人力资源成本控制策略

陈应

摘 要 人才是经济发展的核心力量，人力资源是重要的稀缺资源。随着知识经济时代以及经济全球化的到来，企业要积极探究人力资源成本控制策略，合理控制人力资源成本，这对企业的可持续性健康发展有重要的作用。基于此，本文结合了人力资源管控理念，从人力资源成本控制操作实务方面展开了分析，笔者也提出了几点管理策略，希望对相关人士有所启示。

关键词 人力资源 成本控制 企业管理

人力资源成本是可创造价值的资本，它犹如一把双刃剑，成本越高创造的价值就越高。企业管理的目标是赚取利润，如何让企业的人力投入与产出控制在合理的水平内，让其保持良性运转，在当今日益激烈的竞争的市场中立于不败之地，这是个值得深入研究的课题。

一、人力资源的内涵探析

（一）人力资源成本的概念分析

人力资源成本是指企业进行人力资源管理耗费的各种投入，具体而言就是企业为了创造最优的社会效益、经济效益，为实现组织的发展目标，开发、利用、保障人力资源及人员离职的各种经济费用的总和。

（二）人力资源成本组成要素

一是获取成本：招募和录取职工的过程中产生的成本。例如，猎头费用、招聘会费用、发布招聘信息的费用、安置成本等。

二是使用成本：过程中产生的成本。例如，工资福利、奖金、存档费等。

三是开发成本：提高职工素质和能力产生的费用。例如，培训费、会议费等。

四是保障成本：为职工提供生存保障发生的费用。例如，社保、补充医疗保险等。

五是离职成本：由于职工离职产生的成本。例如，离职补偿、离职前效益损失、空职成本、新员工低效成本等。

二、国外典型的人力资源成本概念

西方国家在人力资源理论方面的研究的起步较早，在结合理论与实践的过程中，产生了大量优秀的人力资源成本观。本文将简要论述人才选择观、低成本观这两种比较典型的观念。

（一）人才选择观

在选择人才方面，丰田企业非常注重寻找其价值观、个性经历与企业文化相吻合的人员。丰田总裁曾说过，我们需要心智强壮的人，我们需要自己有能力解决问题的人，我们需要能独立思考的人。丰田的企业文化主张“适合是绝对的，优秀是相对的，人才只有更适合，没有最优秀”的理念，它积极寻求与企业价值观念相吻合的人才，是丰田企业减少人才流失、留住人才的根本方法。

（二）低成本观

戴尔公司自问世以来一直以“低成本”的观念著称，尤其是在人力资源控制方面，严格划分岗位。例如，戴尔公司将人力资源部门划分成管理部门与运营部门，管理部门主要负责为企业发展制定人力资源战略、提供专业的人才管理支持。它的管理部门站在人力资源的立场为企业发展提供战略支持；而运营部门主要负责处理日常事务，通过重置合理的岗位，一方面起到精减人员的作用，一方面提升了部门的工作效率。

三、人力资源成本控制面临的主要问题

（一）没有树立正确的人才观

海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只是把人才用在了错误的地方。”企业总是抱怨缺乏人才，高薪聘请高精尖人才，实际上企业需要的大多数人才要自己培养才能适用本企业，人才高消费无形中增加了人力资本的费用。同时人才凑合问题也比较严峻，对能力知识要求较高的职位如财务、技术岗位等，部分企业降低用人标准，随意招聘或员工一人多职，这样影响了工作质量，导致投入与回报不匹配，最终影响企业的目标的实现程度。

（二）人力资源成本控制盲目性、随意性大

我国人力资源建设起步晚，各项体系还不完善，企业在人力资源开发方面缺乏持续性、系统性，进而导致成本控制盲目性、随意性非常大。具体表现为以下几方面：首先，未意识到人力资源成本的重要性，缺乏合理规划；其次，尚未意识到规划资源的重要性，不能预测人力资源的潜在不足或过剩问题；再次，企业尚未建立完善的晋升规划体系，导致替代成本上升；最后，缺乏培训开发规划，同时各项规划调配不合理，难以控制人力资源成本。

四、人力资源成本控制的主要影响因素

第一，政策法规的影响是直接的，如上调最低工资标准增加人力成本，社保费率下调降低人力成本。

第二，经济环境和劳动力就业市场的变化，随着国家加大城镇化的开发力度，人们可选择的工作机会增多，企业唯有提高员工的薪酬或者提供更优渥的工作环境才能留住员工，人员流动性加大离职成本增高，这些因素直接影响企业的人力成本。

第三，企业规模及管理模式间接影响人力成本。随着企业的规模逐渐增大，管理的复杂程度不断增加，无效人力成本也会随之增加。企业越发展对员工的要求也越高，后续人才的培养，开发成本在人力成本中的占比会随之增加。

五、人力资源成本控制策略探究

（一）人力资源价值评估体系

标准、科学、全面的人力资源价值评估系统是有效降低资源成本、全面提升资源使用效率的关键。实物期权法、商誉法以及未来工资折现法是目前较流行的主要的价值评估方式。与此同时，还有完全价值测定法、随机报酬法等，每种方式均有自己的优势与不足。现阶段，学术界提出的解决方案仍停留在理论层面，实际操作的可行性较低。因此，积极构建完善、标准的人力资源价值评估体系是全面提升人力资源管理水平过程中迫切需要解决的重要问题。

（二）人力资源成本规划体系

通过人力资源成本规划依次安排各项人力资源工作，如招聘、培训、组织机构设计等，提升人力资源的产出效率。同时消灭无效成本，优化管理方式，给员工的发展提供一定的空间，稳定人员。

1.招聘。（1）准确定位招聘需求。人力资源部门在收到其他部门的招聘需求后，应先进行岗位空缺识别，准确定位招聘需求。对不招聘就能弥补的空缺可通过工作再设计、加班等方式解决；对需要招聘弥补的空缺，可通过内部招聘、临时聘用等方式进行补充。（2）选择科学的招聘方式。提前制作招聘成本计划，将招聘职务、空缺人数、招聘方式等内容列入其中。部门领导可预设多种招聘方案与招聘计划，并从中选优。在选择招聘方式的过程中，必须综合考虑招聘岗位、成本、对象、素质等因素，使招聘途径与工作岗位相匹配。（3）规范具体招聘流程。规范、具体的招聘流程是企业招聘工作顺利开展的前提，不管是何种方式的招聘，均需要规范流程的支持。从简历浏览、组织面试、面试结束、心理测评到取得上岗证书均需要制定规范、标准化的流程。

2.培训是员工不断进步的重要保障。一方面能满足员工的发展自我的需求，另一方面能促使员工满足市场竞争需求，更好地应对社会挑战。新员工入职后，在知识与业务技巧方面均与实际要求存在一定的差距，而培训是解决这一问题的直接途径。从整体上来说，培训成本控制应从以下几方面入手： （1）结合岗位对员工具体能力的需求，结合不同部门具体情况与主要责任，制定全面、详实的培训内容。（2）站在职业角度，深入分析职位，研究不同职位需要的具体技能，再与员工现有技能水平进行比较，两者之间的差距就是培训内容。（3）积极采纳员工的培训意见。员工自我分析后，提出培训需求。企业应站在员工精神需求的层面，关心员工、尊重员工、理解员工，真正了解员工的实际培训需求，通过“人性化”管理提高员工的工作积极性与上进心，增强员工的事业心与主人翁意识。明确知识体系与课程体系，形成必修与选修相结合的培养体系，为员工的健康发展提供空间支持。从整体上确定培训员工的培养流程，注重培养员工的综合素质。将培训考核结果与员工评优、岗位调动、薪资升降等相挂钩，在择优、公平、竞争的原则下，优化科学用人机制，全面提高企业的管理水平，并实现个人与企业的双赢。只有将上述几点结合起来，针对企业的实际情况，制定合理的培训策略，才能在降低企业培训成本的基础上，全面提升培训效能，增强企业的综合竞争力。企业应积极构建新员工平台，将“培”和“训”充分结合起来，特别是对干劲足、年纪轻的新员工，可安排其参与更具挑战性的工作，这更容易激发其工作积极性。有目的、有计划地开展轮换工作，进一步丰富员工的工作内容，提高员工参与度与工作挑战性，促使员工真正懂得培训的意义。只有抓住培训与学习，才能不断提高工作技能与职业素养，更好地应对接下来的工作，更好地帮助员工做到“知行合一”，有效转化培训效果。

3.员工发展，从两方面着手： （1）科学合理地规划职业生涯。职业生涯规划是一项战略性、程序性、复杂性较强的工作，涉及多方面的内容，在规划职业生涯时，必须从战略角度出发，部门经理应准备两个接班人，以备自己提升或发生其他变故时，部门能正常、不间断地运作。良好的职业生涯规划可促使员工努力工作，企业应结合员工背景、个人条件、自身优势等为其制定个性化的职业发展规划。将员工个人发展与单位长期发展目标、阶段性发展目标结合起来，促使员工为实现个人发展目标进行自我学习、自我提高，全力以赴地投入日常工作中，形成单位与员工之间的良性互动，为员工发展提供有利契机。（2）适当授权。“有才不知，任而不用”是一个企业最大的不幸，企业应当授予优秀人才一定的权利，充分发挥其才能。只有适当授权，才能充分发挥员工的工作积极性，真正发挥人力资源的重要作用。

4.适当的人员流动会促进员工之间的合理竞争、增强组织活力，有效提升企业的运转效率。频繁的人员流动会严重影响组织的正常运转，并带来巨大的人力资源流失。控制离职可从以下几方面入手：（1）激励留人。通过各种方式最大限度地激发员工的工作积极性与热情，从而实现企业的发展目标。只有对员工落实足够的激励措施，才能真正发挥激励作用，留住企业发展所需的人才。企业要对品德良好、业绩突出的员工，不仅要给予合理的物质、精神奖励，还应在学习培训、工资晋升、职称评聘方面优先考虑，对考核不达标、工作松散的员工，要给予一定的经济处理，并做到奖罚分明，令行禁止。企业应综合运用晋升、培训、情感等激励措施，积极改善员工的工作环境、生活环境，进一步发挥激励机制凝聚、提升员工积极性的功能。善于运用榜样力量、典型力量，在员工中树立榜样、发现典型，通过榜样的力量激励员工开拓创新、恪尽职守，进而实现行业的发展目标。其次，企业要彻底改革传统的简单、内容笼统的考核制度，积极建立多元化的绩效考核体系。结合年度目标与工作岗位，对管理人员进行年度计票考核，严格按照考核结果兑现各种奖项。根据安全、质量、生产任务等因素，对员工进行定期考评与日常考核，将员工工资与出勤、安全、质量、工时定额等因素结合起来，通过量化考核方式提高员工的工作积极性。将考核结果与责任追究机制结合起来，站在预防、纠正的角度，围绕企业的发展问题，制定完善的责任追究体系，细化扣分标准与责任人问责机制。（2）情感留人。用情感、文化留人是企业留人的根本方式，只有企业与员工的理念共鸣才能实行长远合作，从而降低人才流失率。（3）福利留人。随着市场经济体制的深入发展，企业应积极建立多元化的绩效工资体系，实行弹性化工资制度，促使薪酬体系与市场接轨。员工薪资水平应与市场行情相吻合，且个人薪资应与岗位价值相匹配，从事相同岗位的员工应按“同岗不同薪”的原则进行合理分配。企业需按上述原则，比较、分析员工的工作环境、劳动强度、劳动成果与责任等，完善多元化的薪资分配体系。（4）不断总结与反思。在管理离职人员的过程中，分析人才流失的原因是重中之重。企业出现人才流失的情况后，管理阶层必须进行自我检查，认真分析人才流失的原因。与此同时，针对原因制定合理的优化管理措施，对企业发展战略、组织文化、内部管理等进行改进，力争做到标本兼治。

六、结语

今天，人与人之间的竞争的压力日趋激烈，企业应结合自身的发展实际，高度重视人力资源成本控制及其价值的研究，充分发挥人力资源的作用，促进企业的健康持续发展。

（作者单位为北京中林资产评估有限公司）

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