处和纠正，导游人员的职业权益也难得以维护。因此，与旅游运营和企业管理相关的行政执法部门应增强主动服务的意识和为民办实事的意识，同时国家应启动对这些职能部门行政不作为和渎职行为进行追责的机制。通过法律法规的有效执行来对导游的职业权益进行有效保护。

（四）加强对兼职导游队伍的规范管理

兼职导游的存在能有效缓解旅游旺季时旅行社导游人手不足的难题，但是部分兼职导游本着“免费看世界”的目的去带团，不仅影响了旅行社对导游人员薪酬结构的设计，这部分兼职导游带团时旅游的成分多于工作的成分，业务熟悉度不高，旅行社对他们也不能形成有效监管，导游服务质量不能得到有效保证，从而对导游队伍的职业形象产生负面影响。

为了规范对兼职导游队伍的管理，旅游行政管理部门可以从年审入手精简兼职导游队伍，通过设置导游年最低带团天数、派团旅行社评价等方式将以免费旅游为目的兼职导游清除出导游队伍，给予专职导游和自由职业兼职导游一个专业的职业氛围和公平的竞争环境。

［1］景天魁.社会保障：公平社会的基础［J］.中国社会科学院研究生学报，2006（6）：4.

［2］刘战慧.人文主义视野下我国导游职业的现实困境与治理路径［J］.产业与科技论坛，2010（9），1：183-185.

［3］林丹.以《旅游法》实施为背景探讨导游职业权益的维护［J］.产业与科技论坛，2014（13）.14：36-38.

［5］董斌彬.《旅游法》实施对导游职业的影响［J］，黎明职业大学学报，2014（6）：16-22.

［6］梁月.效率工资视角下我国导游薪酬体制研究［J］.河人力资源，2015（12）：184-185.

［责任编辑：王功巧］

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1005-913X（2016）10-0152-03

2016-07-25

2014年度江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目（2014SJB496）

陈晓琴（1973-），女，江苏溧阳人，副教授，研究方向：区域旅游经济、旅游企业人力资源管理；袁唯一（1985-），女，江苏常州人，讲师，研究方向：旅游企业运营管理。