薪酬满意度问卷设计、检验与修订研究——基于江苏企业员工

张建军

（江苏省统计局，江苏南京 210008）

薪酬满意度问卷设计、检验与修订研究
——基于江苏企业员工

张建军

（江苏省统计局，江苏南京 210008）

以非概率配额抽样法两次抽取苏南、苏中和苏北样本企业员工300名和500名开展问卷调查，以第一次调查271份有效结果检验、评价和修正指标构成，以第二次调查446份有效结果满意度和非满意度与第一次比较评定满意度。

员工薪酬；评价指标

一、引言

薪酬满意度是员工对自己获得的薪酬进行评价产生的感受，以薪酬激励提高员工满意度仍然是提高企业绩效和未来竞争力的手段（Steel and Rentsch，1997）。Steven（2005）论述薪酬水平、福利、薪酬结构和薪酬增长影响员工薪酬满意度。Greenberg（1987、1990）论述基于组织公正性的影响角度，员工能够透过过程公平来辨别薪酬分配公平性，员工能够从薪酬管理中体验满意感。Scarpello（1988）研究认为工作与薪酬满意度有固定薪酬管理、公平满意度、薪酬增加满意度、可变薪酬满意度、福利满意度五个测量因子。

二、研究方法设计

（一）问卷设计

（二）问卷调查

设计样本量时以非概率抽样配额抽样法两次抽取苏南、苏中、苏北部分市、县300名和500名样本企业员工开展问卷调查，实际收回271份和446份，有效调查问卷大于足够大的样本N=246，符合样本抽取标准。

（三）问卷检验

1.信度检验

信度系数在0.60-0.65为不可信，在0.65-0.70为可接受值，在0.70-0.80认为相当好，在0.80-0.90认为非常好，大于0.9认为很好。SPSS16.0取样适宜性检验KMO值衡量抽样充足率，Kaiser（1974）描述KMO检验值小于0.5时，较不适宜因素分析，KMO检验值大于0.6适合因素分析。

2.效度检验

（1）验证性因素分析的效度检验。SPSS16.0检验指标间共同性特征是量表建构效度的标志，Hair（1992）描述共同性特征大于0.3认为显著、大于0.4认为很重要、大于0.5认为非常重要，大多学者研究认为0.5为起点，指标间共同因素适合因素分析。

H1：企业环境与企业管理显著相关。

H2：员工满意度与企业文化显著相关。

H3：企业环境与员工满意度显著相关。

H4：企业环境与企业文化显著相关。

H5：企业管理与员工满意度显著相关。

H6：企业管理与企业文化显著相关。

3.满意度计算

H7：员工薪酬满意度调查问卷满意度与非满意度负相关。

H8：员工薪酬满意度调查问卷纵向比较满意度与非满意度正相关。

三、分析调查问卷数据

（一）第一次调查问卷结果分析

1.信度检验

应用SPSS16.0做量表的信度分析和KMO检验。得出量表信度系数为0.971，KMO检验值为0.964，问卷调查项目剔除某个评估项目后的信度系数均大于0.9。

2.效度检验

（1）验证性因素分析的效度检验。SPSS16.0检验指标间共同性特征其最终值均大于0.3认为显著标准。其中共同性检验最终值Z6为0.394达认为显著标准和Z12为0.459达认为很重要标准，其余共同性检验最终值均大于0.5认为非常重要标准。

（2）SEM验证。表1卡方自由度比为2.957，适配介于1至2或1至3的标准，表示假设模型与样本数据契合度可以接受；RMSEA值为0.085符合0.08至0.10标准，模型具有普遍之适配度；NFI、IFI、RFI、CFI分别为0.830、0.881、0.813、0.880大于0.8的适配标准。

表1　员工薪酬满意度量表适配度

表2双箭头表明外因潜在变量间的共同变化关系，企业环境与企业管理间的协方差为0.565，估计标准误为0.068，临界比值为8.261，两者相关达到0.05显著水平；员工满意度与企业文化间的协方差为0.461，估计标准误为0.071，临界比值为6.528，两者相关达到0.05显著水平；企业环境与员工满意度间的协方差为0.423，估计标准误为0.064，临界比值为6.621，两者相关达到0.05显著水平；企业环境与企业文化间的协方差为0.726，估计标准误为0.089，临界比值为8.173，两者相关达到0.05显著水平；企业管理与员工满意度间的协方差为0.402，估计标准误为0.059，临界比值为6.776，两者相关达到0.05显著水平；企业管理与企业文化间的协方差为0.634，估计标准误为0.077，临界比值为8.199，两者相关达到0.05显著水平。

表2　员工薪酬满意度量表假设检验结果

3.第一次调查问卷结果满意度分析

（二）第二次调查问卷结果满意度分析

1.满意度分析

2.非满意度分析

四、结论和建议

（一）结论

统计分析工具验证问卷调查结果和统计假设H1、H2、H3、H4、H5、H6均成立。第一次调查问卷一级指标、二级指标满意度59%、64.5%、59.7%、49.9%、61.4%和59.4%，比第一次调查问卷一级指标、二级指标非满意度41%、35.5%、40.3%、50.1%、38.6%和40.6%分别上涨18%、29%、19.4%、下降0.2%、上涨22.8%和20.8%；第二次调查问卷一级指标、二级指标满意度68.1%、71.2%、69.6%、60.2%、69.8%和69.7%，比第二次调查问卷一级指标、二级指标非满意度31.9%、28.8%、30.4%、39.8%、30.2%和30.3%分别上涨36.2%、42.4%、39.2%、20.4%、39.6%和39.4%，验证统计假设H7不成立。第二次调查问卷一级指标、二级指标满意度68.1%、71.2%、69.6%、60.2%、69.8%和69.7%，比第一次调查问卷一级指标、二级指标满意度59%、64.5%、59.7%、49.9%、61.4%和59.4%，分别上涨9.1%、6.7%、9.9%、10.3%、8.4%和10.3%；第二次调查问卷一级指标、二级指标非满意度31.9%、28.8%、30.4%、39.8%、30.2%和30.3%，比第一次调查问卷一级指标、二级指标非满意度41%、35.5%、40.3%、50.1%、38.6%和40.6%分别下降9.1%、6.7%、9.9%、10.3%、8.4%和10.3%；验证统计假设H8成立。

（二）建议

针对假设H7不成立验证结果，企业组织优化消费结构，提高员工消费水平，完善员工薪酬集体协商机制，倡导员工奉献精神，有效发挥员工技能和知识；员工消费由数量型向质量型转变；完善企业失业、工伤、医疗和养老保险制度，落实员工薪酬增长机制和最低薪酬保障制度，激励员工把潜在消费变为现实需求。

［1］Greenberg J，A taxonomy of organizational justice theories.Academy of Management Review，1987.

［2］Greenberg J，Organizational justice：yesterday，today and tomorrow.Journal of Management，1990.

［3］Scarpello V，Vandenberg R J，Compensation satisfaction：its measurement and dimensionality.Journal of Applied Psychology，1988.

［4］Steven，Pay satisfaction and organizational outcomes. Personnel Psychology，2005.

［5］Steel and Rentsch，The Dispositional Model of Job Attitudes Revisited：Findings of a 10 year attidutes.Journal of Applied Psychology，1997.

（责任编辑：高萍萍）