借助行动学习流程推进全组织发展

立德管理顾问有限公司董事、高级顾问 林恩慈

借助行动学习流程推进全组织发展

立德管理顾问有限公司董事、高级顾问 林恩慈

在科技发达的今日推动了科技产物的日新月异，科技产物影响了人类的生活方式，而人类的新生活方式也影响了他们的行为和思考，因此这些行为和思考方式也被带到企业和组织中，影响着组织的发展走向，进而改变了社会的面貌，同时也形成了一个反复无常、不确定、复杂和模糊的时代。在这样的一个时代中冲出一条突破及可持续发展的道路，需要建立一个全系统（W hole system）的组织环境，而通过借助行动学习流程的可持续推进的能量是推进全组织的发展的方式之一。

行动学习的意义在于为一群有能力有想法的人通过“做中学、学中做”的双向循环来解决在组织中遇到的难题，推动组织的发展。在这个过程中，人们将他们在生活和工作中的学习形成记忆，透过不断地反复地应用这些记忆从而形成了其个人的经验。由于在企业或组织中需要关键问题的利益相关者们协同推进，因此“群体记忆”的形成对能否实现“全组织发展”的推动益发地重要了。

图1 有机结合由问题和期望产出的能量来激发企业的可持续的群体动力

在以行动学习为流程推进全组织的发展时，经常会对在组织中应以个人发展或群体发展为焦点产生混淆。我个人认为在推进组织发展的过程中，组织的群体参与和互相学习形成“群体记忆”是建立起协同和责任共承担的至关重要的一环，而个人再从“群体记忆”中理出可以结合其风格来发挥独特化学习，来提升其能力和智力。这样的过程能够让组织的人才发展和战略推进呈现出一个整体感，也不失组织中个人的独特性和创新性。因此在为企业或组织设计一个行动学习项目时，首先要找出其组织发展的各个节点（Node），在通过不同的方式（Approach）连结（Link）起组织中个人的观点、经验、向往、和未来想像组成一个属于这个组织的“群体记忆”，之后由群体来定义出能够迎合发展趋势的“系统思考模式System thinking m odel”和行为。

建立富有愿景性的行动学习实验室

通常我们会陷入关于人才培养误区里，聚焦在个人的解决能力、领导力和创新能力的培养即能使得人们推动组织的整体发展，将大量的关注给予个人的能力提升，再让个人来推进业务发展或解决具体的事情。然而，促进全组织发展的重要性在于组织的自我更新的持续和自我完善，需要组织中的每个人能够持续投入动力来营造一个自主学习和成长的环境，这时行动学习的流程设计可以分成两个阶段来进行。

第一阶段是为组织建立起一个宏观发展的愿景和组建一个愿景实验室，挑选在组织中能够形成影响力和有着专业经验的人们参与，让他们在实验室中一一去测试这个宏观愿景的所有可行性。在这个实验室中人们可以从彼此的经验中学习并且找出可以建立愿景模型的元素。

第二个阶段时，再挑选出执行力强的人们参与到实验室计划中，让这群人效仿前一批人的想法和做法，并且将这些想法和做法实践到工作中，同时也在这个过程中培养他们的领导力、强化其执行力和共担责任。这两个阶段可以让企业和组织从问题中思考未来的发展的惯性和以割裂的视角来评估事件的发展的思维限制中跳脱出来，从而可以站在宏观发展流里去发现机会点，并且对比在组织中人才与现实和未来之间的差距，然后共同思考通过哪些方式、方法和手段来缩短这个差距实现愿景。

问题vs.愿景

许多企业陷入一个应用误区里，依赖行动学习作为解决企业中的问题的方法。在组织发展的过程中若我们聚焦在问题时找到的都是一堆问题，这让人们带着以完成任务的心态来推进工作，而且这样的过程也让人们背负着重大的压力。反之，若我们从宏观发展中设计出组织愿景和从发展趋势中梳理出可实现的目标时，将会激发出人们的使命感和快速实现愿景的向往及期望。

以期望为导向设计的行动学习流程可以促进组织或企业对未来发展的积极向往实现愿景及人们的积极性和主动性，也激发了人们在工作中的创新能力，打造人们的向上循环能量。当团队在这样的情境中收获了成果时，就会再次注入新的积极因子，而且在这样的氛围中所设定出的战略必会带有强烈的推动力，增进了团队成员的弹性和促进其学习新事物及实验新做法的主动性，进而在商业发展和人才发展中产出长期的效益，成为组织的新烙印。

以问题为导向设计的行动学习流程可以让组织或企业聚焦在当下的情境中，从中激发出一股凝聚力专注在问题的解决上。当团队在这样的情境中会因为问题解决的紧迫性而产生很大的压力，因此在这个过程中需要不时地加入许多的激励以防团队成员会因压力而生的挫折感影响士气。若团队成员有着明确的任务并且在短时间内获得成果，这可以培养出团队的承压力和快速应变的执行力，进而取得短期的收益和锻炼团队的果断力。

而有机地将期望导向的和问题导向的设计结合一起，可以营造出可持续推进的群体动力，当然难免也会出现混乱和冲突。因此在这个时候就要根据团队成员的特质、事件的推进和实现所需时长、期待实现的成果的特性和发展趋势的特征来规划合适的工具及技术。这样就可以从只注重过程和工具、关注寻求“对”的答案的误区中跳脱找到在组织发展、人才成长和过程沉淀中衍生的新洞察。

由于行动学习的概念中含有行动+学习的特性，而人类的进化和组织的转化都仰赖这两者特性来实现想要的结果（Consequences），对组织而言这个结果是体现在财务、文化和政策三者的平衡上。借助行动学习流程可以达到可持续的自我完善及更新的动力，而在行动学习中应用“引导学”的引导方法和流程则可以实现让组织中的利益相关者们达到实时联结，迅速反应市场上的变化。但是这些的采用都需要取决于组织的特性和原型。