转岗下的劳动关系

◎吴蓉

转岗下的劳动关系

◎吴蓉

矛盾始于岗位转型

面对互联网的冲击，施女士任职的公司处于转型的十字路口。针对岗位的变化，公司向施女士发来新的劳动合同，并通知其最后的签订期限。但在期限内，施女士并未给公司任何答复，最后公司一纸通知宣布双方劳动关系解除。施女士不服，寻求法律维权。

施女士诉称，她于2013年4月1日进入公司工作，双方约定的职务为杂志执行主编，合同约定工资5000元，实际月工资税前17500元。2015年3月31日前，她曾多次要求公司续订劳动合同，但公司始终未续订新的劳动合同。2015年6月25日，公司未经协商，通知整个编辑部团队杂志停刊，包括她在内的编辑部所有员工均需转做某奶粉品牌营销，并于6月29日将她的岗位换成项目运营总监。2015年7月2日，她申请仲裁，公司于次日邮件询问是否愿意按原合同续约，她认为杂志停刊，工作前提不存在，要签合同必须双方协商一致，故未予同意。2015年8月5日之后，公司开始恶意拖欠工资。公司认为双方劳动关系已经于2015年7月21日解除无法律依据。她于2015年8月25日之后被迫不再上班，双方之间的劳动关系应于当日解除。请求法院判令公司支付2015年5月1日至2015年8月25日未签订劳动合同二倍工资差额6万余元、2015年7月至2015年8月25日工资3万余元以及解除劳动关系经济补偿4万余元。

公司辩称，经双方约定，施女士的月基本工资为5000元，其他为绩效工资及补贴。公司于2015年初业务重点由纸媒体向移动业务和电子商务方向调整，并于2015年6月决定全面停止旗下纸媒体杂志业务。同时于2015年7月3日向施女士书面提出岗位调整，但直至2015年7月21日下午发出解除合同邮件之前，未得到施女士对新工作内容的同意意见。公司给予她半年时间商谈和考虑未果，亦不接受续约，视为施女士单方面解除与公司的劳动关系。在此过程中，公司未拖欠其工资。公司服从仲裁裁决，请求法院驳回施女士的诉讼请求。

经审理查明，2014年4月1日，施女士与公司签订期限至2015年3月31日的劳动合同，她实际每月工资15500元，自2015年2月起，工资调整为17500元，双方确认工资构成中500元为交通、就餐补贴。2015年6月25日，公司通过电子邮件通知员工杂志停刊，编辑部整体工作内容将向移动业务和电子商务方向调整，工作内容转变后，劳动合同将重新签订，薪资结构将调整为与工作内容完成情况挂钩。2015年6月29日，公司向施女士发送电子邮件，通知她于2015年7月始，薪资结构将调整为：基础工资5100元，绩效工资11900元，另加提成；工作岗位调整为项目运营总监，并明确了具体工作职责。施女士回复不能接受。2015年7月3日，公司向其发送电子邮件，内容为：“根据双方的协商，现作如下改变，1、保持原岗位不变；2、保持原有的工资金额，其他部分的发放与绩效挂钩，按实际情况发放；3、考勤也作为绩效考核的一部分。”施女士未作答复。2015年7月21日，公司向她发送通知书，内容为：“由于你的劳动合同已经于2015年3月31日到期，公司于2015年7月3日发送邮件希望按照原劳动合同内容和薪资与你续签合同，但你至今未给予明确答复，并且在此期间不愿完成公司向你安排的工作内容。现希望你于明天（即2015年7月22日）为最后期限给予答复。逾期公司将视你拒绝订立劳动合同并拒绝继续履行，为单方面解除劳动关系。”

两大争议致调解不成

在案件审理中，法庭曾组织双方调解，但由于双方对案件事实争议较大，致调解不成。双方的争议焦点在于1、未签订劳动合同的归责及赔偿标准；2、劳动关系终结时间及原因。

法院认为，关于第一项争议焦点，应由公司承担举证责任。施女士与公司对未签订劳动合同应承担法律责任的起始时间无异议，予以确认。双方对赔偿标准存在争议。双方对施女士自2015年2月起工资调整为17500元的事实陈述一致，并确认该工资收入中包含交通及就餐补贴500元，法院予以确认，该补贴在计付二倍工资时应予剔除。公司陈述施女士工资收入中包含绩效工资，经审查，其绩效工资每月固定发放，属于工资构成部分，应作为二倍工资的计付基数。故施女士的二倍工资计付基数应为17000元。公司应支付其2015年5月1日至2015年7月3日未签订劳动合同的二倍工资差额。

关于第二项争议焦点，应由施女士承担举证责任。公司因经营需要，对其工作职责进行调整，系公司的正当管理权。根据双方提供的证据，可以证明公司于2015年7月3日明确表示愿意按原合同确定的岗位及薪资签订劳动合同，但她仍以岗位灭失为由未予同意，拒绝签订劳动合同所依据的理由缺乏合理性。公司于2015年7月21日就续订劳动合同的最后答复期限以及逾期的法律后果等事宜以书面形式通知施女士，她收悉后仍未明确表达同意签订劳动合同的意思表示。双方的劳动关系于2015年7月21日因施女士拒绝续订劳动合同而终结。根据法律规定，公司应以施女士离职前12个月的平均工资16333.33元为基数支付其经济补偿。施女士2015年7月21日之后的工资诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。

据此，判决如下：一、公司支付施女士2015年5月1日至2015年7月3日未签订劳动合同二倍工资差额3万余元；二、公司支付施女士2015年7月1日至2015年7月21日工资1万余元；三、公司支付施女士解除劳动合同经济补偿4万余元；四、驳回施女士的其余诉讼请求。

专家点评

上海汇业律师事务所的蔡蕴华律师认为，在劳动合同到期前，和员工就合同是否续签及如何续签进行协商是用人单位的义务。但在此问题上，由于公司没有及时和施女士就合同续签事宜进行沟通，而且时间超过了法律规定的一个月，所以公司必须为自己的疏忽而支付施女士二倍工资的差额。当公司第一次就新的劳动合同与施女士协商时，她明确表示不能接受。之后，公司就修改后的合同再次与施女士协商，并告知法律后果，然而直至最后期限，施女士都未表明自己是否接受新的劳动合同。至此，双方新的劳动合同未能达成。如果她对合同不满意可以和公司继续磋商，直至达成双方都能接受的合同为止。但是，在期限内不给公司任何答复，公司只能理解为她不愿意签订劳动合同，双方的劳动关系就此解除。

政策链接

《劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。