用菜盆洗内衣被开除违法？

◎周斌

用菜盆洗内衣被开除违法？

◎周斌

2016年5月底，北京某科技有限公司将食堂员工肖某予以开除，理由是2016年1月13日，她用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤。

肖某于2006年9月入职公司，在公司食堂工作近10年，对于食品安全的规章制度，肖某表示并不清楚，公司也没有培训过。“我那天确实有用洗菜盆洗内衣裤，但这种事情并不是经常发生，洗的也不是经期衣物。”肖某还说，自己的行为确实不好，但并不构成严重违纪行为，公司对该行为没有明文规定，甚至还有食堂员工用洗菜桶泡澡，自己并非个例。

公司认为，肖某的行为是意料之外，已超出了常人的理解范围，规章制度无法记明该行为。“稍有生活常识的人都不会用洗菜盆清洗内衣裤，特别是经期内裤，可想而知，肖某平时在食堂工作中的表现。”公司表示，单位员工有近两百人，此事发生后，员工都不在食堂用餐，造成了很大浪费。

但肖某对因为自己的行为造成食堂用餐人数锐减表示不认同，她称因通州区的环评，并让各个企业外迁，公司已经把主体部分搬至江苏，并在大量裁员。“因为我是裁员范围，公司才把1月的事情又翻出来，找理由把我开除。”公司提供的证据显示，肖某承认了自己洗经期内衣裤的事实，写了检讨书并签字。对此，肖某称，她是受到人事部工作人员的威逼利诱，“他让我写检讨书，说承认了错误，公司就立马让我恢复上班。”

劳动仲裁期间，仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司解除劳动合同系违法解除。仲裁委裁决公司支付肖某违法解除劳动合同赔偿金7万余元和2016年5月26日至6月7日期间的工资672.18元。公司不服仲裁裁决，将肖某诉至法院，请求法院判决公司无需支付赔偿金和工资。后经调解，公司违法解除肖某劳动合同支付赔偿金4万元。

此案裁决公布后，引发较大争议。员工用菜盆洗内衣，其行为肯定是错误且不能令人容忍的，但用人单位对肖某的处理，也可能存在一些瑕疵。

关注一：公司员工用洗菜桶泡澡有木有？

肖某称，自己的行为确实不好，但并不构成严重违纪行为。甚至还有食堂员工用洗菜桶泡澡，自己并非个例。司法实践中判断员工的行为是否构成严重违纪，会结合具体工作环境做出综合判断。

本市曾发生两起“偷吃单位食物案”，判决结果大相径庭。一是和平饭店的两名员工因饥饿，至厨房偷拿两个苹果。被发现后，单位解除了与两人的劳动合同。他们不服单位处理，分别诉诸法院，要求恢复劳动关系。一审支持了公司做法，员工不服提起上诉，结果被驳回。

二是某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃就吃，被新来的副理发现。后公司以王某“偷吃公司食品”为由解除与其劳动合同。王某提起仲裁。仲裁委审理后认为，王某的行为虽有不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，公司解除与王某劳动合同的行为缺乏依据，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

为什么员工偷拿两个苹果可以开除，而偷吃一片猕猴桃却不可以开除？是不是两个苹果的价值要远远超过一片猕猴桃？当然不是。那么，究竟是什么原因导致两案的结局如此不同呢？

首先，是在“偷吃猕猴桃案”中，作为一名食品制作车间的操作工，王某擅自吃猕猴桃的行为确有不妥，且公司对王某进行过培训，告之不允许在车间吃东西。但实际上吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间经常发生。公司称王某吃猕猴桃的行为影响很大，与事实不符。

该公司作为食品加工企业，理应确保所生产食品的质量。然而有理由相信，该案中公司是疏于管理的。首先是王某称吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间经常发生。在食品加工车间，从事食品加工的劳动者边工作边吃东西，显然不利于食品安全保障，公司却没有建立和完善相关的管理制度。

其次，是公司员工在从事食品加工时显然没有采取必要的防护措施，比如戴口罩。如果公司有明确戴口罩的工作规定，则王某吃一小片猕猴桃的行为就存在多个违纪行为：摘下口罩，吃公司的东西，边工作边吃。因此，王某的行为虽有不当，尚不构成严重违反公司规章制度，公司解除与王某劳动合同的行为缺乏依据，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

而在“偷拿苹果案”中的两人工作范围、内容并不涉及饭店厨房，属于非厨房工作人员。但他们无视规定，随意使用非员工通道，尤其是于深夜进入厨房擅取食品，其故意程度严重。

我们再来看“开除用菜盆洗内衣员工”一案中，肖某的做法虽然错误，但平时公司在管理上是否尽到了责任？是否真有食堂员工用洗菜桶泡澡的情况出现？出现之后公司是否有严肃处理？如果食堂员工用洗菜桶泡澡并未得到严肃处理，员工初次用菜盆洗内衣就开除，是否有违公平呢？

关注二：公司承诺写检讨不开除有木有？

公司提供的证据显示，肖某承认了自己洗经期内衣物的事实，并写检讨书签字。对此肖某称，她是受到人事部工作人员的威逼利诱，“他让我写检讨书，说承认了错误，公司就立马让我恢复上班。”

实践中有的劳动者对自己所犯错误进行过说明或检讨，而这些说明或检讨以后又都成为被解除劳动合同的证据。应当说，用人单位在处理违纪员工时要有证据，包括照片、录音、录像、证言记录等，当事人的事件说明或者检讨书也是证据的形式之一。

但《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定：“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。”第六十七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协所涉及的对案件事实的认可，不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。”

所以，在一般情况下，员工的检讨书是可以作为违纪证据的，但还需其他证据如他人投诉等形成证据链。而如果员工能够证明公司在要求写检讨书时，曾有让其重返工作岗位的承诺，公司不能以员工的检讨书作为解除劳动合同的证据。所以如果肖某确有证据表明，她是受到人事部工作人员的威逼利诱，公司就不能事后再将她开除。

实践中相关争议并不鲜见。如王女士是新华航空公司的一名乘务长，2009年7月，新华航空以王女士在工作中失职，造成公司在航空运输服务质量工作会议中遭投诉为由，让其暂停原工作岗位，每天到办公室写检讨，并称只有认真检讨才能重返原岗位。

王女士为早日重返岗位，多次进行书面检讨，但均被告知不够深刻。王女士称最后在公司要求下违心地在准备好的谈话记录上签字，并按要求的方式写检讨，但公司未兑现让其重返工作岗位的承诺，反而在2009年9月21日以其严重违反规章制度为由下达解除劳动合同通知书。王女士将航空公司诉至北京市某区人民法院，要求新华航空支付违法解除劳动合同的赔偿金16万元，出具解除劳动合同证明，依法办理档案及社会保险关系的转移手续。

需指出的是，很多员工走上司法程序后之所以败诉，就在于有不利证据落在单位手中。因此，员工落笔之前应尽量清楚老板要你写保证书或签字的意图，不能为求检讨过关而不顾事实乱写一通。

关注三：公司发现违纪及时处理有木有？

肖某的违纪事实发生在2016年1月13日，但直到2016年5月，公司才对她作出处理。肖某还称，因为通州区的环评，并让各个企业外迁，公司已把主体部分搬至江苏，并在大量裁员。“因为我是裁员范围，公司才把1月份的事情又翻出来，找理由把我开除。”

我国曾有过这样的规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”虽然因条例的整体失效，该条款已不再适用，但对于劳动者违反用人单位规章制度的，单位还是应及时作出处理。特别是劳动者违纪行为发生于前一次签订的劳动合同履行期间，若此后公司与劳动者续签劳动合同，可视为公司以续签劳动合同的行为对劳动者的违纪行为放弃了主张。

但若劳动者出现严重违反规章制度、严重失职等行为，用人单位基于某些客观原因，如劳动者隐匿违纪事实、违纪事实的危害后果短期内不可预见等，在公司正常管理的情况下，确实不能及时在劳动合同期限内发现违纪事实，且该违纪事实的发生足以使用人单位不会与劳动者续签劳动合同的，在劳动者实施违纪行为后的合理期间内，用人单位仍可依此解除劳动合同。