浙江省三级综合性医院护理工作环境现状研究

周瑶，孙一勤

（1.绍兴第二医院　急诊科，浙江　绍兴　312000；2.绍兴文理学院　医学院，浙江　绍兴　312000）



·护 理 研 究·

浙江省三级综合性医院护理工作环境现状研究

周瑶1，孙一勤2

（1.绍兴第二医院急诊科，浙江绍兴312000；2.绍兴文理学院医学院，浙江绍兴312000）

目的：通过对浙江省三级综合性医院护理工作开展专项抽样调查，提高护理管理工作的有效性和满意度。方法：采用横断式研究设计，应用《护理工作环境量表》进行现场调查，共发放问卷760份，回收有效问卷740份，应用SPSS软件对数据进行统计分析。结果：验证了中国文化背景下护理工作环境由9个因素构成：自主性、工作负荷、职业发展、同伴凝聚力、领导与管理、系统维持与变革、硬件资源条件、权利保障、认可度。其中得分最低前3位为工作负荷、认可度和权利保障，得分最高前3位为系统维持、自主性和领导管理。不同工作年限、婚姻状况、工作职务和工作科室间工作环境的若干维度间差异有统计学意义（P＜0.05）。结论：管理者应针对不同因子开展有针对性管理，提升护理工作环境，提高护士工作满意度。

护理；工作环境；医院

现阶段，护理人力资源短缺已成常态，究其原因主要是特殊的工作环境导致护理人员工作成效欠缺，进而影响护理质量、治疗成效，甚至患者安全［1-2］。为此，护理管理者应当关注护理人员与工作环境之间的交互作用，并通过评估和识别工作环境中的关键因素，为改良工作环境提供理论依据［3］。本研究拟通过发放调查问卷开展实证研究，具体量化浙江省三级综合性医院护士对护理工作环境的感知状况，并以此为例推进护理管理者组织行为模式，提出有针对性措施改善护理工作环境。

1　对象和方法

1.1研究对象 本研究采用多阶段随机抽样方法，在浙江省内随机抽取4个地区，并在此地随机抽取一家三级综合性医院，抽样结果为浙江大学医学院附属第一医院、绍兴市第一人民医院、余姚市人民医院、温岭市第一人民医院。每家医院抽取一定比例（1：0.5），并要求在院工作超过3个月，对护士开展抽样调查。本次研究共发放问卷760份，回收有效问卷740份。

1.2研究方法

1.2.1背景资料问卷：涵盖年龄、工作年限、工作科室、文化程度、工作职务、婚姻状况等。

1.2.2护理工作环境量表：量表共包含9个维度，每个维度包含4～7个条目，共53个条目，采用李克特6点记分法，分1～6级。“非常同意”得6分，“同意”得5分，“有点同意”得4分，“有点不同意”得3分，“不同意”得2分，“非常不同意”得1分。其中正向计分46条，反向计分7条。反向计分条目为工作负荷维度，工作负荷得分越低，实际工作负荷越高；得分越高，实际工作负荷越低。维度得分：各维度得分为维度条目得分之和，维度得分越高说明护理工作环境越好。维度平均分：各维度得分除以维度的条目数。量表得分：各维度得分之和，得分越高说明护理工作环境越好。本研究采用克伦巴赫（Cronbach）的一致性系数（a系数）和折半信度（Guttman Split.Half系数）来分析信度。本研究中该量表的a系数为0.945，Half系数为0.888，上述结果均表明量表信度良好。

1.3统计学处理方法 采用SPSS13.0统计软件进行数据录入、整理和分析。数据采用进行统计描述，多组间均数的比较采用方差分析和LSD两两比较。P＜0.05的差异有统计学意义。

2　结果

2.1护理工作环境总分和维度得分情况 护理工作环境总分平均值为201.18（满分为318分），将各维度按平均分高低进行排序，最低前3位分别为工作负荷、认可度和权利保障（见表1）。

表1　护理工作环境量表得分情况（±s）

表1　护理工作环境量表得分情况（±s）

维度　维度得分　维度平均分　平均分排序工作负荷　17.74±4.92　2.55±0.76　1认可度　14.49±3.61　3.62±0.90　2权利保障　18.33±4.34　3.67±0.87　3同伴凝聚　26.63±5.64　3.80±0.81　4硬件资源　19.57±3.97　3.91±0.79　5职业发展　27.72±5.55　3.97±0.80　6领导管理　29.17±4.92　4.17±0.70　7自主性　16.79±3.05　4.20±0.76　8系统维持　30.61±4.35　4.37±0.62　9总分　201.18±30.35

2.2不同人口学特征护士对护理工作环境的感知状况 本研究将护理人员的人口学特征与护理工作环境得分进行分析（见表2）。不同工作年限护士在自主性、工作负荷、职业发展、同伴凝聚、硬件资源、权利保障和认可度7个维度上的差异有统计学意义（P＜0.05）。LSD两两比较结果显示：在自主性上，工作年限低的护士低于工作年限高的护士。在工作负荷自评上，新参加工作人员得分较高，反映出实际工作负荷低。在职业发展自评上，工作年限高的护士对职业发展的评价较低。在同伴凝聚自评上，工作年限越长，同伴凝聚能力越低。在硬件资源自评上，工作年限高的护士对硬件资源的评价较低。在权利保障自评上，新参加工作护士得分最高，随着工作时间越长，评价越低。在认可度自评上，中等工作年限护士评分较低。在加入婚姻因子的情况下，护士在自主性、工作负荷、同伴凝聚、硬件资源和权利保障5个维度的差异有统计学意义（P＜0.05）。LSD两两比较结果显示：婚姻因素可提高护士自主性，但在其他几个方面均低于未婚女性。未婚女性对硬件资源的评价高于离异护士。在加入职务因子的情况下，护士在自主性、工作负荷、职业发展、领导管理和系统维持方面差异有统计学意义。LSD两两比较结果显示：具有一定职务的护士长等管理人员在自主性、工作负荷、职业发展自评、对领导管理的评价、对系统维持的评价等方面相对较高，而一般的临床护士则评价最低。在加入不同科室因子的情况下，护士在自主性、工作负荷、系统维持和认可度4个维度的差异有统计学意义（P＜0.05）。LSD两两比较结果显示：在自主性上，外科、内科护士均高于其他科室。在工作负荷上，监护室、急诊室得分最高，说明其实际工作负荷高于手术室等其他科室。在系统维持上，手术室护士的评价最低。在认可度上，外科、急诊室、监护室等科室护士认可度较低。

3　讨论

3.1护理工作环境概念和理论框架 护理工作环境是医院管理实践、护理人员配置等组织的产物。为深入研究护理工作环境的影响机制，国内外许多学者提出了不同见解。国外研究者认为护理工作环境由决策、沟通、合作等因素以及管理人员、护理人员个体因素等组成，并认为领导方式和工作环境等因素能促进护士工作满意度。在此基础上，国内研究者则构建了国内护理工作环境9因素理论框架［4］：以护士为中心，包含自主性、工作负荷、职业发展、同伴凝聚、领导管理、系统维持、硬件资源、权利保障和认可度9个因素。《护理工作环境量表》在对国外有关护理工作环境的评价维度进行分析、总结和归纳的基础上，结合中国文化背景，主要以国内护理工作环境9因素理论为基础编制而成。形成测试表格后，投放到选定医院护士群体内开展前期测试，测试结果显示有较好的信效度。

表2　护理工作环境各维度的人口特征分析（±s）

注：aP＜0.01，bP＜0.05

变量　例数　自主性　工作负荷　职业发展　同伴凝聚　领导管理　系统维持　硬件资源　权利保障　认可度工作年限5年以下　333　16.57±2.85　18.91±5.20　28.36±5.14　27.29±5.40　29.36±4.56　30.82±4.04　20.06±3.69　19.05±3.96　14.87±3.50 6～10年　192　16.85±3.26　16.98±4.37　27.12±5.98　26.56±5.91　28.78±5.01　30.33±4.24　19.45±4.16　17.75±4.56　13.97±3.73 11～15年　109　17.29±3.14　16.22±4.63　27.36±5.89　25.36±5.92　29.42±4.99　30.24±4.95　18.82±4.25　17.75±4.63　13.86±3.82 16年及以上　106　17.53±3.06　16.95±4.42　27.22±5.48　26.08±5.34　29.08±5.75　30.89±4.79　19.09±4.02　17.76±4.46　14.95±3.31 F 3.438b12.888a2.657b3.755b0.674a0.922a3.624b5.594a4.266a婚姻状况已婚　313　17.05±3.13　16.75±4.49　27.32±5.78　26.26±5.73　29.11±5.12　30.58±4.53　19.27±4.01　17.90±4.44　14.34±3.65未婚　422　16.47±2.92　19.08±5.15　28.28±5.13　27.19±5.51　29.23±4.61　30.61±4.14　20.04±3.80　18.93±4.14　14.71±3.55离异　5　17.00±3.08　17.40±6.84　26.20±7.89　23.60±5.32　30.40±5.03　32.20±4.32　16.00±5.43　17.00±5.24　13.20±5.22 F 3.208b21.268a2.868a3.204b0.209a0.342a5.459a5.412a1.273a工作职务临床护士　639　16.50±3.01　17.93±4.95　27.51±5.65　26.56±5.73　28.94±5.02　30.44±4.38　19.53±3.98　18.29±4.36　14.38±3.65责任组长　59　17.71±2.87　16.69±5.18　29.19±4.84　27.27±5.22　30.54±4.15　31.22±4.30　20.02±4.08　18.41±4.15　15.32±3.55护士长以上　42　19.83±1.65　16.24±3.49　28.83±4.44　26.86±4.72　30.76±3.86　32.24±3.43　19.60±3.63　18.74±4.35　15.07±2.93 F 28.351a3.797b3.384b0.466a5.250a4.033b0.411a0.217a2.443a工作科室内科　217　17.11±3.10　17.26±5.02　27.25±5.55　26.99±5.29　29.57±4.88　30.92±4.44　19.69±4.02　18.24±4.36　14.74±3.56外科　217　17.48±3.05　18.12±4.92　27.99±6.00　26.75±6.08　29.48±5.36　31.17±4.33　19.27±4.14　18.44±4.71　14.42±3.85监护室　83　15.59±2.98　16.89±4.48　27.16±5.39　26.13±5.95　27.92±5.12　30.01±3.86　19.52±4.10　17.69±4.47　13.90±3.60手术室　69　16.09±3.07　16.85±4.48　28.12±5.37　26.23±5.52　29.35±3.97　30.26±4.37　20.07±3.63　18.36±3.93　13.87±3.71急诊室　98　16.30±2.12　19.35±4.50　27.97±4.21　25.81±4.27　28.55±3.99　29.45±3.48　19.09±3.13　18.70±2.99　14.67±2.64其他　56　16.48±3.09　18.93±5.68　28.29±5.72　27.25±6.39　28.73±5.36　30.13±5.24　20.09±4.35　18.66±4.61　15.55±3.48 F 7.011a4.006a0.828a0.847a1.880a2.540b1.001a0.572a2.267b

3.2护士对护理工作环境的总体感知 数据显示，护理工作环境的总分均值为201.18（满分318分），折算成百分制，仅为63.26分，表明省内护理人员对护理工作环境的评价较低。这个测算结果与类似课题相似，均显示各地护理人员工作态度较为负面，工作满意度较低［5］。多次抽样调查均显示护理工作环境存在负面因素，有必要引起护理管理者的高度重视。

从本次抽样结果看，护理工作环境中得分最低的前3位为工作负荷、认可度和权利保障。①工作负荷过重是护理工作环境中的核心负面因素，因而

如何实现结构合理、数量合适、质量合格的护理人员队伍应该是改善护理工作环境的重点解决途径。②护理人员社会认可度偏低，在医院同事、患者和家属以及社会大众心中，其自身社会地位和职业地位承受度不符合自我预期，对护理人力资源的可持续发展造成一定的障碍。因此在优化护理工作环境中应注意引导社会各界对护理服务的认可，尽量减少负面的冲击。③权利保障得分偏低，与目前护患关系紧张、冲突不断有关，尽管在法律、制度层面为护理职业构建了权利体系［6］，但保障其实现的运行机制尚未完善。这要求护理管理者在改善护理工作环境、构筑权利体系的同时，更需营造行之有效的权利保障体系。

3.3特定变量与护士工作环境的相关性分析

3.3.1工作年限与护理工作环境感知的关系：调查显示，年龄越低的护士对自主性的评分越低。这与其不能参与管理、决策有关。低自主性将导致对工作不满，并产生离职意向，因而建议管理者通过授权让各级护理人员参与管理［7］，提高护士对实践的自主控制权。同时，高年资护士对职业发展、硬件资源、权利保障方面的评价较低。分析原因：①高年资护士面临晋职晋级等压力，与之矛盾的是医院不能满足其发展需要。因此建议医院注重护士个人发展需求，结合医院管理需要推动其个人目标的实现。②高年资护士对医疗环境、医疗供应等因素对患者安全以及护理质量等方面的影响有较高的辨识能力，因此建议在设备的采购与更新环节中，尽量多考虑护理人员的意见和建议。③高年资护士对权利保障评价结果较低，可能原因是在复杂护患冲突、环境有害因素处理等方面有较多受害经历。因此，管理者更应有针对性地提供更高的权利保障体系，并配合护士健康保健机制，调动其工作积极性。

3.3.2婚姻状况与护理工作环境感知的关系：调查显示，已婚护士在自主性上高于未婚护士，其他均低于未婚护士。分析原因：婚姻是一种成熟的标志，已婚护士对工作责任有更多的承受能力，在工作中较为注重工作方法，最终反映在自主性得分比较高。未婚护士则更多具有自我主见，对工作不墨守成规，有更大的热情去主动改进工作方法，表现为其他方面得分较高。

3.3.3工作职务与护理工作环境感知的关系：调查显示，护理人员对工作环境的感受因工作职务呈现不同的差异性，临床护士对自主性、领导管理、系统维持、职业发展的评价都低于高职务护士，这说明护理管理者和基层护理人员对工作环境的评价存在差异性。护理管理者更应该深入一线，有效了解临床护理工作的环境变量，缩小认知差异；在组织架构上，可以尝试扁平化的组织结构，使工作命令及时传达，拉近管理者与基层护理人员的工作距离，提高工作效率。

3.3.4工作科室与护理工作环境感知的关系：①外科护士的自主性相对高，外科工作节奏快，突击性强，管理者较注重团队内部意见的合理性和有效性，需要护理人员在短时间内做出决策，因此，在信息来源和交流沟通等方面，外科护士比其他科室更加丰富和畅通。②急诊室和监护室护士更易感到工作负荷繁重。这个结果要求进一步降低工作负荷，制定合理的人力配置计划，并通过优化工作流程，降低工作负荷，提升护理效率。③监护室护士的评价低于外科护士，而手术室护士则低于内外科护士。监护室和手术室患者病情危重，护士主要工作是配合治疗，有较繁多的基础护理工作，并与医院其他部门相对隔离。④监护室、急诊室护士的评价低于其他科室护士。监护室护士虽然接触外界较少，但是其工作强度较大；急诊室护士经常面临各种紧急情况，心理压力较大。因此，其得到的社会认可与自我心理认可存在一定差距。

4　结语

本研究提供了护理人员关于自主性、工作负荷、职业发展、同伴凝聚、领导管理、系统维持、硬件资源、权利保障和认可度9个维度的护理工作环境自我评估，尝试为医院管理者在构建健康护理工作环境，提高护士满意度、提升医院工作质量，促进相关学科更专业化发展提供理论依据。目前有关护理工作环境的研究处于初探阶段，可在现有调研的基础上，开展长时间的调查研究，进而探讨不同时间段护理工作环境的变化趋势与影响因素；并可以尝试将研究结果应用于医院实地，护理管理者可通过一定的控制措施，实施护理工作环境的改良研究。

［1］UNMH L Y.Employment conditions at the bedsidea cause ofand solution to the RN shortage［J］.J Nurs Adm2005，35（1）11-14.

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［3］STEIN-PARBURY JLIASCHENKO J.Understanding collaboration between nurses and physicians as knowledge at work［J］.Am J Crit Care200716（5）470-477478.

［4］谢小鸽.护理工作环境量表的初步编制[D].杭州: 浙江大学, 2010.

［5］刘文秀, 吴秀云, 刘典恩, 等.护理人员工作满意度影响因素分析[J].卫生软科学, 2009, 23(5): 489-491.

［6］郭燕红.依法保障护士权利切实履行护士义务[J].护理管理杂志, 2008, 8(5): 1-4.

［7］孙一勤, 叶志弘.健康护理工作环境构建策略思考[J].中华护理杂志, 2010, 45(2): 138-140.

(本文编辑：赵翠翠)

Study of the current situation of the nursing work environment in general 3a's hospitals in Zhejiang province

ZHOU Yao1SUN Yiqin2.1.Department of EmergencyShaoxing Second HospitalShaoxing312000；2.Medical CollegeShaoxing UniversityShaoxing312000

ObjectiveTo investigate the current situation of the nursing work environment in general hospitals in Zhejiang province and improve the effectiveness and satisfaction of nursing management.Methods：This is a cross-sectional study.The investigation was carried out based on nursing work environmental scale.760 questionnaires were distributedand 740 valid questionnaires were recovered.The data was analyzed based on SPSS software.ResultsThe nine components of NEW （autonomywork loadprofessional developmentcoworker cohesionleadership and managementsystem maintenance and system changephysical environment and logistic supportrights and protections and recognition） were verified.“Work load”“recognition” and “fights and protections” got the lowest scores in the 9 dimensions while “System maintenance”“autonomy” and “leadership and management” got the highest.There were significant differences of some dimension scores of work environment among different marital statuswork position and work departments.ConclusionManagers should develop targeted management based on different factorsimprove work environmentimprove job satisfaction of nurses.

nursing； work environment； hospital

R47

BDOI10.3969/j.issn.2095-9400.2016.06.017

2016-03-02

周瑶（1985-），女，浙江富阳人，主管护师。