非典型雇佣关系下的组织承诺：对IT行业自由职业者的实证研究

王 杨马 俊

（1.闽南师范大学商学院，福建 闽南 363000；2.贵州大学管理学院，贵州 贵阳 550025）



非典型雇佣关系下的组织承诺：对IT行业自由职业者的实证研究

王 杨1马 俊2*

（1.闽南师范大学商学院，福建 闽南 363000；2.贵州大学管理学院，贵州 贵阳 550025）

摘 要：近年来，很多学者一直在关注我国人力资源雇佣关系的发展趋势，但很少有人关注我国非典型雇佣方式下的自由职业者对组织的承诺问题。为此，本文以我国IT自由职业者为研究对象，采用访谈和在线调查两个阶段收集数据。调查过程采取一些措施确保完成问卷的人是自由职业者，从而确保研究所使用的数据真实。通过对调查数据的分析发现，自由职业者与固定工作者一样，对组织是具有承诺的；另自由职业者的个人特征、工作环境对组织承诺有较大程度的影响，但影响程度有所不同。

关键词：组织承诺；非典型雇；IT自由职业者；工作期望

一、问题的提出

20世纪90年代，经济全球化和技术的快速变革带来竞争环境的日趋激烈，加之组织结构的不断扁平化，使得传统以内部化为主导的人力资源雇佣模式渐渐失去了其原有的成本和效率优势，原有的长期雇佣关系（典型雇佣)模式已发生根本性动摇，面临被多元化的雇佣模式和柔性化的雇佣制度的挑战。为此，许多企业在原有的雇佣制度基础上引入了其他雇佣方式，如临时性雇佣、业务外包、合同型雇佣等多样化的雇佣模式（非典型雇佣)。社会的发展变革对企业的经营方式和雇佣哲学产生着巨大的影响，特别是在信息技术和市场经济发展的推动下，企业对柔性和灵活的追求，使得雇佣双方的治理模式发生了根本性的转变，该领域大规模的深刻变革正在酝酿之中［1］。近几年来，我国劳动力市场已发生了很大的变化，最直接的表现是劳动力的雇佣方式多元化和非典型化。这种变化给企业带来的影响是组织中的人事结构引起了深远的变化:公司的工作并非一定要在组织内完成，很多的工作都外包给一些高效率的专业工作者。这些专业工作者就是我们所说的自由职业者。灵活的劳动市场给一些组织提供了灵活的雇佣选择方式，很多公司只保留少数固定员工，大量工作外包给一些个体户或其他企业，这改变了传统雇佣关系的管理模式。比如，一些自由职业者，他们与公司的关系与传统的雇佣关系有很大的不同，这种现象在我国的各行各业都已大量出现。这种关系不同于传统的典型雇佣关系，怎么处理和分析这种雇佣关系，值得关注和引起管理实践的重视。

我国现在对自由职业者和组织的雇佣方式没有明确的规定，其雇佣方式应属于非典型雇佣，没有契约（劳动合同)关系，也没有雇佣保障等，与其

二、研究问题及假设

本文研究的问题主要有两个:一是非典型雇佣关系下的自由职业者对组织的承诺；二是自由职业者工作期望下的承诺差异问题。在第2个问题里，我们把自由职业者分为不同的群体，主要是为了对不同自由职业者的工作期望及其心理差异与雇佣组织的关系得出不同的观点。论文实证部分主要是在以半结构化访谈和因特网在线调查两种方式的基础上，获得相关数据进行研究并得出结论。

1.IT自由职业者承诺：前因变量、结果变量与维度考察

以往的研究文献对承诺的界定各有不同，为了研究需要，我们有必要对承诺进行界定。文献［2］认为，承诺是个体身份参与到特定组织的相关强度。该定义主要是把承诺界定为个体与组织间的一种特定强度的非契约关系。承诺包含自愿义务和员工为组织战斗的意愿超越契约规制的。这个定义对于个体职业工作者而言是一个关键的概念。一般雇佣关系员工的承诺能够提升组织绩效且能降低人员波动、缺勤和压力，这已经是被有关实证研究证明了的结论［3］。

关于承诺的决定因子在不同的研究里有各自不同的讨论:第一，承诺受到个体特征和个性特征的影响，诸如年龄、性别、资历、地位以及报酬；第二，不同的工作特征（如工作或任务特征、与上司或同事的关系)对承诺的影响。直接的影响会导致员工对实际工作特征的感知，积极的感知有助于承诺的培育。

有关承诺的研究，有两种比较有代表性的观点:第一种是基于行为的观点，把承诺看成是行动和行为的连接［4］；第二种是用组织承诺的态度构念来解释为组织价值观和个体价值观的广泛统一性。第二种观点得出的直接推论就是会让员工留在组织里渴望实现组织目标且减少员工流动［5］。态度构念观是研究承诺的主流观点，我们的研究正是建立在这种观点之上的。在态度构念里，组织承诺一般被看作是一个多维度的构念［6］。其维度包括情感承诺、持续承诺和规范承诺:情感承诺指组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际认知来评估承诺的表现。在我们的研究里，情感承诺是建立在积极情绪之上的，诸如快乐和骄傲，对情感承诺影响比较大的是工作经历，比如上司领导风格和特定工作特征［7］；持续承诺指通过个体认知到的离开组织可能造成的损失来评估雇员对组织的承诺程度。该承诺主要是基于“经济人”视角，依据理性的计算而产生。因此，持续承诺的决定因子是就业可选择性或职业替代数［8］；规范承诺指员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感，觉得应该与组织保持雇佣关系的义务。

我们的调查表明，这3个维度在内容上是相互独立的。从以往的研究来看，情感承诺和规范承诺之间的关系比较显著（r=0.51)。已有相关研究发现，情感承诺和规范承诺是重叠的，并且二者之间具有较强的相关度［9］。承诺的研究很大程度上就是指情感承诺、持续承诺和规范承诺，一般都是通过［10］设计的量表进行问卷设计，我们的调查问卷也是在这种方法指导下进行的。以往关于员工对组织承诺的研究都是在典型雇佣方式下进行的，我们的研究是在非典型雇佣方式下对自由职业者对组织承诺的研究。在非典型雇佣方式下，自由职业者对组织承诺是否有别于典型雇佣方式下员工对组织的承诺？本文之所以选择IT自由职业者为研究对象，有以下理由:一是IT自由职业者是自由职业者最具代表性的群体，其个体特征、工作特征便于测量；二是IT自由职业者与雇主的雇佣关系具有典型代表性，他们与雇佣组织除了工作合同关系，不存在其他任何雇佣关系，如雇佣保障等，这些问题的研究具有重大的现实意义。

2.研究模型及假设

如前所述，自由职业者在非典型雇佣方式下对组织的承诺与其各种前提条件高度相关，如个人特质与工作特质等。在研究审阅文献过程中，很少发现有关这方面的研究。因此，我们的研究带有探索性，把提出的假设基于过去那些通过实证研究已经证明的结论的基础上。影响IT自由职业者承诺的决定因子，从个人特征来看主要有3个，分别是资质提升、性别和雇佣频率。提升资质与承诺负相关，我们考虑到IT自由职业者属于专属知识比较高的知识型工作者，资质水平越高，对职业承诺越高而对组织承诺越低［11］。性别方面，在我们的调查中发现，女性自由职业者比男性自由职业者对组织承诺要高。其他关于工作特征的两个维度——工作或任务特征和上司行为两个维度共8个因子，我们在以往相关研究文献，尤其是有关实证研究验证假设的结论的基础上，提出了类似的研究假设。

我们研究的另一个目的是分析自由职业者与雇佣方式有关的工作期望，这方面的研究目前比较少，而且相关一些研究也比较缺乏。工作满意度至少与个体在特定工作特征中的相应行为有积极关系，这样会满足需求和实现期望。如果没有工作满意度，期望就不会实现［12］。

虽然很多研究认为动机与不同的工作期望［13］有关，但有关自由职业者的工作期望总体研究是很不具体的。照此推理，我们可以追溯各自的人格、经历和人际关系过程。因此，理性的推论是，不同的自由职业者群体有不同的工作期望。后面的研究中，我们将把这些自由职业者进行分类，然后以其工作期望为基准，检验不同自由职业者群体的承诺决定因子。研究模型及假设见图1。

图1 研究模型及假设

3.样本与数据收集

我国自由职业者人数目前现在的数据很难获得:一是人口统计的时候，自由职业者并不承认自己是自由职业者；二是各种组织无法对员工的身份进行查明，无法得到从业者的真实身份。所以，我们主要采用互联网进行在线登记确认身份。调查方式主要是通过电话、邮件和在线答阅问卷，然后进行数据统计。

实证研究分两步完成:第一步实行预检验。我们对一些典型的IT自由职业者通过电话和个人半结构化访谈，找到IT自由职业者承诺的潜在因子及其工作期望。这一做法主要是为了确定我们专门为自由职业者承诺设计的问卷，是否有别于其他用作对一般契约雇佣关系的承诺问卷，或者其他不同于自由职业者雇佣关系下的承诺问卷在自由职业者承诺问卷设计中也同样重要，或者由于自由职业者在不同情境下对问卷中的题项引起误解而不能及时作答。

第二步，是进行历时半年的在线调查。主要是将我们的在线网址提供给IT自由职业者，联合国内IT行业的各家企业，与这些IT行业的业务部门和研发部门合作，确认IT自由职业者的真实身份，然后在我们指定的网址完成在线调查。最终，有412人访问我们的网页，有150位IT自由职业者完成问卷调查。在 150位调查者中，男性占90%，女性仅占10%，这大体反映了我们的现实；59.3%的人有大学或以上教育背景，35%接受过职业教育（如IT职业培训或其他中职教育)；从事自由职业工作约6年迄今为止受雇8.2个不同的企业，很多IT自由职业者为企业工作次数平均达到5.1次。这些IT自由职业者都是利用自己在IT方面的专属知识与所雇企业合作，完成公司的专属任务。

4.变量的测度

利用Allen和Meyer（1990)年开发承诺量表，但在第一部分问卷里对量表内容进行了部分调整，理由是:第一，有关承诺的研究都是在传统雇佣关系下进行的，而在自由职业者和组织之间的特殊雇佣关系中没有可替代的；第二，在很大程度上，运用标准化量表于其他调查进行比较才是可能的，甚至是合法的。调整后承诺量表的信度是比较好的［Cronbach'sα=0.78］。其他3个承诺量表几乎是独立的，其相关程度为:AC/NC的相关系数r=0.49，CC/NC的相关系数r=0.42，AC/CC的相关系数r=0.22，误差概率为0.01。

第二部分问卷是有关自由职业者的个人特征的调查，包括:（1)正式资质（全日制还是非全日制大学学历、技术教育、第二教育背景、无资质证明等)；（2)雇佣持久性测度主要通过企业对自由职业者在工作期间提供的任务量；（3)从事自由职业的持续年数；（4)迄今为止被雇佣公司雇佣的数量；（5)性别；（6)年龄。

第三部分问卷是根据不同分析方法建立起来的量表［14］:一方面采用李克特5点量表来识别自由职业者对公司的工作期望，这方面对自由职业者很重要，其标准化Cronbach’sα=0.81；另一方面，实际上的认知主要是由工作有关的环境或条件引起的（自由职业者对工作特征或条件的评价)。同样，我们运用李克特5点量表测度:（1)薪酬（适合性、公平性，标准化Cronbach’sα=0.68)；（2)工作或任务特征（挑战性任务、自由职业者角色，标准化Cronbach’sα=0.56)；（3)与同事的关系及其合作（Cronbach’sα=0.73)；（4)公司特征（公司印象、拥有较好设备的车间、可能获得的知识、企业文化，Cronbach’sα=0.78)；（5)实际的上司（Cronbach’sα=0.90)。在一个组织里，管理层级结构的复杂性对员工的工作认知有影响［15］，自由职业者对实际上司的评价，主要是通过参与水平、与直接上司的关系以及直接上司的胜任能力来评价的。不论公司管理层级结构有多复杂，自由职业者主要是对事实上的或实际的上司进行业务合作，直接上司对自由职业者任务分配、提供信息和绩效控制负责。

5.研究步骤

分5个阶段来完成数据分析:第一阶段分析自由职业者承诺的一般表现，然后与其他有关研究进行比较；第二阶段，观测自由职业者承诺决定因子（自变量)及其的承诺（因变量)之间的关系主测；第三阶段，进一步对自由职业者的工作期望进行观测；通过聚类因子分析；第四阶段，按照自由职业者不同的工作期望进行分类；第五阶段分析自由职业者承诺的决定因子和承诺的关系。表1是对IT自由职业者有关承诺重要性陈述的统计。从统计结果来看，题项部分回答所占比例或者其值的大小反映了承诺程度。

表1 自由职业者的承诺陈述重要性统计描述

三、结果与分析

1.自由职业者承诺的一般发现

调查发现，自由职业者对所雇佣的公司是有承诺的，但3个不同维度的承诺具有差异:情感承诺（2.50)比规范承诺（2.99)和持续承诺（3.31)都要明显。情感承诺与规范承诺显著相关（r=0.51)。

为了更好地理解这些结论，我们把其他建立在问卷基础上的研究与Allen和Meyer的研究进行了比较，比较时考虑了以下局限:首先，问卷的细节翻译过来是不一样的；其次是使用了不同等级的李克特量表；再次，由于调查情境在变化，不同雇佣方式和应答者的任务环境是不一样的（自由职业者与永久性员工)。

比较发现，个体承诺维度的差异是明显的。比如，Allen与Meyer对美国一些公司和教会组织的永久性员工、非永久性员工承诺比较发现，他们的持续承诺比情感承诺和规范承诺都要高。然而，一项关于我国IT行业的永久性员工研究表明，员工的情感承诺高于持续承诺和规范承诺，而我们对IT自由职业者调查中的持续承诺与永久性员工的持续承诺比较发现他们之间的差异却不明显，这是因为IT自由职业者的总体承诺低于IT永久性员工。自由职业者与组织之间的关系较为松散。关于自由职业者的持续承诺，如果在给定的不同劳动市场条件下其持续承诺处于同一水平，这就有悖于常理了。由于自由职业者职业相对不稳定，他们会通过丰富自己的经历提高可受雇性［16］。另外，大量公司以前的员工成为自由职业者后，相比于其他自由职业者而言，他们与公司的合作更可靠和更持久。所以，有人提议也给自由职业者以雇佣契约保障。相比于自由职业者而言，永久性员工不容易被解雇，从就业策略上形成了对单一雇主的依赖因此而提升持续承诺。IT自由职业者过高依赖技能和专属知识，从而形成复杂的IT系统的路径依赖，IT自由职业者与单一雇主维持持久的关系是很难的［17］。

2.自由职业者承诺前因变量

自由职业者的承诺与承诺决定因子之间关系的验证主要通过多元线性回归来实现。由于Allen 和Meyer把承诺理解为一个多维构念，我们不能把所有不同承诺维度的决定因子和整体承诺理解为是类似的。按照这个推理，工作特征和个人特质对不同承诺维度（作为每一个因变量)的影响可以分开进行验证。我们先对所有自由职业者数据进行回归分析，把单变量的因变量分布作为多元线性回归验证的一个前提条件。Kolmogorov-Smirnov验证了这个分布的必要性。回归分析的结果如表2所示。

个体承诺维度的强相关出现在一些因变量和情感承诺（AC)之间，我们验证的因变量解释了情感承诺这个自变量方差的35%，其显著水平较高，p值为0。因此，通常假设工作特征与情感承诺的关系最紧密是得到验证的［18］。正如我们所期望的，参与领导变量存在的强正相关关系（H2.4)与组织特征积极认知（H2.8)正相关。组织特征的积极认知与公司临时雇用的自由职业者地位有关。在IT行业，人力资本比时间更重要，自由职业者的个人声誉以及就业能力，在与组织谈判的时候扮演着关键角色［19］。自由职业者持续承诺这个变量与凝聚力负相关。因此，组织特征明显是从情感方面培育员工承诺，而不是从理性和“经济人”角度。与我们的观点相反，情感承诺与公平薪酬（H2.1)、雇佣频次（H1.3)之间存在着明显的负相关。前者明显支持薪酬不满意则会降低情感归属这个观点。而且，一家公司的雇佣频次上升，这家公司因此就缺乏吸引力，员工承诺也随之下降。

因变量仅解释了自变量持续承诺和规范承诺方差的5%。就持续承诺而言，与清晰的角色和任务（H2.3)显著负相关。与上司人际关系（H2.5)非显著强负相关。公平报酬（H2.1)和持续承诺之间仅有非常弱的非显著正相关，其原因在于以持续承诺为基础的成本—价值比率远胜于其他任何变量。薪酬与情感承诺维度和规范承诺维度关系十分类似，其关系较弱。然而，实际上，规范承诺和情感承诺在其他研究里证明它们是彼此独立的，而我们的研究里显示它们与雇佣频次（H1.3)都是负相关，这不足奇怪［20］:自由职业者在公司工作频次越高，他们的规范承诺就越低。与公司特征的积极感知（H2.8)和参与领导（H2.4)高度正相关，但却不显著。

表2 承诺维度的决定因子线性回归

3.自由职业者的工作期望

关于自由职业者的工作期望，尤其是自由职业者与一般职业工作者不同的工作期望主要表现在哪些方面，这或许是理论工作者和实践管理者非常关注的领域。IT自由职业者工作期望的测量，我们采用李克特5点量表:1表示“非常重要”，5表示“不重要”。通过KMO样本检验，表明适合做因子分析。因此，我们对所有IT自由职业者工作期望题项进行了探索性因子分析。分析发现，主要题项载荷高于0.40，表明因子分析效果比较好，信息损失率比较低。我们将所有题项浓缩为6个因子，如表3所示。6个因子分别为A1、A2、A3、A4、A5、A6，分别命名为工作氛围、任务挑战性、清晰的角色和任务、柔性工作组织、公司特征、上司和同事的资格，如表3所示。

表3 IT自由职业者工作期望旋转因子

（1)3类不同自由职业者簇群的工作期望

我们将前面的6组期望因子进行聚类分析，以识别同质性自由职业者群体是其自身决定的，还是与其他群体可能有更多的不同。由于差异主要集中在自由职业者的工作期望方面，所以，我们以问题“你期望从工作和雇主那里得到什么”作为聚类标准。根据在线调查，尤其是对这个问题的回答，我们做了相应统计，然后把不同回答分成3个群体，分别为B1、B2、B3。在接受调查的150人中，属于B1的40个，属于B2的41个，属于B3的69个。我们取3组均值和方差进行比较，主要聚焦到变量“人际合作工作氛围”“任务挑战性”“柔性工作组织”“公司特征”的解释，判断与哪一类相关。为了对分类有更清晰的描述，我们没有将工作期望变量标准化。个体自由职业者群体（类别B1、B2、B3)描述如表4所示。

表4 自由职业者分群特征

B1簇群自由职业者工作期望的4个主要变量比较平均或趋向于平均，工作期望中的“任务挑战性”和“柔性工作组织”绝对值达到平均水平（李克特5点量表测量，其值分别是2.73和2. 68)，与B2簇群和B3簇群相比，它们都在均值水平之下。从执行任务和工作方面来看，这些自由职业者“缺乏内在野心或抱负”主要与他们的动机有关。从人口学特征来看，B2自由职业者年龄比其他两个簇群小两岁多。B1和B2 4个主要变量都接近平均水平，但其“人际合作工作氛围”和“公司特征”在平均水平以下，存在明显差异。与B1相比而言，B2自由职业者“缺乏内在野心或抱负”。

相比而言，B3簇群的自由职业者比较“有野心或抱负”，占整体的46%。有关工作期望的4个主要变量均有所上升，而且部分上升很明显，都在均值以上，特别是工作期望中的“人际合作工作氛围”和“任务挑战性”这两个变量。B3自由职业者4个主要变量的均值和标准差都比B1和B2高。B3簇群是最有经验的自由职业者，从均值来看，他们的年龄最大且有最持久的雇佣，这表明雇佣需求随着年龄和经验的上升而上升。

B1、B2、B3簇群在情感承诺、持续承诺和规范承诺之间的差异不大:从整体看，B3簇群承诺是最高的，B2簇群的承诺最低（表5)。这个排序也表明我们把情感承诺和规范承诺分开测量是成功的。从持续承诺来看，B1簇群是最高的。

与B2簇群和B3簇群相比，我们问卷里也有证据表明B1簇群的自由职业者至少是热爱工作的，因此，他们的持续承诺在提升，倾向于在未来改变他们与雇主的非典型雇佣方式向永久（契约方式)方式转变。

表5 分组簇群的自由职业者承诺

（2)自由职业者承诺前因变量的差异分析

如果IT自由职业者簇群与所雇佣的组织之间的心理关系不同，就会引起他们工作期望的差异［21］。自由职业者一旦受到欺骗或期望无法实现，就会对承诺产生影响。由于这个原因，我们对B1、B2、B3分别在情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度进行了回归分析，结果如表6所示。从表6可以看出:B2簇群的自由职业者几乎没有解释承诺维度的方差，相比来说B1簇群解释承诺维度的方差更多。这些分组里包含了没有野心或抱负（内在外在)的自由职业者，因此，因变量中的工作特征也不能为承诺提供更广泛的解释；其次，公司的雇佣频次（H1.3)与所有承诺维度负相关（除了在B1中的持续承诺外，p=0.01)。这只能说明增加雇佣频次在表面上掩盖了自由职业者对承诺关系的影响，实际上这并不是自由职业者工作特征决定的。

从各组回归分析结果差异来看，B3簇群系数有较大的偏差:首先，工作特征的因变量（H2.1～H2.8)与情感承诺之间的关系很大程度上比B1和B2要显著，负相关关系也如此；其次，因变量和自变量之间的负相关程度最高也出现在B3这个簇群里。可能的原因是B3簇群的自由职业者本身的市场需求高，及其与工作本身和工作特征有关。但任务挑战性（H2.2)与情感承诺负相关:B3簇群的因变量与情感承诺之间的差异与整个样本相反是一个方面，另一个方面是情感承诺本身的差异。与B1和B2相比，规范承诺与上司积极关系、较高期望的工作挑战性和工作满意度明显正相关。

B1簇群（无内在野心)与整个样本偏差是最小的，参与领导（H2.4)与所有承诺维度正相关；然上司的人际关系（H2.5)与承诺维度的平均水平负相关。参与领导（H2.4)被看作是工作任务的一部分，它需要自由职业者有较高的资质。尽管自由职业者对工作本身期望不高，但只要参与领导就能培育他们对组织的承诺。唯有例外的就是公平报酬（H2.1)在B2簇群里与情感承诺负相关。这与我们提出的假设刚好相反，这可能是由于薪酬超越了工作本身，以及该簇群里的自由职业者期望与外部方面的相关性比较低。

表6 B1、B2、B3和整体承诺决定因子回归

四、研究的局限

我国关于自由职业者的研究成果比较少。自由职业者是雇佣方式市场化、柔性化的产物，在人力资源管理研究中有非常重要的意义。虽然变量测度用的是Meyer和Allen开发的量表，但我们对IT自由职业者个人特质和工作特征或环境进行了针对性的修改。从研究和数据拟合过程来看，我们修改的量表对变量的测度达到了研究预期，但研究局限也是明显的，主要有以下几点:

首先是样本问题。我们的样本相对于那些大样本取样而言比较小，我们在线调查了近400人，仅有150人完成了问卷。即便我们在分组的时候，每组的样本也分别只有40、41和69。由于样本相对比较小，虽然数据拟合成功，但拟合程度尤其是显著性不是很明显，这是否因为样本和数据原因，需要进一步地研究检验。

其次，我们是通过在线调查获取相关数据的，这种调查方式是否有别于严格标准下的随机抽样，从统计学和其他学科角度都还需要谨慎思考。

再次，我们主要进行了回归分析，使用的量表原本是用在正规雇佣关系中的员工的，但我们却用于测量自由职业者个人和工作特征有关的变量。

其他的局限还表现在我们的样本分布特征，参与调查的男性占92%，因此，结果的差异性不可能是性别造成的。在其他研究里，对调查对性别是非常严格的［22-23］。今后必须致力于研究在IT行业里为什么男性占据绝对性的主导地位，或者说这种主导地位的决定因子是什么。或许，一个更全面的调查有助于拓宽渠道，通过更多IT女性自由职业者来回答我们的问卷，或许更多的女性自由职业者参与调查会获得更多不同的研究发现。

最后，就是关于承诺研究的一般性方面。调查表明，承诺维度的识别与Allen和Meyer不谋而合。尤其是情感承诺和规范承诺相关性比较显著（r=0.49)。而且，问卷的使用以前都是用于契约雇佣方式或正规雇佣方式中，这同样是有局限的。这些研究也基本是用回归分析，基本上也是对规范承诺和持续承诺的方差进行部分的解释。与这种研究局限背景不同的是，或许用来调查的量表题项没有全部覆盖自由职业者的工作特征和个人特征的变量，除了验证因变量以外，必然还有其他影响持续承诺和规范承诺的因子。如果与承诺维度重合，情感承诺的影响力是可以发生作用的。

五、结论与启示

随着经济的发展，我国非典型雇佣方式越来越受到市场的欢迎。自由职业者与非典型雇佣方式紧密关联，自由职业者与相比于固定员工的雇佣关系更具有灵活性且与组织关系较为松散。本研究的首要目的是在非典型雇佣方式下验证自由职业者与组织之间是否存在承诺关系。通过使用IT自由职业者样本检验，表明了承诺关系的存在，且自由职业者对雇主的忠诚与认同是可能的。在承诺的3个维度中，情感承诺在我们的研究中起到了关键的作用，持续承诺和规范承诺相比于固定雇佣的员工，IT自由职业者都比他们低。

关于承诺的决定因子，我们在开篇提出的假设是在其他实证研究的基础上推演出来的。当然，从我们拟合的数据来看，不是所有的假设都被验证了:有关个人特征方面，资质提升引起了承诺上升——与预期刚好相反，但回归系数却停留在较低的水平。类似老资格的雇佣频率也没有引起较高的承诺，这也与我们的预期相悖。事实上，自由职业者的承诺随着公司任务量的增加而下降。关于工作特征方面，调查表明，任务挑战性、参与领导、上司能力、与同事积极关系以及积极的公司认知，也可以培育IT自由职业者对所雇佣的公司的承诺。相比而言，角色模糊和角色冲突都降低了承诺。虽然回归系数部分不是很明显，但并不表明就没有承诺。事实是一些没有被验证的假设极有可能要追溯到较少有对IT自由职业者目标进行研究验证，因此，我们的研究部分带有探索性特点。

研究的第二个目标就是分类验证自由职业者的工作期望。从验证结果来看，自由职业者的期望明显是有差异的:除了有野心的自由职业者期望较高外，其他的自由职业者期望都较低。期望的差异主要是以内在方面（工作或任务本身)和外在方面（工作特征)为基础进行测量。

总的来说，我们的调查是对现有研究和相应文献的一个补充:首先，现有关于非典型雇佣的研究比较丰富，但有关自由职业者与雇主雇佣方式的探讨还处于起步阶段。随着这种雇佣方式在各行各业的兴起，其重要性和研究价值是不言而喻的。到目前为止，自由职业者和雇主雇佣关系主要聚焦到他们之间的心理关系层面［24］；其次，我们的调查和研究对目前承诺方面的实证研究来说，仅是对规范雇佣关系下的员工研究的一个补充。随着未来这种雇佣关系重要性的突显，我们的研究视角将越来越受到重视。至于导致员工承诺及其决定因子的差异，从我们分组验证来看，职业地位和资质层次是其原因之一。

管理实践领域对自由职业者的激励比较关键，而对自由职业者的激励机理方面不同于传统雇佣关系下的员工激励。从研究结果来看，从员工的工作期望出发，以激发他们在工作期间的工作效率，以及把他们的专属知识通过与上司和公司同事进行传导分享是很重要的。公司不能直接对自由职业者进行激励安排，但可以通过对与其工作合作的上司和同事，如提高合作上司、同事的工作能力，提升知识积累层次，进而为IT自由职业工作者提供较高的人际合作工作氛围，间接做到培育他们对组织承诺有关的维度。其他的方式还有提高工作组织的柔性，尽可能让他们对公司特征的积极认知与IT自由职业者的要求和期望一致，甚至还有短期的教育培训，激发一些没有野心、不喜欢接受挑战的IT自由职业者。

我们的研究进一步揭示了IT自由职业者的需求和期望的差异。因此，如果需要持续雇佣IT自由职业者，必须设计差异化的激励系统。自由职业者的工作期望和人口特征差异的标准不一样，与工作有关的激励和那些外在无抱负或野心的自由职业者是无效的，通过内在和外在方面识别自由职业者的工作需求和期望是很困难的，必须提供不同的激励方式。

除了需要考虑特殊的人力资源规划和开发外，我们还建议公司尽量避免把自由职业者作为雇佣固定员工以外的第二员工，尤其在以IT为首的一些特殊行业里，需要依赖引进自由职业者来获取竞争优势。

未来研究的展望主要体现在以下两个方面:一是根据我们已经检验的样本和自由职业者特征（个人特征和工作特征)调整量表。虽然这样做可能会降低研究的可比性，但更有可能获得更多的发现，并最终提升对要检验的因变量的解释力；二是要拓展到更多的自变量领域（如组织绩效、员工流动率和缺勤等)，关注它们之间的关系并提出更多的假设，以证明非典型雇佣中的自由职业者承诺与工作期望同规范雇佣中员工承诺与工作期望如出一辙，以此来加强自由职业者与组织的凝聚作用和雇佣信赖关系。

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（责任编辑 钟昭会）

中图分类号：C936

文献标识码：A

文章编号：1000-5099（2016）03-0049-10

DOI编码：国际10.15958/j.cnki.gdxbshb.2016.03.009

收稿日期：2016-03-24

基金项目：闽南师范大学课题“基于海西概念下的漳州酒店高技能人才流失状况调查及激励体系研究”（SS09030）；贵州大学人才引进项目“资源观视角的企业社会责任与员工组织承诺关系作用机理：工作满意度的中介作用”［（2014）031］。

作者简介：王 杨（1973—），女，河北保定人，副教授。研究方向：人力资源管理、组织行为等。

*通讯作者：马 俊。E-mail：2467611887@qq.com。他雇佣方式都不一样。组织与自由职业者间的关系主要是工作和业务上的合作关系，除此而外不存在其他任何关系。那是不是意味着自由职业者与组织关系就没有固定员工那样对组织有诸如各种承诺的关系？我们正是怀着对这个问题的兴趣展开研究的。