行政效能提升与完善边检激励机制研究

陆治中（上海出入境边防检查总站， 上海 201105）



行政效能提升与完善边检激励机制研究

陆治中
（上海出入境边防检查总站， 上海 201105）

提升行政效能是边检机关各级领导的重要任务，也是检验边检机关内部各部门之间工作是否协调配合的重要指标。提升边检行政效能是一项系统工程，其中激励机制是影响行政效能的重要一环。为此，应当通过多种途径，不断完善边检激励机制。

行政效能；边检；激励机制

提升行政效能是边检机关各级领导的重要任务，也是检验边检机关内部各部门之间工作是否协调配合的重要指标。“效”是指在实现服务管理目标中所产生的效率、效果、效益的综合反映，“能”是指在实现服务管理目标过程中所显示的能力。与行政效率相比，行政效能是指行政活动达成预期结果或影响的程度，着重质量层面，更强调效果而不是时效。

边检机关推行的“以服务为中心，坚持顺畅通关，坚持严密管控”，彰显了口岸管控这一行政管理体系的内在要求。提高边检行政效能是一项系统工程，其中激励机制是影响行政效能的重要一环。笔者以完善边检激励机制提高行政效能为主题，谈一些粗浅体会。

一、激励机制基本概念界定及激励机制对边检行政效能的影响

（一）激励与激励机制的含义

在中国，“激励”一词最早源于《资治通鉴》，意为激发、鼓动等含义。在西方，激励（motivation）来源于拉丁语movere，意为“动”，将个体视为有多种需求的有机体，从而满足个体的各种需求进而调动其劳动积极性。西方的组织行为学和管理心理学，将其定义为工作动机，主要包括三种含义：一是做事的动机，二是做事的动机强弱程度，三是做事的努力程度。中西方学者对于“激励”一词有多种表述，笔者将其收集整理如下：

中外学者对激励的定义

麦格金森（Megginson）激励就是引导各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。马奇（J.G.March） 和西蒙（H.A.Simon）（1958）激励是各种制定出备择方案的探求过程，决定是否参与实现组织目标而进行的工作。弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）（1959）激励是一种内化的力量，即自我振作、自我控制和自我满足，并不受外在环境的限制。孔茨（Koontz）（1993）一系列的连锁反应—从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求。周三多（1997）通过影响职工需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。苏东水（2002）激发人的动力，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。俞文钊（2006）　激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。

对比上述定义，可以得出以下几个结论：

（1）激励是一个持续且反复的过程。

（2）激励的目的是达到某个特定的目的。

（3）激励表现在人与人之间的关系中，即激励必须包括激励主体和激励客体。

（4）激励的方式是激励主体为完成目标，充分调动激励客体的积极性。

（5）激励必须以满足激励客体的内在需要为前提。

（6）激励必须是使激励客体自愿参与完成，并非强迫。

激励机制是针对激励的实务衍生，是激励主体通过激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，是在组织系统中激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式及演变规律的综合，激励机制就是调动人的积极性的运行机制。

笔者认为，激励机制是激励主体通过各种手段调动激励客体积极性、创造性的规范化方式。要实现边检行政效能的提高，关键在于建立科学化且有效的激励机制，最大限度地调动民警的创造性、积极性，且追求管理中人性化与制度化的平衡。

（二）激励机制对边检行政效能的影响

近年来，边检机关内部激励机制日臻完善，对行政效能的影响具体体现在以下几个方面：

1.考核激励机制对行政效能的影响

运用考核机制，主要是对边检民警的服务理念、工作成效的一种检查和评估，检查其行为是否符合要求，是否尽职尽责、是否完成了任务，因此，在民警心理上起到了一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较的能力，考核能调动民警的自我比较意识，每个民警都会将自己的评价结果同周围同事进行比较，将自己的工作成绩同工作要求进行比较，这样就可以有效地激发民警的竞争意识。通过考核对民警的工作成效评出等级，营造一种鼓励先进、鞭策后进、争先创优的良好氛围，从而有效提高行政效能。

2.薪酬激励机制对行政效能的影响

薪酬不仅是民警工作应得的劳动报酬，也是其代表国家执行公务时所具有的社会地位的象征。薪酬高低并不仅仅意味着收入的多少，还体现出对一个人工作和才能的基本评价。该机制对行政效能的影响主要表现为：一是树立职业认同感。工资待遇有利于增强民警的职业自豪感和职业归属感，能留住优秀人才，为提高行政效能奠定人才基础。二是增强职业安全感。工资待遇有利于增强民警的职业安全感，使其消除生存之忧，安心本职工作。三是培养职业使命感。工资待遇有利于增强民警的责任感和使命感，有利于调动民警的工作积极性，使民警提升工作效能。

3.晋升激励机制对行政效能的影响

民警职务晋升，包含精神激励功能和物质激励功能，具有两个方面作用：一是引导和示范作用。民警职务或级别晋升不仅对其本身产生激励作用，也对其他民警产生一定影响。二是具有促进竞争功能，职务晋升有一个基本事实，那就是晋升者在组织中只能是“关键少数”，只有工作成绩优异者才有可能获此殊荣。这种竞争将有利于提高边检机关民警的素质，从而有效提高行政效能。

4.奖惩机制对行政效能的影响

奖惩激励机制，包括正激励和负激励，它不仅作用于民警本人，而且还会间接地影响周围的其他民警。奖惩机制的运用有利于克服民警干多干少一个样、干好干坏一个样的弊端。奖励是一种正激励，对民警中工作实绩突出者分别给予物质和精神奖励，能促进民警更加积极工作。惩戒是一种负激励，对违反纪律、工作失职的民警给予必要的处分，从而督促民警尽职尽责。有效的惩戒，可对民警产生威慑效果，既使受惩戒民警不敢违反纪律规范，也使其他民警能引以为戒，从而真正起到提高行政效能的作用。

二、边检机关在运用激励机制中遇到的问题

（一）职业归属感缺失引发民警“心慌”

当前，边检机关主要采用物质奖励和精神奖励相结合的激励方式，这些都属于外在激励因素。但是，与对民警职业生涯可持续发展的规划等内在激励因素相比，内在激励因素更为重要，更能起到激励作用。而目前边检机关面临的问题是民警职业发展目标不明确，导致职业归属感缺失。1998年以来，上海边检机关已招录1917名大学生，据不完全统计，75%的大学生缺乏职业生涯规划，他们大多在“公务员热”和“上海户口”的“诱惑”下来到边检机关，当日复一日、年复一年干着“手起章落”的工作时，民警的期望迅速转化为失望，现代化大都市的繁华难以弥补民警的心理预期缺憾，部分“80后”、“90后”青年民警自我实现的需求得不到满足，有的看不到自己的前途和发展方向便提出辞职。另外，对于转制民警，由于国家行政结构大多呈金字塔型，层次越高，人数越少，大多数民警最终止步在主任科员（正科级）这一职级，向副调研员、调研员晋升发展的空间很小、难度很大，使其在距离退休的工作时间内对于自己的发展缺乏自信，从而很难调动他们的工作积极性和主动性，对其全身心投入边检工作产生一定消极影响。

（二）收入与工作实绩落差较大导致民警“薪慌”

自我国公务员工资制度改革以来，边检机关对部门内不同职务、级别的民警收入进行了调整，边检民警的待遇普遍得到提升。但工资制度仍然存在着一些突出问题，如平均主义严重。目前，边检民警的工资制度是以职务和级别为主的职级工资制。在工资构成中，工资外津补贴占比大，这些津贴、补贴大都是“固定”的，该收入结构容易造成薪级工资和岗位工资差距无法拉开的“平均主义”。据统计，同一年参加工作的两位民警，正科级实职比主任科员（正科级虚职）的职务工资仅高30元，可根据工作实绩调整的工资几乎没有，使工资报酬失去其应有的激励作用。

（三）激励机制缺乏针对性导致民警“绩慌”

需求理论认为人的需求是客观存在的，人的有目的的行为都与人的需求紧密联系。因此，激励手段就必须从需求入手，采用不同的措施方法，满足不同群体的不同需求，以引导和激励人的行为，最终实现激励目标。目前，边检机关主要存在两方面的问题：一是激励缺乏针对性，未能深入分析不同群体民警的不同需求，制定出有针对性的激励措施，所使用的激励方法大多千篇一律，导致一些激励手段达不到预期效果，难以发挥作用；二是缺乏科学系统的评估体系。建立激励机制并非一定就能达到激励效果，激励的目标在于使民警始终保持工作热情，高质高效地完成任务。建立科学的评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。

三、完善边检激励机制需要树立的五大理念

（一）以人为本的理念

当今时代，人才是最重要的财富和资源。新公共服务理论强调人的重要性，尊重组织中的人，强调对于人的情感、价值、需求的重视和回应，提倡组织中成员互相信任和尊重。“以人为本”理念是指在管理过程中，始终把人的因素放在第一位，把满足人的需求、提高人的素质和调动人的主动性、积极性、创造性放在首位，从而实现人与组织共同发展。体现在边检激励机制中就是要把民警的发展作为激励机制的出发点和落脚点。

（二）求同存异的理念

民警作为边检机关组织中的“细胞”，是边检机关组织的基础要件，不同年龄层次、不同文化背景、不同性别的民警个人目标与边检机关的组织目标存在差异性。边检机关作为一级组织，需要正视和分析组织目标与民警个人目标存在差异的客观事实，寻求组织与个人目标之间的相交部分，建设符合自身特色和实际工作需求相适应的价值体系和伦理体系，将民警个人利益与组织利益有机结合起来，实现公共利益与个人利益的“双赢”。

（三）正负激励的理念

提高边检机关行政效能的抓手之一就是实现对边检民警的有效管理，单纯运用正激励或负激励手段无法起到好的效果。必须将正激励的引导作用和负激励的警示作用有机搭配，合理运用，才能实现公务员激励的目标。通俗地说，“胡萝卜加大棒”缺一不可。在具体的实践中，既要避免滥用正激励方式，防止民警出现“激励疲劳”，也要敢于适度使用负激励方式，真正起到教育、约束和监督的作用。

（四）物质与精神并重的理念

笔者在研究中发现，我国传统激励机制侧重精神方面的鼓舞，弱化物质方面的激励。然而物质需求是人类生存最基本的需求，相对应的物质激励存在显效快、周期短、成本高的特点。精神需求是人类满足生存需求之后，产生的更深层次的需求。与物质激励相比，精神激励存在显效慢、成本低、周期长的特点。物质激励和精神激励是调动边检民警工作积极性不可缺少的推动力，它们分别具有不同的激励功能，两者相辅相成，互相配合，缺一不可。单单强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽略物质激励都会削弱激励效果。

（五）公平权变的理念

激励机制的最终目标是提高边检行政效能，激励是手段，提高效能是目的，为此，边检机关需要坚持绩效导向，强调民警的履职能力，将工作业绩作为民警提高劳动报酬的重要指标。由于政府公共性资源缺失，边检机关作为一级组织只能在一定范围之内，有限度地满足民警个体需求，因此公平公正是激励机制的首要原则。“权变”，指权宜通达、随机应变，强调的是组织的多变量性，要求边检机关以多元思维的方式、开放系统的观念对受激励者进行权衡论证，视客观情况权宜通达。由于不同的行为对象有不同的需求和动机，即使是同一个民警，他的需要也会因环境变化而发生转变，因此，注意权变性，根据不同的环境因素和人员特点，采取不同的激励方式，将公共管理的原理、方法和技术运用于实践才能发挥激励机制的最大效用。

四、进一步完善边检激励机制的构想

（一）健全和完善特殊职业保障

上海边检总站负责上海“海、陆、空”24小时出入境边防检查工作，因口岸通关工作要求，民警长期“三班倒”作业，民警身体健康普遍堪忧。笔者建议借鉴新加坡、香港特区政府公务员廉洁年金制度，创新推出特殊职业保障金制度，完善边检民警职业病防治医疗机制，通过保障激励手段实现队伍管理的良性约束。

（二）优化边检机关激励生态环境

优化边检激励生态环境是指优化边检政治生态环境、经济生态环境和文化生态环境三个部分。其中边检机关政治生态环境体现为机关作风、政风。优化边检经济生态环境，就是正确对待薪酬福利的正激励作用，摒弃物质激励会导致“拜金主义”的思想，树立物质激励与精神激励相结合的理念。优化边检文化生态环境就是改变行政文化理念，加强提高边检服务水平的教育引导，营造新时代“服务型”、“法治型”的行政文化。

（三）帮助民警制定职业生涯规划

弗洛姆的期望理论告诉我们：一个人只有不断追求更高目标，才会激发自己积极向上的内在动力。对于实现目标的期望值越大，则工作积极性会显著提升，实现目标的概率也就越大。心理学家雪恩职业生涯激励理论表明，组织有效地帮助员工进行合理的职业生涯规划，将有助于组织与员工建立长久的合作关系。因此，边检激励机制必须重视民警的自我发展问题。一要对民警进行职业生涯发展诊断，二要帮助民警确定职业生涯发展周期和方向，三要引导民警制定职业生涯发展计划，四要积极向民警提供职业生涯专业咨询。

（四）进行科学合理的压力疏导

“没有压力何来动力？”任何工作都是有压力的，只有正确认识压力，充分转化压力，才能真正变压力为动力。边检工作责任重、压力大是客观事实。合理的压力疏导有助于激励机制发挥作用，进而实现行政效能的提升。具体分三个步骤。一是以基层为单位，定期开展沟通交流，以主题形式开展讨论，让民警剖析自己的压力，通过讨论帮助民警找到压力源头；二是有效利用老民警这一人力资源，让老同志以“过来人”的身份将自己对待压力的经验和方法分享给其他民警；三是畅通“说出来的渠道”，对于民警言论管理采取“以堵为主”的方式是不科学的，正确疏导才可“分流泄洪”。笔者建议设立微信圈、论坛等，为民警提供一个畅所欲言的释放平台，领导者以引导者的身份与民警展开讨论，进一步加强与民警“八小时”外交流，引导民警正确对待和释放工作生活中的压力，增强队伍凝聚力和战斗力。

（五）实行工作轮换“三化”机制

工作轮换，指定期或不定期地把公务员从一个岗位换到另一个岗位，这两个岗位的工作技术要求也十分相似。工作岗位轮换可以减少民警日复一日重复同样工作而产生的职业倦怠感，使民警保持对工作的兴趣和新鲜感，提高工作满意度。同时也有利于民警换位思考，增进彼此间的理解和信任，建立更为广泛和亲密的人际关系。这有利于边检机关实现工作任务扩大化、工作内容更丰富和工作时间弹性化。

工作任务扩大化：是指横向水平上增加工作任务，使工作内容多元化，而不是赋予工作更多的责任或权力。工作内容更丰富：是指纵向上扩大工作的自主权和控制权，从而使工作者感受工作的意义。工作时间弹性化：是指根据工作性质、工作目标及工作重要性来安排工作时间和工作地点。

（六）完善优化民警职务晋升机制

民警的职务晋升是边检部门管理系统中最具激发力量的激励手段，是民警行为动力的主要成分，也是其实现自我价值的重要依据。科学的晋升机制会激发民警积极向上的动力，可使其保持工作积极性和创造性的持久和稳定，进而提升边检的行政效能。

根据实际，可考虑从以下两个方面对民警职务晋升机制予以优化：一是增加级别配置。我国现行公务员级别设为十三级，但对于科级以下民警实际上只有三个级别，即科员、副主任科员、主任科员。以一名科员为例，二十三岁大学毕业，假如工作一年后定为科员，每三年晋升一级（除职务晋升的因素），七年后可正常晋升为主任科员，届时已满三十岁，如果不能在职务上继续晋升，就意味着他在今后的职业生涯中基本上不可能晋升职级。为此，笔者建议在现行级别梯次基础上扩大副处级、正处级“虚职”范围，使主任科员职级的民警在漫长的职业生涯中有“奔头”。二是扩大职务范围。目前边检民警晋升的职务范围是固定的，容易造成大量不同类型的人才共挤一根“独木桥”，笔者建议边检部门根据涉及的具体业务内容，横向增加其他职级晋升形式，职务多样化，例如证件研究员、法律顾问、IT专家、语言专家等，并细化级别和晋升条件，可参考考核成绩和获得的国家认证资格证书等作为晋升条件，有利于提升民警学习积极性和主动性，更好地挖掘民警的潜力，使边检机关涌现大量各具特色的人才梯队。

（七）制定科学的公务员考核体系

该考核体系主要包括：考核方式、考核内容、考核依据、结果运用，笔者在这里主要阐述“结果运用”。

韩国移民机构将绩效结果与人事决策挂钩，且将不同考核内容的评价结果与不同的人事管理决策相联系，比如对于业绩方面的评价，主要与晋升或奖金挂钩。而对于能力方面的评价，主要是和培训或职位调整相联系，根据个人的能力将其安排到合适的岗位，而对于能力不足的人员则采取相应的措施对其进行再培训，使其能够胜任现有的职位要求。因此，我们可以借鉴韩国经验，把考核结果运用得更加科学合理。

边检机关的行政效能，源于每个边检民警的主动性、积极性和创造性。由于人的需求具有多样性、随机性、多层次性，只有真正发现激励机制运用中存在的问题，并加以深入研究、全面改进，科学运用该手段，才能达到切实提高行政效能的最佳状态。

Study on the Improvement of Administrative Ef ciency and Perfection of Incentive Mechanism in Frontier Inspection Field

Lu Zhizhong （Shanghai Entry-Exit Frontier Inspection Station， Shanghai 201105， China）

The improvement of administrative ef ciency is both the priority of leaders at all levels of frontier inspection departments and an important index of cooperation between frontier inspection administrations. The improvement of the administrative ef ciency in administration of border inspection is systematic engineering. Of many， incentive mechanism is one of important factors that af ect the administrative ef ciency. As such， it should be perfected continuously in various dif erent ways.

Administrative Ef ciency； Frontier Inspection； Incentive Mechanism

D631

A

1008-5750(2016)03-0015-(07)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2016.03.003

2015-12-28责任编辑：何银松

陆治中，男，上海出入境边防检查总站铁路边检站站长。