职场试用期五大陷阱，法律「鞭长可及」

杨学友

职场试用期五大陷阱，法律「鞭长可及」

杨学友

“我的公司我做主。”当下,一些缺乏诚信的无良用人单位自恃用工自主权、录用决定权,随意设置试用期陷阱,侵犯职场新人的合法权益。而一些职场新人由于对法律不熟悉,在陷阱面前显得束手无策。殊不知,试用期陷阱无论伪装得多么巧妙,在公正的法律面前都将无处藏身!

陷阱一:试用期变身“随意期”,公司有自主权?

案例:

毕业生小黄应聘入职一家汽车销售公司的文案职位。双方所签订的三年期劳动合同上注明试用期为三个月。然而到期后,公司人力资源部门却以“试用期时间太短,了解不全面”为由,提出再进行为期6个月的“考察期”,并提出若不能接受可以走人。“考察期”期间,小黄无法享受到正常的福利待遇,且月工资依然按标准工资的80%计发。

分析:

《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”小黄与公司签订的劳动合同期限为3年,其试用期应在6个月之内。但双方既然约定了试用期为3个月,就不能再次约定试用期,无论再次约定的期限是否超过6个月。对于公司的违约行为,小黄可有两项维权主张:一是要求结束试用期,按正式员工工资标准支付工资,并要求与正式员工一样享受应有的福利待遇；二是选择解除劳动合同,并依据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”,要求公司支付一个月工资作为赔偿金。

陷阱二:“我的公司我做主”,解除权在公司?

案例:

应届毕业生王明迪入职一家策划公司,双方签订的劳动合同期限为2015年9月1日至2017年8月31日。试用期期间,公司在为一家客户组织某次展会的筹备过程中,由于王明迪与公司负责人设计理念不合,双方就设计方案问题发生言语争执。性格直爽的王明迪不肯让步。当晚,公司听信该负责人的说法,以王明迪“与公司企业文化、经营理念不合”为由,电话通知解除双方劳动关系,并于翌日向王明迪发出书面解除试用期劳动合同通知。王明迪不服,申请劳动仲裁,要求策划公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁审理认为,某策划公司没有拿出解除双方劳动关系的合理有效的依据,其擅自解除双方之间的劳动合同关系不具有正当性,遂裁定支持了王明迪要求支付赔偿金的请求。

分析:

试用期劳动合同同样受法律保护。《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条（在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职等)和第四十条第一项、第二项（劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作等)规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”这个“理由”主要是:需要举证证明劳动者存在上述可以解除劳动合同的情形。本案中,策划公司以王明迪“与公司企业文化、经营理念不合”为由解除劳动合同关系,不具有法定的正当性,依法应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

陷阱三:终止试用期合同“玩把戏”,法律奈何不得?

案例:

曹智澄于2015年1月14日入职某百货商场有限公司,双方签订三年期劳动合同,约定曹智澄试用期工资为每月2600元。曹智澄工作至2月24日时,公司出具《解除（终止)劳动合同书》一份,载明“依据曹智澄试用期工作的表现,于本日起解除（终止)劳动合同关系”。曹智澄向劳动仲裁委员会提出申诉,在劳动仲裁委员会审理过程中,为证明曹智澄在试用期内不符合录用条件,公司提交一份《试用期考核审批表》,该审批意见为“未达到公司转正标准,不同意转正,部门考核未通过,终止试用期劳动合同”。审批表尾部有打印的“认可考核内容、方法,悉知考核结果。同意公司对本人相关的处理决定”等内容及曹智澄本人签字。对此,曹智澄称自己签字时审批表其他内容均为空白,公司从未告知其录用标准,且公司作出审批意见时间晚于自己签字时间。仲裁审理后认为:公司以曹智澄试用期考核分数低、不符合录用条件为由与其解除劳动合同,并提交审批表等证据,但审批表意见时间明显晚于曹智澄确认签字时间,由此可知曹智澄签字确认时并不知晓考核审批意见内容。公司所提交的新员工入职培训确认书、员工手册并未显示具体的试用期录用条件。最终,仲裁裁决,公司支付曹智澄违法解除劳动合同赔偿金2600元。

分析:

《劳动合同法》第二十一条中规定:“用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”这一规定明确赋予了劳动者在试用期考核过程中的程序性权利。该权利应当包括保障劳动者的知情权、保障劳动者对考核及决定过程的参与权、用人单位在作出考核及解除劳动关系决定时应当具有相应的事实与证据基础、用人单位应当承担该事项上的举证责任。而本案中,某公司为表明曹智澄认可公司的考核结果,竟然在《试用期考核审批表》中“玩把戏”、弄虚作假。最终因不能举证证明曹智澄不符合录用条件,应承担违法解除试用期劳动合同的赔偿责任。

陷阱四:试用期附加违约金,签字则生效?

案例:

姜浩与一家电讯运营公司签订劳动合同时明确约定:试用期为3个月,试用期期间,无论哪一方违约,违约方应向对方支付违约金2000元。试用至两个月时,姜浩通过网上招聘,成功地被一家电力公司录用。运营公司得知此情况后,要求姜浩按协议要求支付2000元违约金。

分析:

劳动者想找到一份理想工作的想法无可非议。《劳动合同法》第二十五条规定:“除本法第二十二条（提供专项培训费用,违反约定服务期的,劳动者支付违约金)和第二十三条规定的（约定保守用人单位的商业秘密、知识产权相关的保密事项,劳动者违反竞业限制约定的,应向用人单位支付违约金)情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”可见,运营公司与姜浩关于“违约金”的约定因违反法律规定,是无效的。同时依据《劳动合同法》第三十七条关于“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”的规定,姜浩有权随时提前三日通知用人单位解除合同,无需支付违约金。

陷阱五:试用期非劳动关系,可不缴纳社会保险?

案例:

职专毕业的刘楠楠入职某酒店后,酒店迟迟未给刘楠楠办理社会保险。刘楠楠询问老员工才得知该酒店有一条规定:员工入职必须干满6个月,且明确表示继续在此工作,酒店才会为其办理社会保险。而且,这些规定在酒店所提供的格式劳动合同条款中均有载明。那么,该规定有法律依据吗?

分析:

《社会保险法》第五十八条规定:“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”可见,为劳动者缴纳社会保险是法律对用人单位的强制性规定,不随用人单位的意愿而决定是否缴交。该酒店的此项规定无论是否写入劳动合同之中,都违反法律规定,是无效的。对此,依据《劳动合同法》“未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同”之规定,刘楠楠可要求解除劳动合同,并要求酒店补办之前6个月的社会保险,也可以向劳动监察部门举报维权。