混合所有制企业高管团队断裂带对突破性创新绩效的影响:基于混合高管结构权力平衡的调节效应

林 明，　戚海峰，　李兴森

(1.浙江大学宁波理工学院 管理学院，浙江 宁波 315100; 2.华东理工大学 商学院，上海 200237)



混合所有制企业高管团队断裂带对突破性创新绩效的影响:基于混合高管结构权力平衡的调节效应

林 明1，戚海峰2，李兴森1

(1.浙江大学宁波理工学院 管理学院，浙江 宁波 315100; 2.华东理工大学 商学院，上海 200237)

本文基于中国上市电子信息类混合所有制企业的纵向数据，使用负二项式分布模型分析不同类型高管团队断裂带与企业突破性创新绩效间的关系，以及混合高管结构权力平衡的调节效应。研究发现：(1) 任务断裂带与突破性创新绩效无显著相关；(2)情感断裂带与突破性创新绩效显著负相关；(3)混合高管结构权力平衡负向调节情感断裂带与突破性创新绩效间的关系。因此，混合所有制企业需积极增强混合高管结构权力平衡。

混合所有制企业；高管团队断裂带；结构权力；突破性创新

1　引言

突破性创新是一种激进式的战略变革[1]。这种创新战略决策是由高管团队做出，并在高管团队支持下才能顺利实施。大量文献表明企业创新战略决策受到高管团队多样性的影响[2,3]。然而，高管成员具有的多样性特征(如性别、年龄、民族、教育背景、工作年限、职业、职能背景等)的联合，会把团队分割为多个内部同质、外部异质的冲突子群。子群间界限被称为团队断裂带[4]，其强度揭示了子群间差异程度，体现了子群间冲突程度。一般来说，团队断裂带可以分为任务断裂带与情感断裂带。任务断裂带把团队分为知识子群。子群间知识差异有助于增强知识整合效果[4,5]，但差异大也会增强知识整合难度[6]。情感断裂带把团队分为情感子群，会降低团队效能[2]。虽然混合所有制企业利用不同性质股东资源可以更好地为突破性创新战略的制定与实施提供支持，但是高管所代表的股权性质差异构成了情感断裂带指标之一，不仅会给高管团队带来利益、价值观等冲突，而且会影响子群间知识整合效果。这使得突破性创新绩效的不确定性增大。然而，相关研究匮乏。

此外，现有的依据个体特征得出的断裂带是潜在断裂带，其只为不同子群冲突提供了基础，而潜在断裂带能否被激活并发挥作用受到情境因素影响[4]。子群间整合机制是协调与影响子群冲突程度的情境因素[5,6]。当前，有关子群间整合机制的文献主要集中在团队内部沟通[7]、子团队结构属性(如数量、平衡性和均匀度)[8～10]、个人属性(团队成员地位和多样化的价值信念)[11,12]、团队认同[13]、团队氛围[14]、行业环境因素(环境包容性与动态性)[15]等，但忽视了高管结构权力平衡的作用。尤其是，人们尚不了解混合高管结构权力平衡是否对高管团队内子群间冲突具有协调作用。混合高管结构权力平衡指的是代表国有股东的高管与代表非国有股东的高管的结构权力平衡。一方面，混合高管结构权力平衡可以激励代表非国有股东的高管参与决策的积极性[16]，并增强对他们意见的吸收[17]，从而促进知识子群的知识整合；另一方面，会增强相互信任、相互尊重等[18]，缓解不同子群间情感冲突，提升高管团队创新战略决策效率。这意味着，混合高管结构权力平衡可能会调节不同类型高管团队断裂带与突破性创新绩效间关系。然而，尚缺乏相关研究。

为了弥补以上不足，本研究收集上市电子信息类混合所有制企业的纵向数据，并运用负二项式分布模型分析并验证不同类型高管团队断裂带与企业突破性创新绩效间的关系，以及混合所有制情境下的高管结构权力平衡如何调节不同类型高管团队断裂带对企业突破性创新绩效的影响。

2　理论基础与假设提出

2.1团队断裂带与混合所有制企业高管团队断裂带

对高管异质性特征描述，大量文献突出高管不同特征的多样性。多样性指的是成员特征差异程度。早期，人们对高管团队多样性测量主要采用单一指标，然而，个人具有多个属性特征，而且多个属性特征可能相互影响并联合影响团队绩效[19]。那么，如何考虑多个特征联合作用呢？Lau和Murnighan[4]引入了“团队断裂带”概念，其指的是“多种人口统计特征组合结构”，并认为多个特征联合将产生团队断裂带，进而使团队分裂为若干个彼此异质的冲突子群。而后，人们进一步提出了个性特征、价值观等非人口统计特征也会产生断裂带[20]。团队断裂带强度越强意味着用多个特征指标把一个团队分成子群间的差异越大[19]。高管团队断裂带是团队断裂带在高管团队中的体现，是高层管理团队的断裂[21]。混合所有制企业指的是股权结构中同时包含国有股权与民营股权，其高管团队断裂带被称为混合所有制企业高管团队断裂带。依据Bezrukova等[6]，Hutzschenreuter和Horstkotte[21]对团队断裂带的分类，混合所有制企业高管团队断裂带可以分为2类：(1)与情感相关或与社会分类相关的情感断裂带，涉及指标包括性别、年龄、宗教、文化、价值观、代表股东的股权性质等。(2)与任务处理相关或与信息加工相关的任务断裂带，涉及指标包括工作背景、教育、工龄等。高管团队是战略决策单位，会影响突破性创新战略决策。突破性创新属于探索式创新活动，是一种路径创造[22]。高管团队的突破性创新战略决策取决于高管团队的认知框架，而认知框架又是由高管的教育、经历、价值观、工作背景等所形成。高管的认知框架通过选择性感知、限制视野及过滤信息，影响战略决策[2]。大量研究表明，高管团队多样性是影响信息收集、加工的关键因素，最终会影响到绩效[2,3]。在混合所有制企业中，高管团队具有的不同特征的联合会产生不同类型团队断裂带，进而会影响高管团队突破性创新战略决策效率。

2.2混合所有制企业高管团队任务断裂带与突破性创新绩效的关系

混合所有制企业高管团队任务断裂带体现了子群间知识差异，其对突破性创新战略决策具有“双刃剑”作用。一方面，有利于增强突破性创新战略决策效率。知识子群差异代表了任务冲突程度，而任务冲突有助于促进讨论与争辩，增强决策有效性，对团队效率具有积极影响[23]，从而可能增强突破性创新战略决策效率。另一方面，会降低突破性创新战略决策效率。原因主要有3点：(1)子群间知识差异会引起知识子群间交流与沟通的困难，不利于知识子群间知识整合。(2)任务断裂带的形成使得知识子群内成员联系更紧密，而子群间成员联系减弱。这种内亲外疏会引起情感冲突，降低团队凝聚力，不利于子群间成员交流与知识整合。Li和Hambrick[5],Lau和Murnighan[7]认为知识子群体会对团队知识整合与团队认知产生一定负面影响。(3)作为不同性质股权代表的高管在利益诉求、文化与价值观等方面的差异，不仅会加剧知识子群内部成员情感冲突，导致知识子群内知识整合效率下降，而且会加剧知识子群间不同成员情感冲突，降低知识子群间知识整合效率。鉴于任务断裂带的双面性作用，可以假设：

假设H1a混合所有制企业高管团队任务断裂带强度增强企业突破性创新绩效。

假设H1b混合所有制企业高管团队任务断裂带强度降低企业突破性创新绩效。

2.3混合所有制企业高管团队情感断裂带与突破性创新绩效的关系

对于混合所有制企业来说，其高管团队情感断裂带形成受高管所代表的股权性质影响。由于作为不同性质股权代表的高管在利益诉求、价值观等方面存在不同，因此，高管所代表的不同性质股权构成了混合所有制企业高管团队情感断裂带的指标之一。情感断裂带不利于企业的突破性创新战略决策。原因主要是：(1)影响了不同关系子群的信息、知识在高管间的交流与共享的意愿。依据同类相聚的社会学原理，对不同关系子群来说，子群内部认同度高、而子群外部认同度低。这会导致同一子群内的信息、知识的交流与共享容易实现，而在子群间不容易实现。(2)对不同关系子群的信息、知识会产生偏见。情感断裂带中涉及的文化、价值观、情感等因素会导致高管成员对共享的信息产生偏见，从而导致情感冲突，减低团队的凝聚力，以及偏离了高管对当前任务的关注[24]，对团队效率具有不利影响。那么，可以假设：

假设H2混合所有制企业高管团队情感断裂带强度对突破性创新绩效具有显著负向作用。

2.4混合高管结构权力平衡性的调节效应

高管结构权力是来自结构与层级的权力。依据Finkelstein[25]高管结构权力可以体现在高管的薪酬、地位与代表的职能等3方面。混合高管结构权力平衡意味着，处于控股地位的作为大股东代表的高管愿意让渡更多的权力给作为少数不同性质股权代表的高管。混合高管结构权力平衡有助于增强任务断裂带对突破性创新绩效的正向作用。体现在以下3点：(1)有助于提升作为少数不同性质股权代表的高管参与决策的积极性。高管在感知权力方面的差异会降低具有高权力的高管采纳低权力高管建议的意愿[17]。作为少数股权代表的高管感觉到自己在战略决策中影响力小的话，将降低参与战略决策的积极性[19]。Katz和Kahn[26]指出，高管的报酬、地位与代表的职能使得高管的任务角色合法化。高管的地位使其感受到自身的重要性与受到尊重，而且使其感觉到有能力参与问题解决，会促进高管增加参与团队的决策[16]。高管作为高管团队功能的代表，其拥有的结构权力越大将觉得自己拥有越多的权力，对团队决策的贡献也越大。(2)会促进不同性质股权代表的高管间合作。例如，高管薪酬的一致性可能会促进合作，相反地，高管团队成员在薪酬方面的不均会降低团队的动力、凝聚力、认知冲突[18]。(3)使得作为多数股权代表的高管更少通过股权差异来发挥权力作用，而是会吸纳作为少数股权代表的高管参与决策并鼓励他们对战略决策进行充分辩论，从而有利于提升高管团队突破性创新战略决策效率[18]。考虑到前面已经假设高管团队任务断裂对突破性创新绩效具有矛盾作用，那么，进一步假设：

假设H3a混合高管结构权力平衡性大的时候，相对于混合高管结构权力平衡性小而言，高管团队任务断裂带强度对企业突破性创新绩效正向作用会增强。

假设H3b混合高管结构权力平衡性大的时候，相对于混合高管结构权力平衡性小而言，高管团队任务断裂带强度对企业突破性创新绩效负向作用会减弱。

类似地，混合高管结构权力平衡有助于减少情感断裂带对突破性创新绩效负面作用。具体来说：(1)会增强不同性质股权代表的高管的相互信任。作为少数不同性质股权代表的高管拥有更多的职位和头衔时，实际权力会增大，这会增强他们对作为多数股权代表的高管的信任，进而增强参与决策的积极性。而随着作为少数股权代表的高管通过积极参与决策进一步融入团队，会赢得作为多数股权代表的高管的信任，从而建立起相互信任。(2)会降低不同性质股权代表的高管间的价值观冲突。混合高管的结构权力平衡，意味着作为多数股权代表的高管向作为少数不同性质股权代表的高管让渡了部分权力。因此，作为多数股权代表的高管会尊重作为少数不同性质股权代表的高管的决策建议，降低对其排斥，在做决策时对作为少数股权代表的高管更加包容。这可以促进情感冲突协调，降低关系子群间价值观冲突。(3)会促进高管团队目标的统一。作为少数不同性质股权代表的高管影响战略决策能力增强，会降低其在高管团队中对自身的角色与规范方面的感知不确定性，形成共同愿望，促进目标相协调，有助于降低情感冲突[18]。(4)会增强作为少数股权代表的高管组织承诺并提升其归属感。随着作为少数股权代表的高管参与战略决策程度增大，其受到尊重和认可的程度增强，会增强其对工作的感情投入，培养其与团队同甘共苦、共同奋斗的“主人翁”意识，提升归属感。综合以上，可以假设：

假设H4混合高管结构权力平衡性负向调节高管团队情感断裂带强度与突破性创新绩效的关系。

依据以上的假设，我们可以得出如图1的理论模型。

图1　理论模型

3　研究设计

3.1研究样本

研究样本来源于中国电子信息行业的混合所有制上市公司。我们把股权结构中既包含国有股权又有民营股权的企业当作混合所有制企业。其中国有股权指的是国家及国企所拥有的股权，而民营股权为民营企业及个体私人所拥有的股权。因此，某种程度上绝大部分上市企业都属于混合所有制企业。我们选择的电子信息行业竞争激烈、技术更新比较快，因此，该行业的企业一般来说具有的较好的创新能力。我们以2006～2012年为观察年，考虑到滞后效应与上市企业的纵向数据特征，至少要有连续3年以上的数据，本研究选择的样本企业是在2007年前已经上市。企业的财务数据、公司股权及治理结构的数据来源于国泰安(CSMAR)数据库，企业的专利数据资料来源于中国知识产权局网上的中国专利查询系统，并经人工整理。样本需要剔除数据缺失的企业年数据，最终我们获得112家电子信息类上市公司的732个企业年的数据。

3.2测量

混合所有制企业高管团队断裂带强度。借鉴Thatcher等[23]提出的测度团队断裂带强度的方法，即Fau算法，本研究对团队断裂带强度的计算公式如下

混合高管结构权力平衡。参考Finkelstein[25]，Patel和Cooper[18]，本研究的高管结构权力涉及3类内容：(1)高管的报酬；(2)高管的头衔；(3)高管是否属于董事会的成员。参考Patel和Cooper[18]对涉及分类变量的极化强度的测量方法，计算混合高管结构权力平衡的公式如下

其中Pi代表每类结构权力中作为少数股权代表的高管比例。

突破性创新绩效。在定量测量突破性创新绩效方面，专利引证常被用作一种测度专利质量与影响的可靠方法。依据先前的研究[27]，一般取一定数量的高引用率专利数量作为企业的突破性创新绩效。然而，考虑到我国电子信息行业企业专利引用情况较少，本研究并不适合采用专利引用程度来测度突破性创新技术。此处的企业突破性创新是企业相对自身已有技术领域的突破。我们用企业年进入新技术领域的数量来测度企业突破性创新绩效。我们采用国际专利分类号(IPC)的专利的主分类号的前4位代表着某一类技术领域。判断企业在某年的某专利是否属新技术领域的专利，只需看该专利所在技术领域是否与本企业已有的技术领域不同[28,29]。

控制变量。我们把一些影响创新绩效的因素作为控制变量，共有6个控制变量：(1)销售额。销售额某种程度上体现企业规模。本处对企业的年销售额进行取自然对数处理。(2)专利数。考虑到许多企业并没有公开研发费用，因此，本研究用企业年新增专利数量(实用新型与发明)来反映研发投入及研发能力。(3)净资产收益率。净资产收益率代表了企业的发展能力，可能会影响突破性创新战略的选择。(4)托宾Q。托宾Q指的是企业的股票市值与其资产的重置成本之比值，其值越大意味着企业投资会增加，更有可能增强研发投资。(5)年度哑变量。用来控制企业在不同年份所受到的经济周期的影响，这里涉及2006～2012年。(6)企业性质哑变量。混合所有制企业的性质依据最大控股股东的性质，可以进一步划分为国企与民企，因此，只需采用1个哑变量，当是国企时，取值为1，否则为0。

3.3模型

本研究的因变量为企业每年的突破性创新绩效(专利数量)，是计数变量，虽然计数变量常服从泊松分布，然而，可能存在过度识别问题。通过对Alpha的最大似然检验表明因变量的方差大于均值 (p<0.01)，即存在过度识别问题。因此，我们采用固定效应的负二项式模型分析。由于专利申请是滞后的，同时突破性创新的专利产出需要较长周期，因此，本研究中自变量与控制变量都滞后2年。本研究中企业i在t年的突破性创新绩效的计数量模型如下

BREAKi,t=kt-2exp[β1SPi,t-2+β2TASKFi,t-2+

β3AFFECTFi,t-2+β4(SPi,t-2×TASKFi,t-2)+

β5(SPi,t-2×AFFECTFi,t-2)+β6SALEi,t-2+

β7ZHUANLIi,t-2+β8ROEi,t-2+

其中BREAK代表企业突破性创新绩效，k代表企业年固定效应，TASKF为高管团队任务断裂带，AFFECTF为高管团队情感断裂带，SP为混合高管结构权力平衡，SALE为年销售额，ZHUANLI为年申请成功的专利数量(包括实用新型与发明)，ROE代表净资产收益率，Q代表托宾Q，YR为年度哑变量，ID代表企业性质哑变量，e为误差项。

4　实证分析

样本描述性统计结果说明：混合高管结构权力平衡、任务断裂带、情感断裂带与突破性创新绩效不相关；混合高管结构权力平衡、任务断裂带、情感断裂带与突破性创新绩效的均值分别为0.06、0.40、0.62与2.47，标准差分别为0.15、0.13、0.14与3.79。表1是进一步进利用自变量滞后的负二项式模型并使用层级分析的结果。模型M1仅包含了控制变量；模型M2是主效应模式，其比M1多了任务断裂带强度与情感断裂带强度；M3比M2多了混合高管结构权力平衡与任务断裂带的交互项；模型M4比M2多了混合高管结构权力平衡与情感断裂带的交互项；模型M5属于全模型。表1显示，各个模型中Waldχ2显著，因此，可对之前假设进行如下分析:(1)模型M2显示任务断裂带对突破性创新绩效影响并不显著(β=-0.28，p>0.1)，且全模型M5中的相关系数也不显著(β=-0.15，p>0.1)，因此，任务断裂带与突破性创新绩效之间既不是显著正相关也不是显著负相关，即假设H1a与H1b并不被证实。(2)模型M2显示情感断裂带与突破性创新绩效的相关系数显著为负(β=-0.95，p<0.05)，且全模型M5中的相关系数也显著为负(β=-1.25，p<0.05)，因此，假设H2被证实。(3)模型M3显示混合高管结构权力平衡与任务断裂带交互项系数不显著(β=-4.99，p>0.1)，且其在全模型M5中的系数也不显著(β=-3.67，p>0.1)，因此，混合高管结构权力平衡对任务断裂带与突破性创新绩效间关系无显著调节作用，即假设H3a与H3b并不被证实。(4)模型M4显示混合高管结构权力平衡与情感断裂带的交互项系数显著为正(β=9.00，p<0.05)，且其在全模型M5中的系数也显著为正(β=8.52，p<0.1)，因此，混合高管结构权力平衡对情感断裂带与突破性创新绩效间关系具有负向调节作用，即假设H4被证实。

表1　固定效应的负二项式模型

注：*p<0.1，**p<0.05,***p<0.01。

为了对本研究的固定效应的负二项式模型的稳健性进行检验，我们采取以下几种方法：(1)固定与随机效应选择。由于进行Hausman检验的结果显著，说明了采取固定效应模型是更为适合的。(2)多重共线性检测。鉴于模型中的各个变量的方差膨胀因子(VIF)都是小于10，因此本研究模型的多重共线性并不严重。(3)采用替代模型分析。通过比较固定效应的泊松模型的分析与固定效应的负二项式模型的分析结果，我们发现二者并无显著的差异。(4)对于突破性创新绩效，我们用企业年进入新技术领域的专利数量来代替企业年进入新技术领域数量，研究结果显示二者无显著差异。(5)对自变量及控制变量滞后1期进行分析，发现其结果与变量滞后2期的无显著差异。

5　结论

以往关于团队断裂带对团队绩效影响的研究并未考虑混合所有制的影响，本研究不仅关注到混合所有制对企业高管团队断裂带构成的影响，而且探讨了混合高管结构权力平衡是否与高管团队断裂带产生交互效应。理论贡献如下：(1)丰富了中国情境下的高管团队断裂带理论。之前，人们很少关注转型经济下混合所有制企业高管团队断裂带的构成，忽视了其与国外企业高管团队断裂带在构成上存在差异，而本研究提出了混合所有制企业高管团队断裂带的构成因素包含高管所代表的股权性质差异，并进一步把它归为影响高管团队情感断裂带的因素之一。(2)提出并阐明了混合所有制企业高管团队任务断裂带对突破性创新的矛盾作用。虽然Bezrukova等[6]，Hutzschenreuter和Horstkotte[21]把团队断裂带分为任务断裂带与情感断裂带，但是，他们普遍把任务断裂带看作是只与信息、任务处理相关的断裂带，而忽视了任务断裂带与情感冲突之间可能存在相互作用。本研究认为，虽然，高管团队任务断裂带强度越大意味着知识子群间差异也越大，越会增加创新决策的选择与促进对不同观点的争辩，但是，知识子群间差异也会降低子群间认同并产生情感冲突。而且，混合所有制企业中不同性质股权代表的高管会在价值观与利益上产生冲突。这些会导致高管团队任务断裂带对高管创新战略决策效率产生矛盾性作用，从而可能使得高管团队任务断裂带强度与突破性创新绩效并不显著相关。研究结果也证实了高管团队任务断裂带与突破性创新绩效间不具有显著相关性。因此，本研究结论既不支持Lau和Murnighan[4]，Li和Hambrick[5]提出任务断裂带对团队效能正向作用，也不支持Bezrukova等[6]提出任务断裂带对团队效能负向作用。(3)揭示了混合高管结构权力平衡对不同类型高管团队断裂带与突破性创新绩效间关系的调节作用。虽然，Schweiger等[30]，Patel和Cooper[18]提出高管结构权力平衡会促进团队内不同性质股权代表的高管间互动，会降低情感冲突，但是，本研究结果并不支持混合高管结构权力平衡会显著正向调节任务断裂带与突破性创新绩效的关系。原因可能是，虽然混合高管结构权力平衡会降低代表不同股权性质的高管间情感冲突，从而增强作为不同性质股权代表的高管间互动，但是，一方面，并不能有效降低因知识子群间知识差异造成的交流偏好，另一方面，对于与突破性创新相关的专业性强的知识来说，其获取、整合与吸收还受高管吸收能力影响，这些会限制混合高管结构权力平衡对高管团队内部的知识子群间知识整合的积极作用。此外，研究结论表明混合高管结构权力会显著负向调节情感断裂带与突破性创新绩效的关系，则有效支持了Patel和Cooper[18]关于高管结构权力会降低团队情感冲突的观点。

在实践方面启示是：(1)在转型升级背景下，企业发展混合所有制需要谨慎地对待高管团队中的不同性质股东利益冲突与价值观冲突的问题。其会降低高管团队的决策效率，影响企业的突破性创新绩效。(2)为了有效促进混合所有制企业高管团队中的知识子群间的知识整合，企业可以设计高管结构权力平衡，通过有效赋予作为少数股权代表的高管更高薪酬，更多高管位置及行使更多职能等，激发其参与决策积极性，降低不同性质股权代表的高管间情感冲突。

本研究不足之处：(1)研究样本主要是上市企业，其具有较为完善的治理结构和监督机制，高管团队决策信息更为公开，高管团队效能较高，因此，相关结论是否适用于那些高管团队效能相对较弱的企业需谨慎对待。(2)没有考虑国有资本控股与民营资本控股的不同情境下混合高管结构权力平衡与高管团队断裂带的交互作用，这需在将来做进一步研究。(3)虽然把高管所代表的股东的性质作为构成情感断裂带的指标之一，但是，由于不同性质股东具有不同的知识，将来也可把高管所代表的股东的性质作为构成任务断裂带的指标之一。

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The Impact of TMT Faultline on the Breakthrough Innovations of Mixed Firms:The Moderation of Structural Power Equality Between State-owned and Non-state-owned TMT Members

LIN Ming1, QI Hai-feng2, LI Xing-sen1

(1.SchoolofManagement,NingboInstituteofTechnology,ZhejiangUniversity,Ningbo315100,China; 2.SchoolofBusiness,EastChinaUniversityofScienceandTechnology,Shanghai200237,China)

Using data of Chinese mixed and listed electronic and information companies and applying fixed-effects Negative Binomial Model, this study analyzes the relationships between TMT faultline, structural power equality and performance of breakthrough innovations. The results indicate that, first, there is not significant effects of task-related TMT faultline on performance of breakthrough innovations. Second, there is significant and negative effects of affect-related TMT faultline on performance of breakthrough innovations. Third, structural power equality between state-owned and non-state-owned TMT members negatively moderates the relationship between affect-related TMT faultline and performance of breakthrough innovations. Therefore, enterprises should mantain structural power equality between state-owned and non-state-owned TMT members in the mixed firms.

mixed firms; TMT faultline; structural power equality; breakthrough innovations

2015-11-18

国家社会科学基金资助项目(14BGL180)

F270

A

1003-5192(2016)04- 0015- 07

10.11847/fj.35.4.15