工作环境对公共图书馆馆员工作的影响研究——以重庆市为例

刘方方（1.重庆师范大学经济与管理学院，重庆400047；2.重庆三峡医药高等专科学校，重庆404120）



工作环境对公共图书馆馆员工作的影响研究
——以重庆市为例

刘方方1，2
（1.重庆师范大学经济与管理学院，重庆400047；2.重庆三峡医药高等专科学校，重庆404120）

［摘要］在前期研究基础上，对重庆市20个公共图书馆420名馆员进行整群抽样调查研究，探讨工作环境对图书馆员工作倦怠及组织情感承诺的影响。结论认为：工作环境，尤其是它的社会链结、社会性报酬和价值观因素是馆员产生工作倦怠的重要原因；馆员组织情感承诺依赖工作环境中的社会性报酬和价值观因素，工作倦怠对其的解释作用是有限的。重视这些因素能改善馆员工作态度，提高图书馆服务质量。

［关键词］公共图书馆馆员；工作环境；工作倦怠；职业倦怠；组织情感承诺

CLC number:G251.6

1　问题

工作倦怠（Job Burnout）是个体身心特征与工作特征以及工作环境三者之间交互作用的结果，是个体工作状态的反映，通常把它定义为是个体对工作中各种情绪现象和大量人际关系压力的长期性应激反应。其研究基本范式包括前因变量、结果变量、相关变量及干预方案研究。前因变量研究主要探究工作倦怠产生的原因和机制，结果变量研究主要探究工作倦怠对个体和组织带来影响。从图书馆界当前实证研究结果来看，前因变量相关研究已证实了馆员年龄、性别个体特征以及所学专业、职位层次、职称、工作性质等工作基本特征各自会对工作倦怠有影响，但它们的解释作用都是有限的，交互作用的影响研究报道不够。而馆员人格、应对方式能有效预测解释馆员工作倦怠［1］。结果变量的相关实证研究证实工作倦怠对其主观幸福感、组织承诺有预测解释作用［2］83。持续研究中，我们看到图书馆界探讨馆员工作倦怠成因的实证研究，并没有从文化背景出发，结合图书馆工作环境因素去考察。

心理工作环境（Psychological Work Environment）是个体对工作情境中个人、工作特征、人际关系、图书馆组织等方面综合知觉的反馈，它和工作场所的照明、噪音、通风、安全措施与卫生设备等构成的物理实质环境共同构成了工作环境［4］77-78。前期研究得到单项工作环境问卷和心理工作环境评价问卷的相关系数为0.95，通常我们说的工作环境主要指心理工作环境。国内外从个人与组织关系角度出发考察不同职业工作环境因素对工作倦怠影响的实证研究已经得出了较为一致的结论，即工作环境中工作负荷、组织公平、社会支持、工作报酬、职业发展、组织气候、工作控制等独立因素和其中几个因素联合对工作倦怠或其某一维度有影响［5］20。当前，国内图书馆员工作倦怠前因变量研究更需要从馆员与组织关系角度入手，探索工作环境中相关因素的共同解释作用。

组织承诺（Organizational Commitment）概念自20世纪60年代提出以来一直没有统一定义，研究者们比较一致地认为组织承诺是一个多维概念，至少包括情感承诺、继续承诺、规范承诺等维度［6］31-35。目前最常用的测量工具是Allen和Meyer开发的感情承诺量表（Affective Commitment Scale，ACS）、继续承诺量表（Continuous Commitment Scale，CCS）、规范承诺量表（Normative Commitment Scale，NCS）三维组织承诺量表［6］37。以往国内外实证研究认为，组织承诺是工作倦怠的结果变量，高工作倦怠会导致组织承诺降低［5］21。易红［3］等以重庆地区457名图书馆员为对象的实证研究结果证实，工作倦怠三因素能有效预测馆员情感承诺，其解释变异量为32.8%。从工作状态角度来看，组织情感承诺反映员工个体对组织的感情依附、认同与投入，反映员工出于对组织的感情和留在组织的愿望，包含员工自豪感、对组织价值观的认同以及为组织利益自愿做出牺牲和贡献的意愿等成分，这和工作倦怠现象所反映的内容有较多一致性［6］33-34。所以，直接探讨工作倦怠和组织情感承诺的关系，而忽视组织承诺和工作倦怠产生的文化背景因素，如工作环境，是有不足的。

综合来说，本研究拟在中国文化背景下探讨三个问题：①图书馆工作环境对馆员工作倦怠的影响；②工作环境对馆员组织情感承诺的影响；③在工作环境的影响下，馆员工作倦怠与其组织情感承诺的关系。

2　方法

2.1研究对象

《重庆市统计年鉴（2013）》数据显示，该市共有公共图书馆43个，从业人员848人。2013年5-8月，笔者以整群抽样方式对重庆图书馆，重庆市渝中区、南岸区、沙坪坝区、巴南区、九龙坡区、潼南县图书馆等20个图书馆的馆员进行调查，共发放问卷420份，收回有效问卷306份，有效率72.85%。其中男性86人，占28.10%，女性220人，占71.90%；30岁以下74人，占24.18%，30-39岁84人，占27.45%，40岁及以上148人，占48.37%；大专以下学历28人，占9.15%，大专116人，占37.91%，本科150人，占49.02%，本科以上12人，占3.92%；无职称70人，占22.88%，初级职称91人，占29.74%，中级职称112人，占36.60%，高级职称33人，占10.78%。

2.2研究工具

《图书馆员心理工作环境评价问卷》［4］79-80包括公平感、社会链结、价值观、社会性报酬、工作控制感五个因素，采用李克特五点量表进行评价，共16个项目。其内部一致性系数为0.95，可解释方差变异为66.73%，维度内部一致性系数分别为0.87、0.88、0.90、0.86、0.80，具有良好的构想效度和效标效度。

《工作倦怠量表通用版》［2］81是李超平等修订的中文版，属于李克特七点量表，包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个分量表，共15个项目。其中，情绪衰竭和玩世不恭方面得分越高，倦怠程度越强；成就感低落方面得分越高，倦怠程度越低。三个分量表的内部一致性系数分别为0.88、0.83、0.82。《工作倦怠量表通用版》在图书馆员中的适用性检验显示，抽取3个公共因素可解释方差变异为72.03%，三个分量表的内部一致性系数分别为0.89、0.89、0.91，其信效度较高。

《组织情感承诺问卷》［7］由Allen等编制、李超平等翻译修订，采用李克特五点量表进行评价，共6个项目，其内部一致性系数为0.79；探索性因素分析结果表明，组织承诺问卷是一个单维的结构，累积方差解释率达到47.64%，各个项目均有较大的因子负荷。

2.3数据处理与分析

研究数据用IBM SPSS19.0进行管理和分析，主要数据分析方法包括相关分析、回归分析。

3　结果

3.1馆员工作环境、工作倦怠及组织情感承诺的相关分析

用Pearson相关分析考察馆员工作环境、工作倦怠与组织情感承诺的密切程度，结果显示：馆员组织情感承诺与其工作环境呈高度显著正相关（r=0.775），其中与工作环境的公平感、社会链接、工作控制感维度呈中度显著正相关，与价值观和社会性报酬维度呈高度显著正相关；馆员组织情感承诺与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭维度呈中度负相关，而与成就感低落呈中度显著正相关；馆员工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭维度与工作环境及其各维度都呈中度显著负相关，成就感低落维度与工作环境及其各维度呈中度显著正相关。具体相关系数如表1所示。

表1　馆员工作环境、工作倦怠及组织情感承诺的相关分析摘要表

3.2馆员工作环境、工作倦怠与组织情感承诺的回归分析

用分层回归分析考察性别、年龄等个体特征及工作环境对馆员工作倦怠、组织情感承诺的预测解释作用。分别以工作倦怠和组织情感承诺为因变量，将个人特征变量作为第一层自变量，工作环境作为第二层进入回归方程，计算两层之间多元相关系数（R2）产生的变化以及变化的F检验情况，考察R2是否有可靠的变化（DR2）。结果显示：在控制了个体特征变量情况下，工作环境对馆员工作倦怠各维度的解释变异量分别为32%（情绪衰竭）、32%（玩世不恭）、22%（成就感低落），其中社会链结、社会性报酬对情绪衰竭维度的解释是显著负向的，社会性报酬对玩世不恭维度的解释是显著负向的，价值观对成就感低落的解释是显著正向的；工作环境对馆员组织情感承诺的解释变异量为63.8%，其中价值观和社会性报酬的解释是显著正向的。具体见表2。

表2　馆员工作环境对工作倦怠与组织情感承诺的回归分析摘要表

注：⋆=P＜0.05，⋆⋆=P＜0.01，⋆⋆⋆=P＜0.001，下同。

如果以组织情感承诺为因变量，将个人特征变量作为第一层自变量，工作倦怠作为第二层，工作环境作为第三层进入回归方程，其结果显示：个人特征、工作倦怠及工作环境对馆员组织情感承诺总的解释变异量为75.8%；控制个人特征变量后，工作倦怠对馆员组织情感承诺的解释变异量为46%，其中玩世不恭的解释是显著负向的，成就感低落是显著正向的；控制个人体征和工作倦怠变量后，工作环境对馆员组织情感承诺的解释变异量为22.8%，其中价值观和社会性报酬的解释均为显著正向的。具体见表3。

表3　馆员工作环境、工作倦怠对组织情感承诺的回归分析摘要表

若将工作环境作为第二层，工作倦怠作为第三层，控制了个体特征和工作环境变量后，工作倦怠对馆员组织情感承诺的解释变异量为5%。

从回归分析可知，馆员工作环境对其工作倦怠和组织情感承诺都有有效的预测解释作用（一般认为有效的解释其解释变异量至少应当在16%以上，30%以上属于可靠）；馆员工作倦怠对其组织情感承诺的解释，更多需要考虑工作环境的因素；在控制了馆员个体特征和工作状态特征的综合影响下，工作环境因素还是能对其组织情感承诺有效解释。

4　讨论

4.1工作环境是馆员产生工作倦怠的重要原因

图书馆工作环境中社会链结（指工作者与其所在工作团体及成员的互动和相互关联情况的知觉）、社会性报酬（指他人及组织对工作者成就上认同程度的知觉，区别于工资、奖金、实物福利等构成的物质性报酬）、价值观（主要包括价值目标和价值准则两个方面，来考察工作者与组织及组织中其他个体价值观的相符程度，价值目标上考察工作者价值取向或追求与组织及组织中其他个体是否趋于一致，价值准则考察价值尺度或原则上是否趋于一致）能有效解释工作倦怠，其中社会链结及社会性报酬解释情绪衰竭，社会性报酬解释玩世不恭，价值观解释成就感低落。情绪衰竭是个人体力和情绪资源极度消耗状态，这种状态的产生主要来源是图书馆组织内部的互动和组织对馆员的关怀，一旦馆员感受到的互动和关怀明显减少，情绪衰竭就会伴随产生，并逐步加剧；而同时，组织对馆员关怀的减少还会让馆员工作热情降低，对工作产生疏离感，并逐步加剧导致对工作产生各种负面态度，这种表现就是玩世不恭，这个时候如果馆员总是感觉自己做事的标准和风格与组织要求的不一致，其自我评价就会降低，产生自我胜任力的怀疑和对组织的否定，这种表现就是工作倦怠的成就感低落。

前期研究发现工作负荷（指工作对工作者要求的知觉，从质化和量化两个角度来衡量，质化工作负荷是相对个人能力的工作难度，负荷过度是指工作过难，不能胜任；量化工作负荷是指个人实际工作量，负荷过度是指要做的事情过多）还不能很好地形成一个维度，也就是说当前图书馆员在工作上可能没有普遍存在过难、过量和不能胜任现象［4］81。这不符合Leiter［8］&Maslach［9］研究提出工作情境——个人匹配模型理论，反映出中国文化背景下的特点，值得图书馆管理者注意。

4.2馆员组织情感承诺依赖工作环境，工作倦怠对其解释作用是有限的

馆员组织情感承诺反映其对工作的态度，工作倦怠对馆员组织情感承诺的解释预测作用，在加入了工作环境因素后，其效力明显降低，这可能是由于馆员工作倦怠本身也是一种工作状态，某种程度上和组织情感承诺是同一性质的。具体研究中把组织情感承诺作为工作倦怠的相关变量而不是结果变量可能更加贴切。组织承诺相关研究认为，与员工对组织的承诺相对应的是组织对员工的承诺，即“感受组织支持（Perceived Organizational Support）”，指员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度，并且“感受组织支持”能提高员工的组织情感承诺和工作中的积极情绪［10］。笔者对工作环境中社会性报酬因素的界定和感受组织支持的定义是一致的，这说明馆员的组织情感承诺是依赖工作环境。工作环境对组织情感承诺有非常好的解释预测力，即便是考虑了馆员个人性别、年龄等特征和工作倦怠的影响，其解释力也是可靠的，尤其是工作环境中社会性报酬和价值观两个因素的作用。

4.3建议

从研究来看，优化图书馆工作环境可以明显降低馆员工作倦怠，提高其组织情感承诺。图书馆服务质量的提升除了依靠硬件设施、技术手段等硬性措施外，更需要馆员的积极工作态度或工作热情，从某种意义上来说，图书馆员的工作态度是决定图书馆服务质量的。二八定律告诉我们现实中馆员的工作态度的情况是：能积极、热情工作的人只占20%，而其中又只有两成不管什么工作环境，不论激励与否都会主动把工作干出色的，另外这八成人是需要管理者引导、激励才能激发工作热情的；而工作的热情是不高的有80%，这其中的两成能通过团队带动，各种激励，管理者的引导表现出工作热情，另外的八成则很难将它们心思放在工作上面，往往是“混走了就行”。管理活动中管理者需要关注中间的这32%的人，组织的整体工作环境往往取决于管理者与这部分人的互动程度和关系。

所以，笔者建议在图书馆管理活动中，管理者需要提高图书馆专业素养，在价值导向上引导中间这32%的馆员。馆领导的图书馆专业素养决定其理解文化事业和图书馆事业的发展规律，决定其管理理念。专业素养的提升必然会加强个人、馆员及图书馆组织与图书馆业界、学界的交流，在价值观上引导馆员与图书馆组织、图书馆业界主流价值一致。管理者需要重视中间32%馆员的团队建设。需要管理者充分了解整个图书馆组织的人力资源，发掘馆员的潜力，一方面，需要采取措施培养他们，提高他们的专业素养、管理能力、团队意识等，并给予进修机会和发展空间，让他们的职业发展围绕组织目标；另一方面，在他们中间引导、建立适合完成工作任务的多个团队，好的团队内部价值目标和价值准则趋于一致，其社会链结紧密，社会性报酬多，这些对于组织的良好工作环境的打造至关重要；同时要注意这些团队在整个组织中的带动作用。组织中良性发展的团队多起来会把其他66%中的部分人吸引过来，让他们不至于脱离组织目标太远。

［参考文献］

［1］刘方方.图书馆员的人格及应对方式对其工作倦怠影响的调查与分析［J］.图书情报工作，2010（9）:60-63.

［2］刘方方，秦韬，张冰梅，等.工作倦怠对馆员主观幸福感影响的调查与分析［J］.图书馆，2011（6）:81-84.

［3］易红，王祝康，詹洁.图书馆员职业承诺影响因素的实证研究［J］.图书情报工作，2012（19）:66-68.

［4］向李娟，刘方方.图书馆馆员心理工作环境测量问卷设计研究［J］.图书情报工作，2013（12）:77-81.

［5］杜晓蕾.员工心理契约、工作环境与工作倦怠的关系研究［D］.厦门:厦门大学，2009.

［6］蒋秀娟.组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究［D］.上海:东华大学，2011.

［7］李超平，李晓轩，时勘，等.授权的测量及其与员工工作态度的关系［J］.心理学报，2006（1）:99-106.

［8］MASLACH C，SCHAUFELI W B，LEITER M P. Job burnout［J］.Annual Review of Psychology，2001（52）:397-422.

［9］LEITER M P，MAS；AEH C. Burnout and quality in a sped-up world［J］.The Journal for Quality and Partication，2001（2）:48-51.

［10］EISENBERGER R，HUNTINGTON R，HUTCHISON S，et al. Perceived organizational support［J］.Journal of App lied Psychology，1986（71）:500-507.

（编发：王丽）

Research on the Influence of Work Environment for the Public Librarian’Working: Taking Chongqing as an Example

LIU Fang-fang1，2
（1.School of Economics and Management，Chongqing Normal University，Chongqing 400047，China；2.Chongqing Three Gorges Medical College，Chongqing 404120，China）

Abstract:Based on previous studies，the paper makes cluster sample survey of 420 librarians in 20 public libraries in Chongqing，and researches the influence of work environment upon librarian’job burnout and organizational affective commitment. The results indicate that the working environment，especially the social links，the social rewards and the values factors are important reasons for librarian’job burnout；librarian’organizational affective commitment depends on the social rewards and values in work environment；job burnout is limited to explain of it. If we put more attention on these factors that librarian work attitude will change better and the service quality of libraries will be effectively improved.

Keywords:public librarian；work environment；job burnout；occupational burnout；organizational affective commitment

［中图分类号］G251.6

［文献标识码］A

［文章编号］2095-5197（2016）02-0105-06

［作者简介］刘方方（1981-），男，副研究馆员，硕士，研究方向：图书馆管理。

［收稿日期］2016-01-04