高校图书馆员心理资本影响因素的实证研究

王　芳　张　辉

(1山东理工大学图书馆，山东淄博 255000；2中山大学旅游学院，广东珠海 519000)



学术论坛山东图书馆学刊2016年第4期

高校图书馆员心理资本影响因素的实证研究

王芳1张辉2

(1山东理工大学图书馆，山东淄博 255000；2中山大学旅游学院，广东珠海 519000)

本研究通过文献调研和深度访谈，发现高校图书馆员心理资本受多种因素的影响，其中，组织信任、工作自主性和变革型领导是其主要的影响因素，它们对高校图书馆员心理资本有重要的影响作用。本研究据此提出相应的研究假设和概念模型，然后，通过实地调查，运用多元线性回归分析对提出的假设进行验证，验证结果表明组织信任、工作自主性和变革型领导均对高校图书馆员心理资本具有显著的正面影响，而且，在这三个变量中，组织信任对高校图书馆员心理资本有更为重要的影响作用。

高校图书馆图书馆员心理资本实证研究

高校图书馆作为高校中的一个重要部门，它的可持续竞争力很大程度上取决于员工主观能动性的强度。但是高校图书馆特有的一些工作性质其实不利于员工主观能动性的发挥[1]。另外，当前大部分的高校图书馆人力资源管理实践存在着诸多问题，如在员工激励等方面的政策与措施较为薄弱、在深入挖掘员工的潜能和人力资源可实现的价值方面仍显不足，这也在某种程度上不利于员工主观能动性的发挥[2]。而心理资本是员工所拥有的一系列符合积极组织行为学标准的积极心理能力的集合，能够给员工的工作绩效带来积极影响，较高水平的心理资本可以促使员工提升实现自我价值的强烈需求，提高其应对所从事工作中存在的问题与风险的能力，促进其潜能发挥。由于心理资本打破了传统的人力资源管理实践，它一经提出，就受到了理论界和实务界的极大关注。Luthans的研究表明，通过充分挖掘员工的心理资本可以超过人力资本和社会资本而使组织绩效提高[3]。而且研究发现，心理资本与高校图书馆员的工作满意度、情感承诺、职业生涯满意度等有显著的正相关关系[4]。因此，在当前高校图书馆行业中，在人力资源管理模块日益完善的情况下，可以通过心理资本的投资和管理来实现激发高校图书馆员已有的优势和潜能，提高他们主观能动性，继而提升他们工作绩效的目的。

鉴于心理资本在高校图书馆人力资源管理中的重要性，有必要了解高校图书馆员心理资本的影响因素，以利于今后高校图书馆员心理资本的开发。但是，综观所查询到的相关文献，在以往有关心理资本影响因素的研究中，基本是以企业员工、护士等其他行业从业者为研究对象，而对高校图书馆员心理资本影响因素的研究很少，尤其是实证研究，而紧贴高校图书馆行业特性的心理资本影响因素的研究，更能为今后高校图书馆管理者有效地干预高校图书馆员心理资本提供参考依据。除此之外，我们在前期研究中发现高校图书馆员心理资本的结构有其独有的行业特性，因此，本研究拟基于实地调研，对高校图书馆员心理资本的影响因素进行实证研究，以期找出切合我国当代高校图书馆员心理资本实际情况的影响因素。

1　高校图书馆员心理资本的内涵与结构

1.1高校图书馆员心理资本内涵

关于心理资本的内涵有很多种，但是，目前普遍被国内外学者接受和认可的是由美国学者Luthans在2004年定义的心理资本内涵。Luthans被大家誉为“心理资本之父”，他将心理资本定义为一个积极的核心心理要素，并且符合积极组织行为学的标准(POB)，特别是通过投资或开发“你是谁”，能够超越人力资本和社会资本而使个体获得竞争优势。其中，Luthans规定积极组织行为学的标准是：1)有理论与研究基础；2)可以有效测量；3)在组织行为学领域中相对独特；4)类状态(可开发，相对于类特质更易改变)；5)对绩效有积极的影响。据此内涵，Luthans最初将心理资本划分为自信、希望、乐观和韧性四个维度[5]。

在Luthans及其团队对心理资本研究的影响下，现阶段学者们对心理资本内涵的理解逐渐趋于相同。在对单一群体心理资本进行定义时，学者们主要是在遵循POB标准的基础之上，推导出该群体的心理资本内涵。因此，本研究也依据Luthans等人(2004)的观点，将高校图书馆员心理资本定义为，高校图书馆员在工作中所拥有的一系列符合积极组织行为学标准的积极心理能力的集合，能够对高校图书馆员工作绩效产生积极影响[6]。

1.2高校图书馆员心理资本结构

鉴于Luthans及其团队对心理资本研究的巨大影响力，在以往的心理资本结构研究中，国内外大部分学者对心理资本结构的认识主要是建立在Luthans及其团队对心理资本研究的基础上，以及在该基础上进行的维度拓展。Luthans等(2004)最初将自信(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和韧性(resiliency)这四种积极心理力量合并为了更高阶的核心构念——心理资本。因此，这四种积极心理能力在被检索到的文献中研究最多。但是，Luthans等人随后指出，心理资本不只包括这四种积极的心理能力，随着积极心理学和积极组织行为学理论的不断丰富和发展，许多符合积极组织行为学标准的心理能力也应该被逐步纳入到心理资本的内容结构当中[7]，这就为后来心理资本多维度的产生提供了理论基础。如后来学者在上述四维度的基础上，又将冷静、感恩、诚信、创造力等积极心理能力纳入到心理资本的范畴之内。以往这些相关研究成果为高校图书馆员心理资本结构研究提供了丰富的理论基础。

高校图书馆员心理资本是心理资本的一个子类型，它与不同文化背景下的心理资本以及不同群体的心理资本相比，有一些共同成分。但是，文化区别性会影响人在一生中获得的资源集[8]，受行业文化的影响，高校图书馆员心理资本也有其独特性。因此，我们在前期的研究中，综合前人研究成果，基于文献演绎方法，并利用访谈、问卷等研究方法，对高校图书馆员心理资本的结构进行了探索。最后，经过探索性因素分析，得出高校图书馆员心理资本包括自信、希望、韧性、谦虚、乐观、进取、尊敬、奉献八个维度，并通过验证性因素分析，证实了高校图书馆员心理资本八维度结构的合理性[9]。另外，在这八维度中，自信、希望、乐观、韧性与Luthans最初划分的心理资本维度是一致的，而谦虚、奉献、进取和尊敬是我国高校图书馆员心理资本的特有维度[10]，鉴于此，有必要对高校图书馆员心理资本影响因素进行分析。

2　高校图书馆员心理资本影响因素分析

2013年，本研究选取25名高校图书馆员进行了一对一地半结构化访谈，发现高校图书馆员心理资本的影响因素比较复杂，它会受到多种因素的影响，如同事间的人际关系、工作氛围、工作自主权、上级领导的认可和重视、工作和事业目标等。鉴于高校图书馆员心理资本影响因素的复杂性，本研究基于访谈结果，并结合文献调研，最终提取出频次最高的三个变量作为高校图书馆员心理资本主要影响因素，这三个变量分别是：

2.1组织信任

组织信任包含了人际信任和系统信任，体现的是同事之间的信任程度和员工对组织及对管理者的信任程度[11]。其实，研究者关注组织信任的潜在假设就是组织信任是一种非常重要的文化氛围[12]，而Paik等研究发现文化因素等会对员工的自信产生影响[13]。人际信任是人与人合作的最基本的前提，它能够使组织成员和谐共处，进而积极合作，在合作中，提升了员工的心理资本，使员工变得更加自信、希望、乐观、韧性、进取、尊敬、谦虚和进取。另外，人际信任的提升有助于增强员工对组织整体的系统信任程度。因此，本研究认为组织信任对高校图书馆员的心理资本起着很重要的作用。

另外，以往的一些文献也支持了组织信任与心理资本之间有一定的关系。如Mayer等认为心理资本跟管理过程中的信任有关，最终影响组织绩效[14]。Edmondson认为信任可以减少组织情绪上的不良冲突[15]。吴庆松研究发现，员工的心理资本与组织信任之间存在相互作用，并且心理资本能促进组织成员的人际信任，在此基础上进一步会促进组织的系统信任[16]。

因此，本研究提出以下假设：

H1：组织信任对高校图书馆员心理资本有显著的正面影响。

2.2工作自主性

工作自主性是工作提供给员工在规划任务进程、选择任务完成方式时的自由与决策的权利。它主要反应的是员工完成工作的方式以及工作目标的自由度[17]。

当一个组织授权员工工作自主性，员工可能认为这些自由裁量权表明组织认可他们并看重他们对组织的投入。换句话说，自由裁量的行为，例如就像这种授权更多的工作自主权，可以解释为组织对员工的支持[18]。而田囍州等研究表明，组织的支持与员工心理资本有显著的相关关系[19]。而且，基于互惠的原则下，根据社会交换理论的假定，人们在收到对方的东西后，会给予相等地回报。这个理论表明，员工从组织那里接受到这种支持，员工就会感到一种义务会给予相等的回报，他们会竭尽全力实现组织的目标[20]。这时，组织的远景会对他们设置个人工作目标起到重要的指导作用，同时增强他们的希望，奉献精神和克服工作困难的韧性。

而且，工作自主性包括这样的一些因素，例如个人责任和锻炼个人主动性的机会，以及激发员工尝试和掌握新任务的动机。在高校图书馆中，给予高校图书馆员一定的自主权会带来更高的读者满意度，而如果缺乏自主权，高校图书馆员可能会变得不自信、失落、成就感降低[21]。因为当高校图书馆员处于低工作自主性的时候，就会限制他们的时间和工作行为，他们的创新性思想也将被限制，他们没有什么机会实施自己的创新思想。但是具有高自主性的图书馆员可能为他们的创新性思想而感到自豪，因此更愿意主动的展示自己，和满足自我实现的感觉，极大提升了他们的心理资本，同时，图书馆也会额外获得高内在价值的工作知识，这种工作知识会成为以后图书馆的惯用工作方式。因此，高校图书馆和高校图书馆员都在这种工作自主性的环境中受益。

另外，工作自主性可以减少员工工作中的消极心态。Karasek的需求控制模型提出具有低决定维度和高心理工作负荷的员工由于压力会面对更高风险的心理健康问题[22]。工作决定维度由员工工作自主权和技能自我裁量权组成。Karasek提出如果员工由于低决定权必须压抑他们的要求，那么员工无法释放的能量可能变为内在的心理压力。这个模型暗示了工作自主权能够降低员工在工作中的心理压力[23]。Bond等发现工作自主性能够有效地加强员工的心理幸福感，特别是对于那些高水平心理灵活度的员工[24]。而且，Ahuja等认为工作自主性通过提供员工自由和灵活地管理员工自己的工作，可以有效地降低他们的工作倦怠[25]。Vigoda发现工作自主性与工作压力和倦怠有消极的关系[26]。

综述所述，本研究提出了以下假设：

H2:工作自主性对高校图书馆员的心理资本有显著的正面影响。

2.3变革型领导

变革型领导理论一经提出很快就得到了许多学者的关注，因为它与一个有生机和挑战性的工作单位有关系[27]。变革型领导的核心就是领导者有能力使下属对组织远大的梦想或较高层次的目标极为喜爱。变革型领导能够改变员工的核心价值观，让员工自然接受领导者的远景，创造一个员工可选择和认同远景的工作环境，领导者激励员工增加自我效能和自我实现的能力[28]。也就是说，变革型领导不仅关注员工任务指标的完成，而且更加重视员工内在的工作动机和价值观，他会激发员工的内在动机与需求，使其个人目标与组织目标保持一致，并为实现组织目标而不断努力。可以说变革型领导是推动下属自愿为组织奉献的媒介。

换言之，变革型领导可以通过自己的个人魅力和榜样示范影响员工，提高员工的自信；通过富有关怀的激励方式增强员工克服困难的勇气，提高员工的韧性；通过构建美好的远景明确员工进一步努力的方向，提高员工的希望，另外，变革型领导通过用才智激发员工的新观点和新想法[29]，提高员工的进取能力。可见，变革型领导对员工的心理资本具有重要的影响。

在以往研究中，有很多实证研究表明，变革型领导与心理资本之间有显著关系。Gooty证实变革型领导对下属的心理资本(自信、希望、乐观、韧性)有显著的影响关系[30]；Azman研究证实，拥有高变革型领导感知度的员工在心理资本的自信、希望、乐观和韧性上要强于拥有低变革型领导感知度的员工[31]；邓蓉研究发现，上级主管的变革型领导行为对下属的心理韧性有显著的影响[32]；仲理峰发现变革型领导对员工的心理资本有显著影响，而且员工的传统性越强，变革型领导对他们的心理资本的影响就越大[33]。

唐伦理认为，在高校图书馆中，管理者的管理行为实质上就是对图书馆员实施心理影响的过程[34]。因此，如果管理者能够采用变革型领导的方式，将会激发高校图书馆员的内在动机和需求，提升他们的心理资本，增强他们为组织奉献的动力。

因此，本研究提出以下假设：

H3:变革型领导对高校图书馆员的心理资本有显著的正面影响。

根据上述相关研究假设，本研究形成了高校图书馆员心理资本影响因素研究的概念模型：

图1　高校图书馆员心理资本影响因素研究的概念模型

3　研究方法

3.1深度访谈法

此次运用深度访谈法主要是为得到影响高校图书馆员心理资本的因素。我们于2013年10-12月，采用便利抽样的方式，对来自中国图书馆网(学院馆)群、2012年南开实证研究会议群、2013图书馆学实证研究群中的25名高校图书馆员进行了一对一地半结构化访谈。由于访谈对象来自不同的地区，这次访谈采用了面谈和网上访谈两种方式完成，另外，对个别图书馆员，我们还进行了电话回访。每次访谈时间约是30-40分钟。之后，根据访谈结果来看，当我们听到了相同的重复信息，不再能获得新的信息的时候，我们认为访谈者的数量已经足够了，访谈可以结束[35]。

在受访者中，男性占32%，女性占68%；年龄在30岁以下占20%，31至50岁占76%，51岁以上占4%；馆员占68%，副研究馆员占20%，研究馆员占12%；高校所属省份(或直辖市)涵盖了广东、河北、天津、陕西、广西、福建、山东、大连、贵州、湖南、湖北、云南、浙江、江苏、安徽、重庆。

3.2问卷调查法

本研究在数据收集方面，主要采用了问卷调查法。此次调查问卷中包含了四个变量：高校图书馆员心理资本、组织信任、工作自主性和变革型领导。其中，高校图书馆员心理资本测量来自于自编量表，共包含8个维度、32个题项[36]；组织信任测量来自于吴庆松(2011)编制的量表[37]，共包含2个维度、14个题项；工作自主性测量来自于Hackman等(1975)编制的量表[38]，该量表为单维度，共包含3个题项；变革型领导测量来自于曾贱吉(2010)编制的量表[39]，该量表为单维度，共包含8个题项。在调查过程中，问卷发放采用结构式自填问卷，发放形式采用了人工实地发放，参与问卷发放的人员主要是高校图书馆员，为了保证调查的科学与严谨，对参与调查的人员事先告知其发放问卷的具体操作步骤及注意事项。问卷发放与回收时间为2014年4月—2014年6月。我们按照中国现有的行政区域划分(东北、华北、华东、华中、华南、西南和西北地区，港澳台除外)，对每个行政区域中的高校进行便利抽样，共对26所普通本科高等院校的图书馆员发放问卷1040份，回收有效问卷为695份，回收率为66.83%。

4　数据分析与假设检验

4.1验证性因子分析

本研究根据上图1提出的高校图书馆员心理资本影响因素概念模型，运用AMOS17.0软件构建结构方程模型对四个变量形成的测量模型进行验证性因子分析。分析表明，模型总体拟合情况为，χ2=2252.504，df=1211，χ2/df=1.860，GFI=0.890，IFI=0.941，TLI=0.932，CFI=0.940，RMSEA=0.047，均达到相应的判别标准，而且从具体拟合结果来看，高校图书馆员心理资本八维度在高校图书馆员心理资本上的标准化载荷介于0.49-0.84之间，且各指标在相应八维度的标准化载荷介于0.56-0.87之间；组织信任两维度在组织信任的标准化载荷分别为0.76和0.98，且各指标在相应两维度的标准化载荷介于0.51-0.77之间；工作自主性各指标在工作自主性上的标准化载荷介于0.72-0.84之间；变革型领导各指标在变革型领导上的标准化载荷介于0.69-0.84之间，可知，上述各维度或指标在相应潜变量上的标准化载荷均大于0.3[40]，并均在P<0.001水平上通过显著性检验，表明模型与数据拟合比较理想。另外，各变量的平均提取方差(AVE)介于0.527-0.634之间，均高于0.5[41]，表明各维度具有良好的聚合效度。而且，各变量AVE的算术平方根均大于该变量与其他变量的相关系数(见下表1)，变量具有理想的区别效度[42]。除上述之外，在验证性因子分析结果中，各变量的组合信度介于0.836到0.931之间，均高于0.7[43]，表明各变量的测量是可靠的。

表1　描述性统计

注：对角线为相应变量AVE的算术平方根值；**表示p<0.01

4.2相关分析

本研究运用SPSS20.0软件对各变量间的相关系数进行统计，四个变量之间的相关矩阵如表1所示，从表1中可以看出，高校图书馆员心理资本与组织信任、工作自主性和变革型领导都存在显著的相关，相关系数绝对值在0.345到0.458之间，显著水平均为0.01。

4.3多元线性回归分析

为了进一步检验组织信任、工作自主性、变革型领导是否对高校图书馆员心理资本具有影响作用，本研究将组织信任、工作自主性、变革型领导这三个变量统一纳入对高校图书馆员心理资本影响的回归模型中，其中，组织信任、工作自主性和变革型领导为自变量，高校图书馆员心理资本为因变量。

4.3.1模型分析

根据上述自变量和因变量绘制散点图，发现自变量与因变量之间存在线性关系，因此，将这些变量纳入多元线性回归方程中。

通过第一次回归，发现回归散点图显示存在明显偏离的特异数据，故以标准残差大于3个标准差为标准，选出4个个案，不纳入第二次回归统计。特异个案诊断见下表2：

表2　高校图书馆员心理资本特异个案诊断表

通过第二次回归，共筛选出3个变量，得到的最终模型是第3个模型(见下表3)。接着，本研究采用标准化残差频数直方图和回归散点图来检验残差是否服从正态分布；用Durbin-Watson(德宾-沃森)统计值检验残差的独立性，并用“容限度”和“方差膨胀因子(VIF)”来检验变量的多重共线性。

图2为回归方程标准化残差的频数直方图，从图2中可以看出，残差频数分布基本符合正态曲线，满足多元回归模型的残差正态分布假设。并且，根据回归散点图3可发现，图中的点大致在纵坐标为0的中心的带状区域中随机散落着，因而说明，残差服从正态分布。

从表3中Durbin-Watson可知，Durbin-Watson系数达到1.932，接近中值2，排除了残差项存在序列相关的可能，即残差项彼此独立，没有公因子的存在。而且，其因变量与自变量之间的复相关系数R=0.530，反映了因变量与自变量之间具有比较明显的线性关系。决定系数R2=0.281，反映了被选入的自变量作为因变量高校图书馆员心理资本总体的预测变量能够解释28.1%的总变异。回归估计的标准误差S=0.304，样本回归效果较好。而且，从第一个模型到最后一个模型的建立过程中，每一次纳入新变量后，F增量都达到显著水平，说明最终模型的变量组具有较高的解释效用。

图2　标准化残差频数直方图

图3　回归散点图

模型RR2修正的R2估计的标准误差更改统计量R2增量F值增量及其显著性自由度1自由度2Durbin-Watson3.530.281.278.304.01413.125***16871.932

注1：***表示p<0.001注2：预测变量:(常量)、组织信任、工作自主性、变革型领导

如下表4显示，最终模型回归均方达到8.264，残差均方仅为0.092，统计量F=89.409，且达到p<0.001的显著性水平，说明纳入的3个自变量的变化确实能够反映高校图书馆员心理资本的线性变化，回归方程有意义。

表4　高校图书馆员心理资本总体方差分析

注：*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001

4.3.2模型建立

在下表5中，显示了“容限度”和“方差膨胀因子(VIF)”，这两个指标均用于检验变量的多重共线性。容限度表示各个自变量能够提供的独立信息与自身方差的比例，一般以0.1为常规底限，低于0.1表示变量之间存在多重共线性现象；方差膨胀因子为容限度的倒数，一般VIF越大，显示共线性越严重。一般以10(倍)为上限，当VIF>10时，表示变量之间存在多重共线性现象，表5中此两类数据都在可接受范围内，显示回归方程不存在明显的共线性问题。

表5　高校图书馆员心理资本总体回归系数分析

注：***表示p<0.001

根据以上的非标准化回归系数可以得到如下的回归方程：

Y=2.272+0.256X1+0.082X2+0.091X3，其中，2.272为常数项，X1为组织信任实际得分，X2为工作自主性实际得分，X3为变革型领导实际得分。

5　结论与讨论

5.1结论

根据上述表5显示，组织信任、工作自主性和变革型领导三个自变量的P值均小于0.001，达到显著性水平，表明这三个自变量都对高校图书馆员心理资本具有显著的正面影响作用，假设H1、H2、H3得到完全证实。即(1)组织信任对高校图书馆员心理资本有显著的正面影响，高校图书馆员的组织信任水平越高，其心理资本得分就越高；(2)工作自主性对高校图书馆员心理资本有显著的正面影响，高校图书馆员工作自主性水平越高，其心理资本得分就越高；(3)变革型领导对高校图书馆员心理资本有显著的正面影响，高校图书馆员感知到的直属领导的变革型领导水平越高，其心理资本得分就越高。

另外根据表3显示，决定系数R2为0.281，反映了组织信任、工作自主性、变革型领导这三个自变量能够联合决定高校图书馆员心理资本中28.1%的变异量。而且根据表5显示的非标准化回归系数可知，这三个自变量对高校图书馆员心理资本的影响强度从大到小依次是：组织信任>工作自主性>变革型领导，说明组织信任对高校图书馆员心理资本的影响作用最大，也就是说，组织信任是决定高校图书馆员心理资本水平高低的关键因素。

5.2讨论

由结论得到，组织信任、工作自主性和变革型领导都会对高校图书馆员心理资本产生影响，但是组织信任会起到关键性的作用，而组织信任包含了人际信任和系统信任，它们分别体现的是同事之间的信任程度和员工对组织及对管理者的信任程度，因此，高校图书馆管理者应该定时评估员工的人际和系统信任水平，做出管理措施上的调整。

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Empirical Study of Influencing Factors for University Librarians’ Psychological Capital

Wang FangZhang Hui

Through literature research and in-depth interviews, the study finds that there are many factors influencing university librarians’ psychological capital, among which organizational trust, job autonomy and transformational leadership are the main influencing factors and have important effects on the university librarians’ psychological capital. According to this, the study puts forward corresponding assumptions and conceptual model. Then, those assumptions were verified by using multivariate linear regression analysis based on field investigation. Finally, validation results show that organizational trust, job autonomy and transformational leadership all have significant positive influence on the university librarians’ psychological capital, but organizational trust has the most important influence in these three variables.

University library; Librarians; Psychological capital; Empirical study

G251.6

A

王芳，山东理工大学图书馆，博士；张辉，中山大学旅游学院，博士。