企业绩效管理系统构建及优化综述

陈菊良

摘 要：绩效管理对企业竞争力的提升有巨大的推进作用，国内外学者对此有较深入的研究，文章从绩效管理的涵义、绩效管理中出现的问题进行梳理。针对不同企业的发展模式、指标体系构建、方法运用进行了总结，为企业绩效管理系统的构建提供参考意见。

关键词：绩效管理；绩效管理系统；构建

随着经济社会的发展，国内外的各种组织面临的市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性不断加强，企业为提升自身竞争力，需要更为高效的管理。绩效管理系统与组织的战略目标紧密联系，有助于组织总体战略目标的实现。不论关注的是组织层面还是员工层面，都需要针对性地对绩效进行有效的管理。

一、绩效管理系统的涵义

关于绩效管理系统的组成部分，国内外专家有着不同的认识。Craig Eric Schneier，Richard W.Beatty，and LloydsS.Bair（1984）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准；达成契约、规划；监督、帮助、控制；评估；反馈；人事决定；开发。是一个不断循环的过程。我们不难看出一个完整的绩效管理系统应看做是一个动态的体系，它应该包括以下几部分：

第一部分，制定目标和绩效计薪酬。主要是把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系。确定员工个人具体的标准和行为，为绩效考核提供依据。

第二部分，过程监控。执行任务的过程组织在这个过程中，应该对员工的绩效进行监督和系统因素指导。对员工的绩效进行反馈，帮助他们指导业务工作。

第三部分，绩效考核。客观真实地对员工的绩效进行评价，制定令双方都能接受的绩效标准。

第四部分，绩效反馈及绩效结果的运用。绩效评估结束后，评估者与被评估者进行双向的沟通，将管理者的期望传达给被评估者。

二、绩效管理系统构建中存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理体系

就国内企业而言，以国有大中型企业为例，余少华（2010）评价了体系不当体现在三个方面：（1）指标体系设计与企业战略脱节。企业的各部门绩效目标都是基于自身的工作性质和内容提出的。其考核指标没有与企业的发展愿景及战略相衔接。（2）绩效指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间的关系。

（二）缺乏有效的反馈机制

绩效管理是一个全员行动的过程，要做好员工绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制。在进行绩效管理的过程中，管理人员和员工也时常发生沟通和反馈经常不到位的问题。有的经理只是简单要求被考核员工签字认同，很少或根本不进行面对面的沟通。白静（2010）指出绩效反馈是绩效管理中很重要的一部分，企业中普遍存在只注重考核结果，而往往忽视反馈的结果。这样一来很多员工不了解具体情况，更做不到自身行为与实现组织期望所要求的行为之间的差距，也无法更好的改进自身的工作行为。

三、企业绩效管理系统的构建

（一）构建方法的运用

董正亮（2007）。阐述了如何以平衡记分卡为中心来构建安全绩效管理系统，而且针对平衡记分卡在构建企业安全绩效管理系统时可能遇到的问题，提出了一些应对之策。张喻（2015）依据自身多年的工作经验，重点阐述了PDCA（戴明循环）在绩效管理系统中的具体运用，从绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价与考核、绩效反馈与结果两者的有机结合使绩效管理处于一种动态管理中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，充分调动其积极性。同时列出了PDCA使用的具体要求。

公艳（2010）借鉴人力资源P-CMM模型（能力成熟度）中的绩效管理方法，从绩效管理的目的、组织应尽的义务、组织应具备的能力等6个方面介绍P-CMM中的绩效管理方法。随后对P-CMM应用于民营中小企业的可行性进行了分析，并在结合其它绩效管理理论与方法的基础上，设计出针对民营中小企业的绩效管理系统。

（二）不同模式下企业绩效管理系统的研究

王忠（2015）对创新型员工绩效管理系统进行研究，辨析企业对创新导向型员工绩效管理系统认识上的误区，梳理了知识员工创造力发挥的组织环境因素，并提出了由绩效规划、绩效辅导、绩效评估以及绩效激励四个子系统构成的创新导向型知识员工绩效管理系统的设计思路。

焦海涛（2015）论述工作投入导向的绩效管理模型及其组成因素，绩效协议、工作投入促进、绩效评价和反馈，同时为了提高绩效管理最末端的绩效结果水平，最好要关注接近绩效结果末端的工作投入，通过促进员工工作投入的提高，进而提升工作绩效。

（三）绩效管理指标体系研究

刘冠颖（2012）提出以信息技术为手段，建立基于KPI+BSC的企业绩效管理系统，寻求KPI与BSC的结合，从企业战略管理和战略目标提升角度分析了基于平衡计分卡和关键业绩指标的人力资源绩效管理实施流程，同时在此基础上，运用数据库技术和ASP技术完成了基于KPI+BSC的人力资源绩效管理系统架构设计和系统开发工作。

刘晓洋（2015）提将绩效评估运用到政府绩效管理中，结合政府部门的特点探索构建统筹兼顾、重点突出、导向明确的绩效评估指标体系，指标设计从内容和结构上都得到优化，引入多元主体参与、分类评估和合理配置指标权重的方法进行绩效评估。

四、结语

科学的绩效管理体系是现代企业人力资源管理的核心，其体系建立的科学性、可行性直接影响着企业人力资源管理的质量，对企业人力资源结构、人力资源管理水平乃至企业的整体发展有着根本性的影响。绩效管理系统的构建应做好每一环节的管理，重视组织与员工的绩效考核，把企业目标与员工发展结合起来。寻求符合企业自身的一套绩效管理系统。

参考文献：

[1]公艳，翁怀达，王成军.基于P-CMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计[J].科技进步与对策，2010，27（12）：100-104.

[2]焦海涛.工作投入导向的绩效管理系统在管理中的应用[J].管理观察，2015（31）：76-77.

[3]王忠.创新导向型知识员工绩效管理系统初探[J].管理现代化，2012（1）：24-26.