高校中层领导干部考核评价体系存在的问题及对策研究

曾文军 李军

摘 要：高校中层领导干部在贯彻执行国家教育方针政策，推动学校改革和发展中发挥着重要作用，明确对高校中层领导干部考核评价的重要意义，分析考核评价体系目前存在的主要问题，研究高校中层领导干部考核评价体系的完善对策，对于高校改革和发展有着至关重要的现实意义。

关键词：高校；中层领导干部；考核评价；对策

高校中层领导干部是在高校从事教学、科研或管理工作并担任一定职务的管理者，是高等学校管理队伍中的一支重要力量，在贯彻落实高等学校教育方针，推动高等学校改革和发展的过程中，具有举足轻重的地位。在社会快速发展现阶段，国家对高等教育提出了更高更明确的具体要求，高校能否主动适应经济社会发展需求，发挥自身人才智力优势，依托专业特色，服务地方区域发展，提升優质高等教育资源，高校中层领导干部将会起到至关重要的作用。

一、高校中层领导干部考核评价的重要意义

按照中共中央颁布的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《纲要》）提出的“要完善党政领导干部考核制度，建立健全党政领导干部定期考核制度”和“研究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系”[1]等有关要求，各高校已经开始思考中层领导干部的考核评价模式并进行了有益探索，逐步建立起符合学校自身情况的中层领导干部考核评价体系。《纲要》对于客观、公正、科学地评价领导干部具有重要的指导意义，有利于促进建设一支“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的高素质干部队伍。但是，高校既不同于地方党政机关，又不同于一般的企事业单位，高校有其自身特定的运行规律和管理方式，高校中层领导干部更是具有鲜明的特质和具体特征。高校中层领导干部在高校工作中发挥着承上启下的作用，是高校工作的中坚力量，对其考核应当坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，要以考核促进建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍。因此高校中层领导干部作为高校领导干部队伍的主力军，是学校综合改革和持续发展的重要依托。研究和完善高校中层领导干部考核评价体系，提升干部考核评价的调控和激励作用，对提高高校领导干部的综合水平和能力素养，激发干部的工作热情，推动学校事业良性发展有着重要的意义。

二、高校中层领导干部考核评价体系目前存在主要问题

（一）权重体系不合理

目前的高校中层领导干部评价体系主要评价中层领导干部的综合素质，而非针对个体类别岗位进行的针对性评价。考核评价体系中没有区分岗位职责和任期目标来设定个性化和差异化的评价标准，也很少将个人绩效考核和部门绩效考核有机结合[2]，这样的考评被评价主体范围影响较大，与评价主体对考核评价的认知程度有关，因此评价体系评价什么人，突出考核哪类信息，将影响评价结果，现有考评体系缺乏科学性和导向性。

（二）定性与定量不平衡

目前很多高校还没有建立起科学、完善的考核评价理论体系，由于理论体系研究的不够透彻，实践应用反馈周期较短，这使得中层领导干部考核评价体系在指标的构建中缺乏理论指引而存在明显的缺陷。考核指标中定性的成分较多，定量的成分较少，没有科学的量化和细化，不能有效的将量化和细化充分结合，在实际执行中很难把握，操作性较差。

（三）动态考核不充分

高校中层干部考核主要包括日常考核、阶段考核和年终考核。就目前而言，很多高校对中层领导干部的考核评价主要是集中在年终的考核，忽略对干部平时的动态跟踪考评，这容易造成考核结果的失真、失实，缺少公信力，评价效度较低。

（四）考评机制不健全

当前各高校对考核评价结果反馈机制、调控机制和激励机制的构建与应用还存在较大的不足。缺乏对考核结果进行科学、客观和有效的分析，考核结果反馈不到位，导致不能进一步指导中层领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面得以改进和提高。考核结果的激励效应不足，特别是考核评价结果不能作为干部奖优罚劣、任命和使用的重要依据，导致形成了只注重鉴定和评价的局面，而忽略了考核评价的导向、诊断、调控、激励和服务等功能项目的完整循环。

三、高校中层领导干部考核评价体系的完善对策

（一）完善考核评价主体机制

1.合理设定权重体系。对高校中层领导干部的考核评价是在感性认识基础上，通过获取具体、复杂的工作和事件等外在表象信息，面对全方位、多角度和广维度的评价信息，经过甄别信息真伪，研判关键信息价值，来完成考核评价的过程。考核评价应该在对照目标责任、述职述廉述德报告、日常检查结果等评价意见各类资料基础上，通过采取民主测评、绩效考核和个别谈话等方法，实行日常考核、定期考核和年终考核的动态考核模式，重点考察在重大事件、重点工作和关键时期等过程中的表现，全面、准确的考察其行为表现，深入了解其理想信念、政治素养、规矩意识、责任意识和品德操守等信息。由于评价主体所处的岗位级别和关注角度的不同，他们对不同考核指标所掌握的信息量和评价的有效性也不同，因此相关考核评价指标的权重体系也应该所有区别。在领导力和执行力的考核方面，了解程度由高到低分别是上级领导、同级干部、部门下属和服务对象，因此权重分值也应该是由高到低来设置。在作风建设和品德操守方面，服务对象和部门下属了解的更为直观，权重分值设置应该与之前相反。在沟通协调及关系处理方面，体会最为直观的是同级干部，其次是上级领导、部门下属和服务对象。

2.定性定量深度结合。目前的考核方法主要分为定性考核与定量考核。定性考核对干部的考核评价相对模糊，同级别的干部间缺乏准确和直观的比较，评价效度较差，全面性、民主性和准确性较低；定量考核以加权平均值来直接反映对干部的评价，虽然很具体、直观有利于区分先后排名，但不能充分体现出各类评价主体的意见，同时在个性评价指标上也不能体现出评价效果。鉴于以上的分析，定性和定量的考核方法都不能客观和全面的反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。只有将定性考核和定量考核进行深度结合，寻找优势与劣势相互转化交融互补的交叉点，把握符合功能需求和操作方便的结合度，科学的量化和细化，才能构建出导向性突出、特征性明显、逻辑性合理的考核评价体系。

（二）健全反馈调控配套机制

1.注重考核结果的甄别及运用。对高校中层领导干部德、能、勤、绩、廉的考核，可将工作能力和职业操守进行有机结合，针对不同类型和特点，中层领导干部可划分为一般型、成长型、绩效型、成熟型这四种类型，通过准确的诊断和研判，为今后工作的准确导向，公平的调控和激励提供有力依据[3]。一般型，工作能力和职业操守一般，没有突出的实绩，在岗位上平凡的工作，做到最基本的上传下达，部分干部属于这个类型。通过强化理论学习，提升业务技能，可以整体提升干部队伍素质和水平。成长型，职业操守和实绩较好，能力有较大提升空间，应该给予更多关注和提携，为其创造良好工作氛围，给予较好的政策扶持，可以作为后备干部人选。绩效型，能力较强，实绩突出，职业操守一般，此类型可给予适当表彰和奖励，但提拔其要慎重，可以将其作为上一职级非领导职务的人选。成熟型，德才兼备，实绩突出，属于上级组织高度关注的类型，可以作为干部提拔的首选。

2.调控激励提升效果。高校中层领导干部考核评价体系应该是一个良性循环的闭环体系，不应只注重考核评价机制，而忽略了反馈、调控和激励等配套机制。考核评价的过程产生诊断鉴别的反馈结果，而调控和激励则是实现考核评价最终目标和体现实际效果的重要保证，从某种意义上讲也决定了考核评价工作的成败。调控机制和激励机制相辅相成，不可分割，合理配套能够达到事半功倍的效果。考核评价重在真实反馈，真实反馈重在合理调控，合理调控重在因人施政，因人施政重在有效激励，只有构建科学完善的高校中层领导干部考核评价体系，公平公正的考核、评价、肯定和激励干部，激发干部奋发有为的工作热情，引导干部积极主动的履职尽责，创造性的开展工作，才能全面客观的评价过去，更好的总结经验，查找问题，调整思路，改进方法，完善措施，更加符合教职员工利益的需求，更加适应学校科学发展的要求，做到以人为本，积极稳妥，激励发展。

参考文献：

[1]赵敏丽.地方高校中层干部绩效考核评价体系构建现状分析[J].湖南科技学院学报，2013.

[2]李新路，周杨.高校处级干部考核的作用、困境及对策[J].产业与科技论坛，2013.

[3]肖兆权.建立科学的干部综合考核评价体系[J].领导科学，2008.