融合背景下铁通公司职工队伍的现状和诉求

张立志

摘 要：铁通公司最终要融入中国移动上市公司的发展定位和方向在进一步明确，当地移动上市公司对铁通公司协同工作的支持力度也在逐步加大，公司总的发展形势是利好的，职工队伍总体上也是稳定的。

关键词：融合背景下；铁通公司；职工队伍；现状和诉求

但是，由于铁通公司融合的最终方案和具体步骤还没有敲定，目前部分职工对铁通的融合发展前景还心存困惑和疑虑，信心不足；还有极少部分职工看不清融合对企业和个人提出的快速提素要求和“适者生存”的趋势，盲目乐观，不思进取，坐等融合，责任意识下降，执行力不强。一些年龄偏大、学历不高、业务技能落后面临淘汰边缘的老、病、残员工还存在怕融合后没有了位置、失去了饭碗等想法，对融合思想上有恐惧，行动上不积极。许多员工担心在融合过程中，暗箱操作或不公不正等事项发生，个人利益受损。队伍整体在稳定的前提下也还存在着一些不稳定因素。这些因素如果不给以足够的重视，使之长期发酵和膨胀，则会给稳定工作带来不利影响。

鉴于此种情况，按照铁通公司工会的统一要求与部署，我们设计了《宁夏铁通员工调查问卷》，4-5月，由省分公司工会牵头，省分班子成员分别带队，综合（党群）、人力、业务部门人员参加，深入各基层单位，通过走访、座谈、问卷调查等方式，对员工切身利益和关注的问题进行了广泛的调研。本次共调查员工110名（其中含11名外聘员工），占职工总数24%，，问卷回收率为97.3%。通过问卷调查和现场访谈，结合日常掌握的情况，总结归纳了当前融合背景下职工队伍的一些需要引起重视的现状和倾向性诉求。

以下是这次调研的基本情况汇总。

一、宁夏铁通职工队伍总体结构情况

（一）人员分布结构

截止2016年5月底，宁夏分公司共有在岗职工455人。其中合同制335人，劳务制1373人。人员（以下均不含劳务制）主要分布在管理（占比29.5%）、专业技术（维护）（占比27.2%）、经营业务（占比38.8%）和后勤服务（占比4.5%）。专业技术（维护）人员比例较低，管理人员比例较高。融合背景下，公司急需大量高素质的经营管理、技术（维护）人员，主要从事经营管理协调工作与本网维护和移动代维工作，目前的管理人员数量虽多，但质量堪忧。专业维护人员偏少，懂移动技术和设备的专业技术人员尤其欠缺。

（二）年龄结构（不含劳务制）

平均年龄40.7岁，30岁以下42人，占在岗员工的12.5%，31—40岁118人，占在岗员工的35.2%，41—50岁，146人，占在岗员工的43.6%，51岁以上29人，占在岗员工的8.7%。相比同行和上市公司，人员年龄呈现出普遍偏大的趋势。

（三）学历结构（不含劳务制）

融合以来，公司职工队伍的总体学历结构呈现的主要特征是：中专（含高中技校）及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但公司整体学历水平与IT行业相比还不够理想。到2016年5月底，在岗员工总体学历结构为：硕士7人，占2.1%。本科142人占42.4%，专科98人占29.2%，中专（含高中技校及职高）65人占19.4%，初中及以下23人占6.9%。

二、员工工资与保险情况

2015年，宁夏公司合同制员工平均工资为人均54357 元。2015年劳务工人均劳动报酬为37258元。

保险情况：合同制员工享有的保险有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、补充养老保险、补充医疗保险。

劳务工享有的保险有： 养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。

三、员工工时与休假情况

宁夏公司严格执行国家《劳动合同法》相关规定，实行

八小时工作制，员工平时都能正常休息周六周天。《宁夏铁通员工考勤管理办法》另对病事假、婚假、丧假、探亲假、产假、学习假、年休假等假的请、批、准、销等都有严格的规定。90%以上的员工每年该休的假期都能按规定休上，另有部分员工或自己放弃、或工作繁忙等原因休不了年休假或休不全年休假。有约三成的员工因为工作任务繁重或故障频发需要经常在休息时间加班完成工作。

四、员工压力感受情况

根据我们调查问卷的结果排序，员工日常感受到的压力

主要有（按得票高低顺位）1、经济收入低造成的生活、交际窘迫压力（66%）；2、工作要求高造成的工作压力（40%）；3、孩子教育和家庭问题带来的烦恼压力（38%）；4、个人技能和岗位要求不匹配不适应带来的适应压力（26%）；5、人际关系难处带来的心理压力（24%）；6、个人病痛带来的生理和心理乃至经济压力（8%）。

五、员工晋升渠道机制情况

（一）在地市班子和省分机关中层管理人员中实行年度360度全员打分考核，对优秀者实行提拔重用或培养重用，排名末尾者实行诫免谈话和末尾淘汰。

（二）对后备人才实行党委提名和群众推荐相结合，重合率高的纳入后备人才库。

（三）对机关管理人员实行季度全员打分考核，根据季度累计排名情况决定年度优胜劣汰。

（四）对大学生招聘时实行笔试面试，对普通员工岗位空缺时实行公开选拔。对符合晋升上一岗序的下一岗序员工（例如业务经理晋升业务主管），由本人提出申请后，公开竞聘、测评、考核、优中选优。

（五）基层员工进机关实行公开选拔。

六、调研中所反映出的其他倾向性问题

（一）几个倾向肯定的结论：一是大部分员工对新班子寄予厚望，对公司目前开展的管理规范、机制创新、人员提素等工作持肯定态度（73%）。

二是目前的员工队伍思想虽然活跃，但整体相对比较稳定（参与调查的员工虽然承认还存在一些不稳定因素，但93%的人认为本部门或本单位人员总体稳定）。

三是员工普遍关注企业发展，关心公司经营状况，了解公司盈亏发展（67%）。

四是综合对比，认可近两年货币和福利收入有提升（63%）。单位关爱措施多且普遍深入人心（各单位均不同程度地开展了多项关爱员工措施，其中生日送蛋糕鲜花受到85%的职工认同）。

我们认为，班子有作为，职工有心劲，队伍呈稳定，是能干事、干好事的前提。

（二）几个倾向否定的结论：一是对员工履职尽责状态评价不高（认为一般和较差占了54%）；二是对党员（干部）先锋模范作用评价较低（认为一般和较差占了65%）；三是对晋升渠道不多不畅表示不满（认为渠道顺畅、机会较多的仅占16%），四是普遍对个人收入不满意（71%）。五是对公司薪酬分配体系认同不高（52%认为不合理）。

分析后我们认为，产生这些问题的主要原因有：一是融合进程缓慢，方案未定，政策未明；二是近几年党员、干部日常管理失之于宽，发生问题后责任追究不严不够；三是队伍严重老化，且又多年内部用人机制创新不够。四是由历史遗留问题较多，处理起来颇为棘手。五是去年实行的新的薪酬分配方案过于向管理岗位倾斜，忽视了技术、服务等岗位，挫伤了许多一线员工的积极性。

（三）“一多一大一低”现象需要引起重视：一是加班多（超过三成（32%）的员工选择需要经常加班才能完成任务，另有57%的员工认为需要偶尔加班才能完成任务）。二是压力大待遇低（73%的员工认同“与同行相比，工作压力偏大，但待遇低”）。

——加班多既有个人技能原因，又有工作任务繁重原因和定员不足原因，同时，与公司软硬件环境不足也有很大关系（如缆线、网络质量差，无谓返工多），需要具体情况具体分析。压力大，则主要来源于个人收入低（66%）造成的直接生活成本紧张和与身边人比较时产生的心理落差。

（四）几个担忧：一是担忧融合后企业和个人受益不大（81%），二是担忧融合中个人历史遗留问题得不到解决（62%），三是担忧融合中各级组织和领导处事不公（24%）。

（五）三个盼望

一是普遍盼望企业快速融合发展（68%）。

二是盼望个人收入提高福利改善（75%）。

三是劳务工普遍盼望同工同酬（100%）。

七、几点建议

（一）建议总部与移动协调，尽快在近期出台融合方案并公布，稳定员工“驿动的心”。

（二）建议总部出台融合指导方案，对业务、网络、渠道、资产、人员等融合进行方向性规范。

（三）建议完善公司薪酬分配体系，提升技术、维护、服务等一线员工岗位工资档序，加大一次分配向一线倾斜力度。

（四）建议公司出台机构改革指导意见，指引和规范各省分下一步机构改革工作。