加强高校教师绩效考核 提高教学质量

任素娟

加强高校教师绩效考核 提高教学质量

任素娟

一、高校推行绩效考核的核心目标是提高教学质量

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的工作业绩进行考察和评估的过程，教师绩效考核是高校人力资源管理的中心环节。其核心目的是通过绩效考核，促进教师教学、科研、学生培养能力的提高，进而促进学校整体教学质量的提高。因为教学质量是高校的生命力，因此高校的战略目标和使命就是提高教学质量，高校的各项管理都应该围绕着这一核心目的，绩效管理是高校管理的一个重要的手段，也必须围绕这一核心目标。此外才是通过绩效考核辅助高校完成人事管理，也就是使高校能够更好地了解教师的工作质量，为高校的调整薪资、教师晋升、人事调整、职称评定等决策提供依据。

二、高校绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核目标不正确。教师绩效考核重要的不是评出谁优秀、谁较差，而是通过考核让教师知道自己存在的问题和今后努力的方向，从而提高教师个人的教学、科研、学生培养水平，进而促进学校整体教学质量的提高。在确定了正确的考核目标的基础上，确定不同类型教师（自然科学类、社会科学类）的考核指标和标准。而目前很多高校存在的问题是忽视了考核的核心目的，即考核是提高教学质量这一核心目的弱化了。另外有些高校只是为了完成绩效考核任务而进行考核，因此在考核目标上缺少思考，在考核指标和标准的设定上也没用重点思考，使得绩效考核流于形式，根本达不到通过考核提高教师绩效、进而提高高校教学质量的目的。

（二）考核指标选择存在偏颇。首先，重视数量指标，轻视质量指标。表现在高校在考核中重点统计教师上课学时、论文数量、课题数量、专著数量等，导致教师关注上课学时，而非上课效果；关注发表论文数量，不关注质量，有的教师在一年内甚至能发十几篇论文；重视申请课题，不重视结题，有的甚至几年都不结题；关注出版专著，而非专著的质量和创新。而现实的情况是质量方面的指标远比数量指标更具有实质意义。其次，只关注结果指标，忽视过程指标。表现在比如对教师授课教案目前高校只关注是否有教案、课件、讲稿，日期是否正确、地点是否体现、授课对象是否变化，而这些信息没有太大的用处，重点是教案是否有过修改，过时的案例是否被及时更新，讲授的内容是否体现了目前学科发展的前沿知识，这些内容远比形式上的更重要。再次，忽视学生培养等周边绩效的考核。高校除了进行教学和科研工作量的数字统计之外，对于其他的“周边绩效”似乎没有实质性的举措，而“周边绩效”比如学生培养方面，这对高校来讲具有非常重要的意义，只有培养的学生有进步、适应社会的需要这才是教师、乃至高校最根本的职责。

（三）忽视绩效反馈。绩效反馈即考核结束后，考核者与被考核者进行面对面的交谈，指出被考核者存在的具体问题，并一起制定针对问题的切实有效的解决办法，从而使被考核者明确自己的不足，并进行改进，从而提高自己的综合素质和能力。而实际中高校对教师的绩效考核缺忽略了这一重要环节，表现在比如督导听课、同行听课，只是进行打分基本不进行反馈，有时在被考核者主动要求下，考核者会进行简单的反馈。这种结果之所以没有意义就在于80分、90分、甚至99分，只能反应出教师之间在讲课水平上有差距，具体差在哪、怎样才能提高，被考核的教师根本不知道，也就没有努力的方向，因此这种考核就不能实现提高教师综合素质和能力的作用，也就失去了考核的根本意义。

（四）缺少绩效持续追踪。绩效追踪主要是就本绩效考核周期存在的问题，在下一个绩效考核周期进行追踪其改进情况，从而促使被考核者努力完善存在的问题。而目前高校在绩效考核方面基本没有这一项，表现在：考核者在考核后即完成了自己的任务，被考核者也觉得终于检查完了，对于存在的问题没有人关注，以至于今年考核存在的问题，明年仍然存在，甚至后年仍然存在。比如对教师现场授课水平的考核，今年提出教学中应该增加专业相关案例，明年再听还是这样的问题，这样就使得考核就是单纯的完成考核任务，使得考核变成了走过场，就达不到预期目的。

三、提高高校绩效考核有效性的对策

（一）围绕高校战略设定考核目标。高校教师绩效考核目标的制订应遵循“基于战略，体现职责”的原则，采取至上而下的方式，按照学校目标—二级学院目标—教研室目标—个人目标的逻辑顺序，进行项目化分解，从而形成一个层层分解、横向联结的绩效目标体系。即绩效考核目标的设定应遵循二级学院的目标要围绕学院整体的目标，各教研室的考核目标要围绕二级学院的目标，教师的考核目标要围绕教研室的目标展开。这样才能使得每一个层次按照团队的形式参与到总体目标当中，才能形成合力，才能提升部门、乃至学校整体的竞争力。另外，目标的设定要满足SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限定的，这方面需要根据学校的实际情况，设定可达到的目标，比如有的学校对社会科学类教师设定发表SSCI论文，而该校迄今为止没有一个教师发表过SSCI论文，那么这样的指标设定就太高了。

（二）重视考核指标设定的全面性。首先，要体现数量，更要突出质量。比如在将科研论文分成不同等级，不同等级给予不同的评分，而且评分要体现写不同论文所付出的劳动价值。其次，坚持结果考核与过程考核导向并重的原则。通过过程的考核，可以看出被考核是否在持续不断的学习、持续不断的努力。比如对于教案方面的考核，除了看是否有教案，更要看今年的教案与去年的教案相比是否有更新；课件、现场授课方面也是如此。只有这样才能使考核成为指导教师行为的标杆，才能使教师不是为了应付过去考核而完成某些工作，才能使教师的教学、科研、人才培养水平在一定程度上提高，而不是处于原地踏步阶段，才能使高校通过考核提升竞争力。

（三）加大绩效反馈力度。考核的目的是通过考核提高教师的综合绩效，而不是评出优劣，这就需要重视绩效反馈。即在考核结束后，由相应的考核主体与考核的教师进行面对面的反馈，注意反馈需要及时，而且不仅要指出问题，还有一起提出改进的办法，这样不仅让教师自己信服，而且能够达到通过绩效考核促进教师职业素质与能力的提高，从而提高高校的竞争力。

另外，要将绩效考核与激励相结合，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升的标准。只有将绩效考核与激励相结合，才能使绩效考核不流于形式。同时在学校资源有限的前提下，考核结果应该作为制定教师发展计划的基础和依据，比如对于考核优秀的教师可以优先参加学术会议或者出国访问、国内访问。

（四）要进行绩效追踪。比如对于提出的改进意见，在下一个考核周期要进行重点考核，具体可采用行为观察量表法考核，将上期存在的教学、科研、学生培养等问题按照解决的程度给予五等级评价，一点没有改善（Never）得1分，改善一点（seldom）得2分，改善一些（sometimes）得3分，大部分都改善（generally）得4分，超额改善（always）得5分，这样经过连续的考核、反馈就会切实提高教师的综合素质和能力。

课题名称：

本成果系横向课题“岗位业绩导向的薪酬设计研究”（编号LYHX2012009）研究成果；系“盛世之都商务酒店人力资源管理问题研究”（编号LYHX2012008）的研究成果。

作者单位：（锦州医科大学）