新时期高校教师队伍的组织管理与自我管理

唐远华

高校教师队伍管理属于松散式管理，组织管理若能从现代大学发展规律出发，适应国家高等教育管理的宏观导向，并符合高校教师队伍成长规律，让教师队伍真正“自愿合作”，更加自觉地服从管理，将组织规则转变成自我行为准则，实现组织管理与自我管理高度契合，定能有效提高高校教学、科研和服务水平。为此，需要组织管理与自我管理围绕高等教育目标和国家社会发展需要共同努力，齐头并进。

一、打造和培养一流师资队伍是新时期高校教师队伍组织管理的目的和归宿

《国家教育中长期发展规划纲要》提出，2020年中国要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”[1]众所周知，高校办学水平在很大程度上取决于师资队伍，打造国际一流高等教育，离不开国际一流师资队伍。哈佛大学前校长柯南特提出：大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在于它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。作为世界高教领域的后起之秀，中国高等教育处于追赶地位，迎头赶上高教强国，必须了解、参考、借鉴这些国家的成功经验。2013年《美国新闻与世界报导》发布的“世界最佳大学排行榜——TOP400最佳大学排名”显示，世界TOP10大学，6所属于美国，4所来自英国。[2]上海交通大学高等教育研究发布的“2004年世界大学学术排行500强”也显示，世界TOP20大学分别来自美、英、日，美国17所，英国2所，日本1所。从国内外相关排名看，国际高教领域英美两国无疑最强。

为迎头赶上高等教育强国，近年来学术界对世界高等教育强国的经验特别是教师队伍建设经验进行了广泛深入的研究和梳理，目前学术界对美国高校教师队伍建设研究最为广泛，其次是对英国、日本、加拿大和德国。这些国家在高校教师队伍建设方面各具特色，但也有某些共同的经验和做法：一是高校教师队伍准入要求高，筛选严，教师队伍招聘面向全国甚至全球，教师队伍专兼结合，教师聘任终身制与任期制结合，学缘结构优化。二是设立全方位履职能力和履职成效考评体制，并在教师聘任任职等方面合理利用考评结果。“西方发达国家的高校大多以评估机制来促进教师研究、教学或服务水平的不断提高，各高校都制定了较为科学的评估指标体系，使之规范化、制度化，并且与教师的去留、职称晋升、工资待遇挂钩。”[3]三是构建教学科研能力提升培训体系。西方发达国家的教师职业能力提升培训包括教学技能培训和教学研究能力培训。四是注重高校教师的专业发展，构建了系统规范的学术交流、访学和学术休假制度，帮助教师搞好科学研究。

改革开放以来特别是大学扩招以来，中国高校教师队伍不断壮大，高校普遍加强了教师队伍建设。一些重点大学的管理者纷纷从国际视野出发，对如何打造和培养国际一流师资队伍提出了自己的创见。华东师大校长俞立中教授提出了顶尖级领军人才工程、高层次人才队伍工程和青年人才工程“三大”人才培养工程。[4]三大人才工程，重点在培养学科人才队伍和教师科研能力。而另一所重点大学的管理者，现中国人民大学副书记牛维麟教授在他作为人大副校长时，则重点从提升教学学术水平、打造教学名师、培养和提升教师队伍的教育教学能力等方面探讨加强师资队伍建设问题。[5]两所重点大学的高层管理者无论以科研为重点还是以教育教学为重点探讨高校师资队伍建设，但无疑具有以下共性，从中国高等教育实际出发参考借鉴发达国家经验，以打造和培养国际一流师资队伍。

综观全国，当前各高校无不重视和加强教师队伍建设。师资队伍选拔方面，把紧“入口关”，甚至不惜代价从国内外引进优秀人才为己所用；师资结构方面，高度重视优化教师队伍学缘结构、职称结构和年龄结构；教师队伍培养方面，各高校则注重抓住全球化的有利时机，在重视教师校内、国内培养的基础上，纷纷创造条件让中青年骨干教师走出国门接受国际高教界的先进理念和思想；科研方面，各高校更是不遗余力培养教师科研能力、激励教师科研产出。总之，新时期，各高校纷纷以国际大视野建章立制，规范教师队伍管理，在教学、科研和服务方面都力争斩获，为国家和社会发展做出更多贡献。

二、努力提升自我素质与实现自我价值是新时期高校教师队伍自我管理的出发点和落脚点

高校教师究竟应具备怎样的素质？学术界提出了“四素质说”、“五素质说”和“六素质说”，从各种“素质说”的基本要素看，几种观点列举的高校教师素质要素大同小异，“四素质说”包括的要素是“思想政治素质、道德素质、知识素质、能力素质”，“五素质说”包括的要素为“政治思想品德素质、科学文化素质、能力素质、心理素质和身体素质”，“六素质说”涵盖的要素有“思想道德素质、知识技能素质、教学能力素质、科研创新素质、心理素质和身体素质”。[6]四、五、六素质说尽管都涵盖了作为大学教师应具备的基本素养，但“四素质说”列举的几类素质，除高校教师外，其他行业从业者也应具备这些素质；“五素质说”在揭示高校教师应具备的基本素质基础上，进一步揭示了高校教师应有的某些特有素质，但仍很难与其他高素养从业者根本区分；“六要素说”则较为全面地分析了高校教师应具有的基本素质和特有素质，这些也正是高校教师在自我管理中不断努力提升的素质。

在高校教师价值方面，高校教师自我价值往往主要以教学、科研工作为实现载体，教学工作通过三尺讲台让学生较为直观、直接地感受和认知，教师教学工作的自我价值，更多不应体现在授课过程而在教学结果上，学生真正掌握教师所授知识，并能学以致用，教师教学工作价值得到最大体现。教师科研工作则大多在课余开展，甚至夜以继日推进，这些工作过程往往不为他人所知，科研工作价值主要体现在各种公开成果上，研究成果转化为现实生产力则是科研工作价值的最大体现。作为教师价值实现程度的评价体系，中小学教师价值实现的评价主要通过学生的升学率，而高校教师价值实现程度却很难找到众人赞同的单一标准。《美国新闻与世界报导》在2010年对世界大学进行综合排名时，选取的六大类指标分别是：学术界同行评议、企业雇主评议、师生比、单位教师被引次数、国际教师数、国际学生数，其中学术界同行评议权重最高，为40%，其次为单位教师被引次数和师生比，权重各为20%，再次为企业雇主评议，为10%权重，国际教师数和国际学生数各占权重5%。[7]六类指标，虽是针对各高校的评价，但其中两项指标主要落脚于教师的科研创新能力，另一项指标则主要落脚于育人成效，三项指标共占70%权重，教学、科研也是各高校评价教师的最主要指标，教师在教学科研工作中也不断努力提升教学科研能力，提高教学效果，增加科研产出，以更多实现自我价值。

教师素质与教师价值之间总体上为正相关关系，教师六方面综合素质越高、自律性和敬业精神越强，教师的教学科研能力越强，教师的自我价值更能体现。在现实中，高校教师不断努力和奋斗的目标正是不断提升教师综合素质，搞好教学科研工作，并将二者融为一体，以科研促教学，最终提高培养学生的成效和科研产出质量，在教学科研实践中提升自我，实现自我。

三、新时期高校教师队伍组织管理与自我管理的同质性与异质性分析

高校扩招以来，学生规模日益庞大，教师队伍不断壮大，在今天中国高校绩效改革和职称评定条件下，教师自我管理围绕组织管理指挥棒转动，具有高度同质性，但在自我实现策略上，一些教师自我管理在遵循组织管理前提下，与组织管理也存在一定异质性。

围绕高等教育发展目标和大学功能，高校教师队伍的组织管理与自我管理具有高度同质性。大学功能到底是什么？有“单功能说”、“二功能说”、“三功能说”和“四功能说”，英国著名教育家约翰·纽曼认为教学是大学唯一功能，德国教育家威廉·洪堡认为大学应该有教学和研究两大功能，美国教育家克拉克·克尔则在此基础上又提出了大学的第三种功能——服务功能。“三功能说”得到国内外高教领域的高度赞同和认同。随着高等教育的不断发展，大学功能不断延展，出现了“四功能说”，但大学的第四种功能是什么？学术界众说纷纭，尚无共识。因此，组织管理和教师自我管理主要围绕着更好地实现教学、研究和服务三大功能呈现出高度同质性，具体体现在：教学方面，主要实施过程管理，在程序上教师根据人才培养方案、教学大纲和教学计划授课，同时也在一定程度上实行结果管理，学校往往通过各种方式、选择多种主体对授课教师的教学进行评价，在现行大学教师队伍组织管理中，过程管理更为刚性，教师如若不遵守学校教学组织的管理程序往往会受到较为严重的处罚，而结果管理相对柔性，各类主体对教师的评教结果在当前中国大多不会从实质上影响教师的去留、待遇等；科研方面，主要实施结果管理，高校在实施绩效管理时普遍要求教师在单位时间内的科研产出，成果产出的表现形式一般包括立项项目、公开发表的论文、公开出版的著作、科研获奖以及科研成果的实际应用等；在服务方面，主要发挥市场调节功能，调动教师积极性服务社会。在这些管理中，教师往往能遵循组织的管理规则和章程，根据学校的管理要求调节自我行为，力争在教学、研究和服务方面能有更多作为，创造更大价值，更多实现自我。

与此同时，社会主义市场经济条件下，高校教师队伍受市场经济的影响发生着深刻变化，高校教师队伍成长规律难以揭示，组织管理很难真正体现高校教师队伍成长规律，管理难以获得深度认同，在一定程度上影响了教师的主体积极性和主人翁精神。改革开放以来，高校教育受到多重影响，教师队伍的组织管理与自我管理在某些微观方面呈现出异质性：一是中国高等教育进入大众化阶段后，迫切需要人才培养模式从精英教育转向大众教育，教师组织管理向大众化教育模式的转型与教师在精英教育模式下形成的自我管理模式之间存在一定摩擦，比如高校要求教师不断提升专业实践技能，而高校教师却难以实现专业实践技能提升；二是随着知识经济的到来，知识创新对经济社会发展的作用日渐凸显，社会对高校知识创新的期望日益提高，迫切需要高校教师在科学研究方面能有更多优质成果，高校组织管理对教师在单位时间内（往往为一年周期）的高质量科研产出的要求与教师高质量科研产出需要更长周期存在一定矛盾，在一定程度上催生了教师科研的种种急功近利行为；三是组织提供的福利待遇与教师利益诉求之间存在一定差异，容易引发教师的不满情绪和自我管理松懈；四是国际化背景下，发达国家高等教育的成功管理经验如何中国化，各高校仍在摸索和探索，某些照搬照抄照转西方经验的高校组织管理方式无法与教师的自我管理高度契合，组织管理与自我管理在一定程度上出现裂隙；五是高校的办学层次和办学水平的差异性需要差别化组织管理，高校普遍建立的重科研、轻教学管理模式让更多教师乐于投入时间和精力搞科研而在一定程度上不够重视对学生的教育和培养，组织管理设立的教学科研齐抓共进目标难以实现。

四、进一步提高组织管理与自我管理契合度，不断提升高校教师队伍素质，为转变经济发展方式提供智力支持和人才支持

一些国家发展经验表明，在发展过程中，传统国家发展到一定程度必须实现转型，一旦转型成功方能进入发达国家序列，犹如上世纪六七十年的日本，八九十年代的韩国，否则，国家发展将出现逆转，犹如上世纪八九十年代的苏联。中国当前也正处在这样一个转折期，中国能否转型成功，关键在人才。这就需要高校在组织管理中根据国家发展需要，“适应国家高教管理的宏观导向，转变管理思想与方式。”[8]在高校教师队伍管理中，若能遵循规律，提高组织管理与自我管理契合度，必定能进一步调动教师队伍的积极性和主动性，在促使教师队伍最大化地发挥自己作为人才作用的同时最大化地发挥培养人才的作用。

一方面，组织管理要遵循现代大学制度并充分体现尊重、激励和培养原则。上世纪八十年代兴起的知识管理在九十年代被美国等西方国家应用于企业管理中，如今中国学术界与企业界也高度重视知识管理思想的理论研究与实践，这种思想强调“自愿合作”和“过程公正”，后者是前者的实现途径。[9]在高校教师队伍的组织管理中，若能遵循现代大学发展规律并充分体现尊重、关心和培养原则，教师“自愿合作”意识必然极大提高，高度自愿合作精神能增强教师显性知识产出能力，并有效激发教师隐性知识灵感，通过知识的内化、外化功能，提高知识的转化和交换能力。为此，需要在高校教师队伍组织管理中做到：第一，制定管理规则时从现代大学发展规律出发，适应国家高等教育管理的宏观导向，并在此基础上充分尊重教师意见，保障教师知情权，做好解释工作；第二，营造公平公正的管理氛围和环境，让教师普遍感受到自己的工作得到了尊重和承认；第三，管理规则充分体现教学科研规律，不能杀鸡取卵，更不能助长懒惰散漫之风；第四，加大对教师的培养力度，让刚走上教学科研岗位的年轻教师接受本校德高望重的教授“手把手”培养，让他们真正明白高校教师应有的担当，同时让其他教师特别是中青年教师周期性地走出学校到国内外其他高校学习交流，不断开阔眼界，更新知识观念，增加知识储备；第五，尽可能提高教师的福利待遇，让教师消除后顾之忧，潜心钻研教学科研，全力以赴做好本职工作；第六，赏罚分明，建立有效激励机制，将那些怠工、窝工的教师清除教师队伍，充分发挥教学科研模范的正能量，激发教师的工作激情；第七，建立科学有效的考评体系，让考核结果映射出教师努力程度、教学科研能力和产出，以激发教师的工作热情，改善教师工作。

另一方面，自我管理充分体现责任、敬业和奉献精神。“知识管理思想认为，知识储存在人们的头脑中，知识的创造和分享是看不见、摸不着的行为，这种行为很难被监督，也不能在强迫下产生。它们只有在人们自愿合作的情况下才能产生。”[10]高校教师作为以知识创造与传承为专职的职业，教师的职业行为是否恪尽职守很难被组织有效监督和管理，需要教师提高自我责任感和自我管理意识，为人师表是对教师职业操守的基本要求，高校教师的职业态度对学生的影响特别重要，一个严谨、认真、负责的大学老师往往能培养出更多富有敬业精神的学生，相反一个懒散、懈怠、敷衍的老师很难培养出合格的学生。当前，中国发展进入到一个新的拐点，迫切需要从主要依赖物质要素投入的发展转变到主要依赖人的创造要素的发展，不断提高科技和劳动者素质对高等教育提出了新的要求，需要高校教师队伍在自我管理中坚持做到：一是深刻意识到肩负的责任和使命并全力以赴不辱使命；二是自省自律，不断发现自身不足，补足短板，教学科研服务能力齐头并进；三是尽心尽职地干好本职工作，以高质量的教学工作给学生传授知识，以高尚的人格魅力给学生树立做人榜样，以严谨的治学态度熏陶学生的科学精神，以高超的实践能力引导学生学以致用；四是立足国内，放眼世界，密切跟踪本学科前沿理论和前沿问题；五是加强教育教学研究，掌握教育教学规律，不断提高教学效果；六是深刻理解高等教育与国家社会发展之间的关联，以教学科研服务国家社会的发展和进步；七是不断提高“自愿合作”意识和精神，为自己所服务的学校发展建言献策，认同并主动遵循学校管理规则，以高度主人翁的态度和行动推进学校发展；八是追求卓越，自觉向国内外同行学习，不断提升教学科研实力。

本文是重庆科技学院人才队伍建设重点项目“优化我校教学科研人才队伍的研究”阶段性研究成果之一，项目编号：RC2012005。

参考文献：

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年） [EB/OL].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

[2]Worlds Best Universities Top 400[EB/OL].http：//www.usnews.com/education/top-world-universities/articles/2013/10/08/explore-the-worlds-top-universities.

[3]李子江，李子兵.国外高校教师队伍建设的经验与特色[J].长沙：大学教育科学，2006.1：60.

[4]俞立中.关于高校教师队伍建设的若干思考[J].武汉：中国高校师资研究，2009.1.17-22.

[5]牛维麟.新世纪高校师资队伍建设的若干思考[J].北京：中国高等教育，2001.20.35-37.

[6]杨艳玲.高校教师素质结构探析[J].北京：当代经理人，，2005.01.166-167.

[7]邱均平，马凤.世界大学综合竞争力与网络竞争力排名的比较研究[J].武汉：评价与管理，2010.2：2.

[8] 花亚纯，颜霜叶.高校管理中存在的问题分析与改革思考[J].沈阳： 高等农业教育，2005.4：4.

[9] [10]赵晓丽.知识管理思想在高校管理中的运用[J].北京：中国电力教育，2007.1：32.31.

作 者：重庆科技学院法政与经贸学院副教授

责任编辑：宋英俊