全面薪酬视域下的高职院校师资队伍建设

杨富

摘 要 师资队伍建设是提高高校教学质量和办学效益的根本保证。目前，高职院校以物质性报酬为主的单一薪酬体系，影响了高职教师工作积极性、主动性。全面薪酬理论为建立和完善高职院校薪酬体系提供了理论基础，以全面薪酬理论为指导，建立由外在薪酬与内在薪酬构成的全面薪酬体系，加强学校内在激励机制，有利于激发教师工作积极性。

关键词 高职院校；全面薪酬体系；师资队伍；激励机制

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）23-0054-05

高职院校绩效薪酬制度改革是我国高校分配制度改革讨论的一个热点问题。因此，在国内外专家对高职院校薪酬制度改革研究基础上进行深入探索，结合当前实际，重新设计高职院校的薪酬管理制度，使之“对内保持公平性、对外保持竞争性”，成为高职院校人力资源部门的工作重点。本文试图分析我国高职院校薪酬体系的现状及存在问题，借助激励理论和全面薪酬理论，对高职院校薪酬管理制度进行再设计，探索科学、合理而有吸引力的薪酬体系，以不断满足高职院校教师物质和精神两方面需求，提高教师的工作积极性和主动性。

一、全面薪酬理论概述

薪酬管理是人力资源管理的一项重要研究课题，传统的薪酬制度主要着眼于物质薪酬部分，自20世纪70年代开始，国内外人力资源管理专家陆续提出了“自助薪酬”“整体薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理论。这些理论也开始由物质薪酬转向非物质薪酬，比如，工作满意度、员工参与度、晋升、培训等因素。1990年，约翰.E.特鲁普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企业应在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化，做出相应调整。对于全面薪酬的概念，不同专家研究侧重点不一样，但是他们一致认为单一的货币性报酬只能维持人们的基本生活，满足基本的物质需求，而多样化的非经济性薪酬能满足人们较高层次的精神需要[1]。在众多专家研究基础上，笔者认为，薪酬是指员工向其所在单位组织提供劳动而获得各种形式的劳动报酬的总和，一般包括外部回报和内部回报。全面薪酬结构如图1所示。

二、高职院校实施全面薪酬的原因

（一）理论要求

马斯洛需求层次论。根据马斯洛需求层次理论，人的需要按照从低到高的顺序依次是生理需要、安全的需要、社交和爱情的需要、自尊与受人尊重的需要、自我实现的需要。人的这些需要不是同时满足的，不同阶段会产生不同需要，而且这种需要是从低到高的顺序依次满足，先满足低层次的物质需要，再产生自我实现的精神需求，要把握不同阶段的不同需求，起到激励效果。我国高职院校教师在社会群体中属于中上层知识分子群体，他们工作不只是为了生存，更多的需要精神满足感。

双因素理论。双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格首先提出来的，他认为有两种因素会影响到员工的工作积极性：一种是激励因素，如工作责任感、民主参与度、领导赏识、发展前景等，这些因素的改善，能够激励员工的工作激情，从而提高工作效率。另一种是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等，主要是为了消除员工的不满，但是不能提高员工的工作积极性，仅能起到维持员工工作现状的作用。

期望理论。期望理论是美国心理学家佛隆姆创立的。他认为某一工作对某人的激发力量取决于他所能得到的结果预期价值与他认为该结果实现的概率，前者称之为效价，后者称之为期望值。激励力=效价*期望概率。根据佛隆姆的期望理论，要想在工作中激励员工，必须注意：一方面，设置的某项薪酬一定要引起员工的兴趣，让他产生奋斗的欲望；另一方面，在进行薪酬设计时，某项薪酬实现的概率要足够吸引员工，让他们清楚只要自己付出努力，就有很大可能性达到目的。

（二）现实问题

目前高职院校薪酬体系设计存在诸多问题，比如，薪酬设计缺乏科学性、薪酬结构不合理、薪酬水平缺乏竞争性、薪酬设计缺乏公平性等。

1.薪酬设计缺乏科学性

高职院校薪酬设计应该是以学校发展为基础，综合考虑岗位特征、个人能力等因素并作为主要依据。但是，目前高职院校薪酬设计缺乏合理依据，随意性强，导致设计出的薪酬体系不尽合理，带来诸多问题。一是缺乏职位评价。所谓职位评价就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需要的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的过程，是进行薪酬设计的基本工作。目前很多高职院校没有“岗位分析、岗位评价”这些过程。二是高职院校薪酬设计缺乏高职特点。高职院校培养生产、建设、服务、管理一线的高端技术技能人才，需要教师成为“双师型”教师。“产教融合、校企合作、工学结合”是高职教育必然选择，这就需要高职教师在校企之间能起到桥梁作用。现有高职院校设计的绩效薪酬考核，考核要素往往选取教学和科研作为关键绩效指标，而排除了社会服务。教学主要是考核课时量，往往忽视教学质量。科研主要考核教师论文发表的数量及期刊级别，科研项目的数量及级别，而高职教师最应具备的“双师素质与能力”、技术研发能力、校内外实训基地建设能力与成效、社会服务能力与成效等并没有作为教师考核的关键绩效指标。三是薪酬设计缺乏教师民主参与。高职院校的薪酬体系大多是管理者为了方便管理而设计，基于以“工作任务为中心”而不是以“人的发展为中心”管理理念，对于管理者设计的薪酬体系，教师只能被动地接受，缺少必要的参与。缺乏教师参与的薪酬设计，难以得到教师的心理认同，挫伤了教师工作的积极性和主动性。

2.薪酬结构不合理

薪酬结构一方面包括学校内部不同职务或不同技能水平的薪酬排序形式及相互关系，反映不同职务或能力的重要性及其价值。另一方面，还指教师薪酬的主要组成部分，既包括直接薪酬也包括间接薪酬。高职院校薪酬结构不合理体现在：一是存在“吃大锅饭”现象 ，并且待遇水平并没有体现“按劳分配”，如目前高职院校薪酬主要依据“岗位+职称”来进行分配，对于一些工作任务重，但是岗位低、职称低的青年教师就显得不公平。二是高职院校办学时间不长，缺少管理文化的积淀，忽视福利在薪酬体系中的重要作用。有的学校甚至连法定的“五险一金”和“法定节假日”都不能满足，难以让教师产生安全感和稳定感。三是高职院校在薪酬设计上关注外部报酬而忽略内部报酬。

3.薪酬水平对外缺乏竞争性

高职院校薪酬水平是指相对于其他竞争对手的薪酬的高低程度。薪酬水平高低是它在劳动力市场上竞争能力的一个重要体现。薪酬水平对学校的人才吸引、保留和激励会产生巨大作用，最终会影响到学校的外部竞争力。高职院校经费投入不足，实施绩效工资之后，高职院校绩效工资标准低于普通本科院校。高职院校教师属于“知识工作者”，其高人力资本与学校的低收入构成了一对矛盾，如果不化解这一矛盾，必然影响高职师资队伍的稳定。除此之外，相对于本科高校，高职院校在为教师提供职业发展平台和文化建设方面落后，可能导致高职院校教师纷纷“逃离”。

4.薪酬设计缺乏公平性

当前，我国高职院校薪酬体系设计主要依据两种模式。第一种是资历工资模式。资历工作=工作年限+职称等，这种模式既没有考虑到工作岗位的需要，也没有考虑到教师本人的业绩。另一种是职务工资模式。职务工资=工作任务知识+技能+责任，比如，岗位津贴、职位津贴等。这一种工作模式只是根据岗位对教师的要求进行设计，没有考虑工作实际业绩，这就造成工作中“只重量，不重质”的现象。高职院校目前薪酬设计考虑职称、工作年限等主要要素，资历尚浅的青年教师处于不利地位。这就使很多奋斗在一线努力工作的青年教师没有得到应有的薪酬回报，直接挫伤青年教师的工作积极性和主动性。

三、构建高职院校全面薪酬体系的策略

全面薪酬包括两大部分：外在薪酬（经济性薪酬）和内在薪酬（非经济性薪酬）。在满足教师物质薪酬的同时，加强学校内在激励机制，才能满足教师的不同需求，增强教师对学校的归属感，激励他们工作及积极性，提高教学质量和办学效益。

（一）外在薪酬体系设计

1.货币薪酬的设计

货币薪酬指经济形式的薪酬，高职院校教师的货币薪酬主要包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴等。

岗位工资是教师的基础工资，是在工作分析和工作评价基础上，依据岗位价值大小和对学校的贡献程度不同，找出各层次、各岗位之间的差异，进而设定的不同岗位的固定工资。相对于普通本科高校来说，高职教师基本工资低一层次，因此要提高教师的基本工资，必须与本地普通本科高校相持平，才会有竞争力。随着教师工作年限的不断增加，还应该设置“年功”工资，用以提高教师对学校的忠诚度。

绩效工资，目前高职院校岗位绩效工资主要依据的是绩效考核结果。要构建符合高职院校特点的绩效考核体系：教学工作量、教学质量（教学态度、教学规范、教学评价效果、指导学生创新创业、技能大赛获奖）、教学环境与资源建设（课程、教材、校内外实验实训基地建设）、进修与培训（学历学位提升、行业企业实践、教育教学能力提升）、教育教学改革完成情况（创新人才培养模式、改革教学方法和手段）、社会服务情况（应用型技术研发、工艺革新、员工培训）。针对不同的教师类别（公共基础课教师、专业基础课教师、专业课教师、实验实训课教师）、不同的教师职业生涯发展阶段（新进教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师）、不同的教师职称（助教、讲师、副教授、教授），考核侧重点和权重有所差别。

岗位津贴主要是针对特定岗位而进行设置的薪酬补偿措施，在高职院校主要有教授、博士津贴，专业带头人津贴，骨干教师津贴和科研津贴等。在进行货币薪酬设计时必须进行薪酬调查，了解同等院校教师收入水平，对外保持一定的竞争性。

2.福利设计

广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险等。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金以及社会保险以外的其他待遇。福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪休假或退休金等形式[2]。福利适用所有的教师而不需要纳税，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对教师就具有更大价值。从学校管理角度来讲，福利体系设计合理，可以吸引留住优秀人才，提高教师对其的认同度。

福利作为薪酬体系的重要方面，在薪酬构成中应占据一定的份额，高职院校面临办学经费不足的问题，客观上要求学校必须对福利进行统筹规划，优先满足法定福利，在经费较充裕情况下再进行福利项目拓展。高职院校福利构成如表1所示。

表1 高职院校教师福利项目构成

法定福利 五险一金、传统和法定节假日补贴等

拓展性福利 单位补充养老保险、补充医疗保险、定期体检、各种培训、住房补贴、生日津贴、结婚慰问金、住院慰问金、免费工作餐、上下班车、职工宿舍、医务室、体育文化设施提供等

同时，为了能实现薪酬效能最大化，可以设计弹性福利模式。弹性福利模式就是从学校所提供的福利项目中选择教师所需要的一套福利方案的管理模式。这种福利计划与传统福利项目相比具有一定灵活性，使教师有更大自主权。在实际中，通常由学校提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由教师依照自己的需求从中选择其需要的项目，组成自己需要的一套“福利”。例如，法定福利是每位教师的必选项。对于薪水收入、职称资历、职位高低、家庭环境不同的教师可实施弹性福利，针对每位教师的不同情况，设置福利组合，允许他们自由选择，但是教师只能享受福利清单上自身额度内的项目。

（二）内在薪酬体系设计

1.建立健全培训开发制度

教师培训是指根据学校的发展战略和岗位需要，为了使教师更好地适应工作环境，提升知识、技能、素质，改善教师工作绩效的训练活动。高职教师是人类科学知识、文化知识、技术知识的传播者，为了满足学生成长的需要，教师必须不断更新自身知识结构，促进自我成长、自我发展、实现自我突破。结合学校战略规划、职业岗位需求和个人需求层次进行需求分析，根据教师的不同需求确定培训内容、选择培训方法，以满足不同教师的不同需求，起到激励效果。

一是提供培训“菜单”。内容包括高职教育改革政策与制度，高职教育改革理念、方法与手段，教学技能，实践技能，高职教育科研，技术开发与应用，学历学位提升。二是提供培训载体。如外出学习（国内外），校本研修、在线学习、企业锻炼。三是建立公平、合理的培训机制。包括出国（境）培训要保证公平性和导向性，教学名师、教坛新秀、专业带头人、骨干教师优先选派出国培训学习。四是分类设计、系统推进。学校新进教师，由于他们刚入校对学校文化和制度不了解，不能尽快融入学校，并且新入职教师可能由于对工作岗位不熟悉而不能很好地胜任工作，此时就应该加强岗前培训，进行人文关怀，可以实施“师傅带徒弟”制度，让新教师尽快适应工作环境，认同高职院校文化及价值观；同时，高职院校教师必须具备行业企业工作经历，在新教师走上讲台之前，一定安排他们至少进行一年的企业实践，让他们熟悉企业组织生产方式及运行机制、企业文化、企业精神及价值观。学校的骨干教师，要培养其综合能力，让他们在课程开发、教学改革、企业技术培训和培训员工等方面发挥作用。教学名师，学校要提供平台，让他们在校企项目研发、重大教改项目方面发挥引领示范作用。总之，教师培训的出发点和落脚点是“学校的发展”与“教师发展”的有机统一。

2.实施民主管理

民主管理的实质就是授权。授权之所以产生激励作用，是因为授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”，这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果[3]。教师是学校发展的核心要素，参与学校管理，能充分调动教师的积极性和创造性，增强教师的“主人翁”意识与归属感，使个人发展与学校发展一致，增强学校发展凝聚力。学校管理者要设置合理渠道、选择合适方式让教师参与学校决策的讨论和制定。与学校发展、教师发展相关政策的制定必须与教师协商解决。

3.营造良好的工作环境

对教师需求的调查发现，见图2，教师工作氛围对师资队伍建设尤为重要。因此，营造良好的工作环境是进行师资队伍建设的重要途径。工作环境包括物理环境和心理环境。物理环境：为教师提供备课、批改作业、教学研讨、生师交流场所，设施完备（电脑、宽带、图书资料、校企实时在线视频）、环境舒适。心理环境：和谐的人际关系，经常性的聚会、交流，沙龙形式的研讨，相互支持与帮助，知识、经验的分享，技术的切磋，畅所欲言的沟通氛围。

图2 高职院校教师需求分析

4.依据工作特征理论，促进教师成长

根据工作特征理论，教师在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，心理状态就会得到改善，就会以积极、主动的态度面对工作[4]。

把好教师“入口关”。现代心理学认为，做一份符合自己职业并且能够胜任的工作规划是人的一种需要。所以，把合适的人放在合适的岗位上，使其能岗匹配，是战略人力资源管理的要求[5]。因此，高职院校招聘教师时，要招聘那些热爱高职教育的人。

提高对工作意义的认识。高职教育为国家培养合格的技术技能人才，服务于国家经济发展方式转变和构建现代产业体系，服务于学生的可持续发展，培养适应社会需求的人格健全、身心和谐的人。

工作的多样性。丰富高职教师工作内容：教育教学、课程建设、实训基地建设、技术服务、员工培训；实施多重角色转换：教师—工程师，教师—培训师，教师—实验师；培养多重技能：理论教学能力、实践教学能力，工程实践能力、项目开发能力、创新创业能力。当人们完成工作任务需要更多技能时，会体现出强烈的工作兴奋感并对工作任务产生浓厚的兴趣[6]。

工作决定权。高职教师根据高职教育人才培养目标，自主选择教学内容、教学方法与手段。积极心理学研究显示，“人们受内在动机驱使从事某种活动时，会发挥更好的水平，有更出色的表现，也有更独特的创造性。当人们对于如何完成任务拥有自主选择权和自我指导的机会，并且得到任务完成得很好的反馈时，其内在动机会增强。”[7]

5.关注教师的心理健康

高职院校管理制度不完善、学生基础参差不齐，教师在工作过程中面临种种问题时往往会产生挫败感和自卑感，在长期得不到宣泄的情况下，容易引发心理疾病。高职院校教师工作内容多、任务重，教师常常身心疲惫。所以，关注教师的心理健康，对高职院校师资队伍建设具有重要意义。高职院校的管理者要时刻关注教师的心理状况，帮助教师分析高职学生的心理特点，对教师进行心理健康引导，开展心理健康讲座等，使他们树立良好心态，正确面对工作中不如意的人和事，必要的时候还可以对教师进行个体心理辅导，针对个体的具体问题，提供及时有效的帮助和支持。

参 考 文 献

[1]潘洪璇.基于全面薪酬理论的民办高校教师薪酬制度研究[D].济南：山东大学，2012.

[2]岳文赫.薪酬与福利[M].北京：北京邮电大学出版社，2012：151.

[3]强明隆.高校教师薪酬激励模型设计[J].中国人力资源开发，2011（7）：95-98.

[4][5]谭安洛.全面薪酬理论与员工激励的有效模式[J].求实，2009（1）：130-132.

[6]裴利芳，王燕妮.工作倦怠的因素分析与研究发展述评[J].北京科技大学学报：社会科学版，2008（3）：37-42.

[7] [美]Alan Carr.积极心理学[ M].郑雪，等译.北京：中国轻工出版社，2008：44.