企业内心理安全的概念厘定、测量及前后影响研究

摘要：降低员工创新时的心理压力，提高其心理安全感，是企业实现创新驱动发展战略的关键。对企业员工感知的心理安全的内涵、结构维度、测量及前后影响因素进行细致地梳理，并探讨心理安全的未来研究展望。

关键词：心理安全 内涵 测量 影响因素

建设创新型国家的主体在于企业，而企业赢得核心竞争优势的力量之源则在于员工创新。但创新却是一项高复杂性、高风险性的脑力劳动。怎样降低员工在创新过程中的心理压力，怎样从心理层面应对、降低组织内不确定性及人际风险，心无旁骛地创新，一直是组织行为学、社会心理学、技术创新等学科领域的重要研究议题。

一、心理安全的概念厘定

心理安全，最初为个体层面的概念，早期研究尽管涉及心理安全，但并未能深入全面地探究。Schein&Bennis;（1965）指出，心理安全为群体内部成员间互相支持的普遍性感觉，这种感觉能促使成员愿意且勇于承担具有创新性任务；为让个体感受到组织内的变革是安全的，进而产生个体创新行为，组织就有必要去创建以心理安全为特征的组织工作环境。但直到20世纪90年代，在Kahn（1990）、Edmondson（1999）有效界定心理安全之后，心理安全才真正被纳入组织行为学的研究视野。考察以往研究，可从个体、团体和组织三个层面探讨心理安全的内涵。

1.个体层面的心理安全

心理安全反映个体的内部心理状态及自我感知。从个体层面看，心理安全是指员工认为在表现及展示真实的自我时，不用担心这种行为会遭受负面性的后果或打击而影响到自己的个人地位、自我形象或者职业生涯（Kahn，1990）。由此，心理安全会影响个体的内部动机及在塑造个体角色时的心理状态，当工作环境能让人们相信自己不会因为某种工作行为表现而受到惩罚时，员工就能体验到更多的内心安全，进而就会有更高的工作参与度；当环境是不清晰、不可预测或充满威胁时，个人行为表现将会被认为是不安全的、冒险性的。

2.团队层面的心理安全

Edmondson（1999）在团队学习理论研究中首次引入了心理安全，并称之为团队心理安全，并定义为团队内部成员间的共同信念，即“在团队内部承担人际风险会是安全的”；相信团队不会惩罚或为难或拒绝勇于表达真实意见的人，这种共同信念根植于团队成员的相互信任、彼此尊重与关心。团队心理安全所描述的现象是一种团队特征，而不是团队内成员的特征，但是，团队成员是能够感觉到团队内的这种特征。Edmondson（2003）进一步从群体组织层面的角度探讨了组织中存在的心理安全，不是团队个人而是团队整体，认为心理安全在团队内是高度相似的，因为团队的成员处于同一组织背景下，他们对心理安全的感知会受到组织内共同的、具有代表性的团队经验之影响；由此，将心理安全描述成“对工作环境内人际风险所带来的后果的一种感知”。

3.组织层面的心理安全

在Edmondson（2003）研究成果的基础上，Baer&Frese; （2003）将心理安全概念扩展到组织层面，使之成为一种组织上的心理安全氛围，并将组织层面的心理安全界定成“一种正式性或非正式性的组织规范及程序，能指导、支持组织内部员工间公开与信任方面的互动”；将组织心理安全描述成这样的一种工作环境，即组织员工可以放心大胆地、自由地说出个人的想法或观点，不需要过多地担心可能会被他人驳回或受到组织惩罚。Edmondson（2003）、Baer&Frese; （2003）等学者的研究，使心理安全的概念得到扩展，将团队心理安全聚合到组织层面，作为组织内员工心理安全（Carmeli，2009）。

综上所述，本文将心理安全一般性地界定为，当员工在表现及展现自我时，相信其自我形象、地位与职业生涯等不会遭受到负面评价的心理感知，也是员工在群体、组织及人际交互中能够感受到人际安全的一种共享信念。

二、心理安全的结构维度与测量

1.单维结构量表

Edmondson（1999）编制了7题项的心理安全量表。最初是为了测量团队心理安全而编制的，为Likert 7点自陈式量表。此量表多被后续相关研究者直接引用（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）或修订使用（Detert&Burris;，2007）。Siemsen（2009）、Carmeli（2010）、张鹏程等（2011）、龙静等（2011）等在不同文化背景下运用了该量表。Detert&Burris;（2007）则编制了包含3题项的心理安全量表。用于测量员工的心理安全感知，主要由员工自陈式评价。吴维库等（2012）在其联合研究项目中验证了该量表，其信度为0.80。

2.二维结构量表

Tynan（2005）延伸了团队心理安全，将团队成员个体心理安全划分成两个对子水平的构念（即自我心理安全、他人心理安全），开发出二元心理安全量表，可测量双边人际交互中的心理安全，包括12题项。由此可知，Edmondson（1999）比较关注个体和团队间的团队心理安全，Tynan（2005）则主要关注个体和同事及主管之间的自我心理安全与他人心理安全。

3.三维结构量表

Brown&Leigh;（1996）基于组织氛围视角编制了组织心理安全量表，主要测量个体从其所在组织中能知觉到的心理安全氛围。该量表包含三个维度，即支持性管理、角色澄清与自由表达（Brown&Leigh;，1996；May、Gilson&Harter;，2004）

4.五维结构量表

杨敏禧（2002）则开发了心理安全中文量表，包括19题项、五个构面，即畅所欲言、共同信念、彼此尊敬、冒险行为、相互信任。叶宜琇（2011）在其研究中介绍与使用了该量表。

三、心理安全的前因变量

1.个体特征

个体自我意识，尤其是公共自我意识，与个体心理安全呈显著的负向相关（May、et al.，2004）。

个体专业地位会影响团队心理安全。以医疗保健团队为样本，Nembhard& Edmondson（2006）认为团队内专业地位上的构成差异会影响个体的心理安全；当个体专业地位较高时，其心理安全水平也会随之增高；而当个体专业地位较低时，其心理安全水平往往也较低；而领导包容性能够缓解个体专业地位差异对团队心理安全所造成的影响。

2.组织情境

从某种程度上来说，员工对心理安全的感知就是对组织文化及组织规范的感知（Edmondson，2003）。综合Kahn（1990）、Edmondson（1999、2003）等研究可知，信任与尊重方面的人际关系、领导行为、组织支持等组织情境因素对员工心理安全影响很大。

员工间的信任与尊重等人际关系是影响心理安全的重要因素（Kahn，1990；Edmondson，2003）。员工之间的尊重与信任，能够使组织成员减少对个人言行所可能遭受的打击、报复、危害自身地位之担忧，从而降低组织内的人际风险，提高个人在组织内所感知的心理安全程度（Edmondson，2003）。Kahn（1990）也认为，基于信任与支持的人际关系可提高员工的个体心理安全。基于信任与支持的同事关系、增加工作沟通频次等人际互动行为都可提升员工的心理安全（May、Gilson&Harter;，2004；Siemsen、et al.，2009）。Carmeli&Gittell;（2009）通过两项研究，进一步证实员工的高质量人际关系对心理安全有积极作用，亦能预测组织内员工的心理安全。

领导行为是员工心理安全的一个最强有力的预测变量（Tynan，2005），主要包括领导支持性、管理开放性、领导包容性。领导行为（组织内的正式权力关系），是领导对组织内所发生的事件及行为的反应，会强势影响员工对组织内行为、事件、人际关系之风险程度的认知，进而影响员工后续行为（Edmondson，2003）。支持型领导行为、团队中的教练型（Edmondson，1999、2003；Roberto，2002），支持、灵活、清晰、开放的管理风格（Kahn，1990）都能够提高员工心理安全，因为支持性的主管能在组织中主动建构起支持性的工作环境，从而让员工在这种环境中能够感知到心理安全（May、et al.，2004）；同时，领导支持性也有利于形成良好的领导成员关系，领导成员关系会显著影响员工心理安全（叶宜琇，2011）。领导的管理开放性能显著地解释团队心理安全变异，但变革型领导对团队心理安全变异解释度却不是很稳定（Detert&Burris;，2007）；孟磊（2011）基于中国组织情境，检验了领导行为模式与员工创造力的关系，其中，变革型领导与心理安全显著正相关的假设仅得到部分支持，交易型领导与心理安全显著正相关的假设得到支持，放任型领导与心理安全显著负相关的假设未得到支持。领导包容性特征能显著性地预测员工的团队心理安全（Nembhard&Edmondson;，2006；Carmeli、et al.，2010），还能缓冲员工专业地位差异与团队心理安全之间的关系（Nembhard& Edmondson，2006）；伦理型领导（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）、魅力型领导（张鹏程等，2011）对员工心理安全有显著正向影响作用；领导的辱虐管理行为则对心理安全产生显著的负向影响（吴维库等2012）。

其它组织情境因素，包括组织信任、组织支持、情境的不一致性、群体活动与结构等，也会影响员工心理安全。组织方面的信任（Edmondson，2003；李宁和严进，2007）与支持（Edmondson，2003）能提高员工心理安全；组织支持通过降低团队不安全感与自我防御来影响团队成员心理安全（Pearce&Herbik;，2004）。情境不一致性问题会影响员工的组织心理安全，即当支持创新的三种情境成分（即有支持创新的价值规范、对创新失败不予惩罚、评估压力小）都存在时，员工组织心理安全就较高；只要某一种情境不支持创新，或当这三种情境成分出现对创新行为作用不一致时，员工的组织心理安全就较低（Lee、et al.，2004）。团队边界工作、团队目标和设计、团队地位差异、群体断裂、群体动力（Edmondson，1999；Faraj&Yan;，2009）等群体活动与结构也会影响心理安全。

四、心理安全的结果变量

心理安全会直接影响结果变量，同时也会通过中介变量、或自身的中介与调节作用而间接影响结果变量。

1.心理安全的直接作用

直接影响的结果变量包括学习行为、创新行为、建言行为、工作敬业度、组织承诺及工作满足等。只有在感知安全的氛围中，员工才能产生积极的学习行为与创新行为等行为表现（Edmondson，1999）。

团队心理安全是改善学习行为的前因，团队心理安全能给个体提供心理上的有效保证，保证不会惩戒其在学习过程中的失败行为（Edmondson，1999）。心理安全能积极影响诸多学习行为，如团队学习行为（Edmondson，1999；Edmondson、et al.，2001；Carmeli、et al.，2009）、从错误中学习（Tjosvold、et al.，2004）、吸取教训（Carmeli，2007）、程序学习（Tucker、et al.，2007）、知识分享（Siemsen、et al.，2009；张鹏程等，2011）等。

团队心理安全能够促进员工创新（Edmondson，2003；Kessel、et al.，2012）。Edmondson（2003）将团队心理安全对学习行为的积极影响进一步扩展到创新行为等方面。Edmondson（2001）以心脏外科团队为样本的实证研究发现，心理安全感知水平更高的团队会参与到更多的过程创新中去。Kark&Carmeli;（2009）研究发现，组织心理安全能增强员工积极去参与创新性工作的意愿。Carmeli（2010）、Kessel（2012）证实心理安全会显著影响员工创新。在中国组织情境下，孟磊（2011）、龙静和汪丽（2011）验证了心理安全对员工创造力的影响作用。

此外，心理安全还会正向影响员工建言行为（Edmondson，2003；吴维库等，2012）、提高员工的工作敬业度（Kahn，1999）及组织承诺与工作满足（叶宜琇，2011）。

2.心理安全的间接作用

心理安全会通过创新或学习等中介变量来影响工作绩效等结果变量。心理安全对工作绩效的影响机制遵循多种路径。路径一，心理安全通过促进员工学习与创新行为来提升工作绩效（李宁等，2007）。Edmondson（2001）研究发现，团队心理安全会通过提升团队学习行为而进一步提升团队绩效。团队心理安全也通过程序学习来促进组织成功实施新技术变革（Tucker、et al.，2007）；团队心理安全与团队学习的九种子能力（包括发现、反思等）间存在正向相关关系，同时，团队学习总体能力会在心理安全和团队绩效关系之间起中介作用（陈国权等，2008）。路径二，心理安全通过提高成员工作投入来提高团队绩效。团队心理安全和团队成员的工作投入呈正向相关（May、et al.，2004）。心理安全以成员工作投入为中介来提高团队绩效的逻辑关系为，当成员在团队内有较高心理安全时，将会投入更多精力于工作中，进而带来较高的团队绩效；反之则反（Mayer、Davis&Schoolman;，1995）。另外，团队心理安全通过组织公民行为的中介传导作用来提高团队创新（唐翌，2005）；组织心理安全能促进人际关系活力，再通过人际关系活力进一步提高员工创新工作卷入度（Kark&Carmel;，2009）；心理安全还会通过知识共享的中介作用影响创新绩效（Kessel、et al.，2012）。

心理安全自身也会起到中介或调节作用。团队心理安全会在变革型领导和管理开放性与员工的建言行为间起到中介作用（Detert&Burris;，2007）。组织心理安全还会调节过程创新和企业绩效之间的关系，即当组织心理安全氛围较高时，过程创新和企业绩效间会存在正向关系；而当心理安全氛围较低时，过程创新和企业绩效间则存在负向关系（Baer&Frese;，2003）。在中国组织情境下的实证研究表明，心理安全调节了威胁感知与员工创造力的关系（龙静和汪丽，2011）；在伦理型领导、组织认同与知识共享关系之间，心理安全起到调节中介作用（杨齐，2014）。

五、心理安全研究述评

基于文献回顾可知，心理安全是个多层面的解释型构念。员工个体特征、人际关系质量、领导特征等会预测员工心理安全；心理安全也影响员工学习行为、创新行为、工作绩效等结果变量。May等认为，当前对心理安全及前因、结果变量的研究，尤其是变量间内在机理揭示得还不够。因此，进一步开展对心理安全的深层次实证研究就非常有必要。

现有的研究，大多采用Edmondson（1999）及Brown&Leigh;（1996）开发的心理安全量表。其中，Edmondson量表的信、效度较好，被广泛引用或修订使用。Edmondson量表，是以组织内团队学习过程作为研究背景，即用于衡量员工个体在有学习行为时会受到信任、尊重、支持及不会受到负面性评价的程度。根据中国本土化研究需要，可考虑分析该量表的中西方文化差异性。因为东方文化向来重视中庸的观念，不倾向于向他人暴露自己的异议；也不太愿意向他人、尤其是向领导，直接表达自己的创意或新想法；如果用提出异议、表达激烈观点等方式去衡量心理安全，势必会在测量上出现偏差。因此，在应用Edmondson心理安全量表时，应进一步重点考虑该量表在不同组织情境及水平下的结构，以及跨中、西方文化的对比性研究等，并做进一步的量表修订或本土化开发，以适应中国文化情境。

参考文献

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[6]张鹏程，刘文兴，廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗[J].管理世界，2011（10）：94-107

[7]龙静，汪丽.并购后威胁感知与心理安全对员工创新的影响：基于高科技企业的实证研究[J].科学学研究，2011，29（9）：1382-1388

[8]杨齐.伦理型领导、组织认同与知识共享：心理安全的调节中介作用[J].华东经济管理，2014（1）：123-127

作者简介：王忠诚，1974—，男，湖北荆门人，湖北第二师范学院管理学院副教授、博士，江西财经大学博士后，研究方向为人力资源管理、技术创新管理。