员工职业生涯高原、自我复杂性与工作倦怠的关系研究

[摘要]研究旨在探讨职业生涯高原与工作倦怠的关系以及自我复杂性在其间的作用。研究发现，职业生涯高原与工作倦怠呈正相关，与自我复杂性呈负相关；此外，职业生涯高原与工作倦怠的关系受到自我复杂性的调节，职业生涯高原影响着自我复杂性较低个体的工作倦怠，但并不影响自我复杂性较高的个体。

[关键词]职业生涯高原；自我复杂性；工作倦怠

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630066

1引言

当个体在当前组织中的职业生涯发展出现停滞时则称为职业生涯高原[1]。在组织情境中职业生涯高原一般包括三种类型：个体在当前组织中难以获得晋升的现象称为层级高原；个体难以向当前组织层级的责任中心转移称为中心化高原；而个体难以从当前工作中学习到新的知识和技能则为内容高原。面临职业生涯高原的员工表现出较低的职业和工作满意度，而面临层级高原的员工还表现出较低的上级满意度[2]。当员工无法从工作中学习新知识和技能时会表现出较低组织承诺、工作绩效以及较高的离职倾向[3]。基于上述研究，本研究假定，员工的职业生涯高原会引发其工作倦怠。

考虑到职业生涯高原可能是多数人职业发展过程中会面临的职业风险，有必要探讨抑制职业生涯高原消极影响的保护因素。本研究从自我的主体特征出发，认为自我复杂性可能是抑制职业生涯高原引发工作倦怠的保护因素。自我复杂性理论提出，自我概念是多侧面的认知结构，角色、关系、未来及现实自我等均可成为自我的某个侧面（自我维度）[4]。人们界定自我的维度数量以及自我维度间的重叠程度存在着差异，由此导致每一个体的自我复杂性不同。其中，自我维度的数量指个体划分自我的维度群体数量，而自我维度的重叠指自我维度之间的关联程度。自我复杂性高的个体的自我维度数量高，且自我维度间的重叠低。高自我复杂性个体的某方面自我维度遭到威胁时，可以通过其他的自我维度以维持自我价值感，由此缓冲压力对身心健康的影响[5]。职业是人们常用于界定自我的主要维度，职业生涯高原引发的自我概念威胁会削弱低自我复杂性个体的自我价值感，从而导致工作倦怠，而高自我复杂性个体可以通过确认自己其他自我维度以恢复自我价值感，从而缓冲职业生涯高原引发的自我价值威胁，降低其工作倦怠的可能性。因此，本研究假定，自我复杂性调节着职业生涯高原与工作倦怠的关系，职业生涯高原影响着低自我复杂性个体的工作倦怠，但不影响高自我复杂性个体。

2研究方法

21研究对象

在杭州、宁波两家企业发放问卷356份，最后获得有效问卷342份。其中，男性被试164人，40岁以下被试299人。

22研究工具

221自我复杂性测量

采用孙晓玲、李晓文和吴明证（2006）的自我复杂性测量。向被试呈现一系列特质词，要求被试就自己在生活中的角色进行分类，并就每一角色选择上述合适特质词加以描述。自我复杂性的计算方法为H=log2n-（ini log2ni）/n，其中n指词库中特质形容词的总数量，ni指在特定的自我维度群体中特质形容词的数量。H值越大则个体的自我复杂性越高。

222职业生涯高原问卷

采用谢宝国和龙立荣（2008）的职业生涯高原问卷。该问卷共16题，采用Likert 6点计分（1非常不符合～6非常符合），得分越高表明职业生涯高原越高。在本研究中该量表的α系数为083。

223工作倦怠问卷

采用李超平和时勘（2003）的工作倦怠量表[6]。该问卷共16题，采用Likert 7点计分（0从不～6非常频繁），得分越高表明工作倦怠越高。在本研究中该量表的α系数为086。

3研究结果

31描述性分析和相关分析

对各变量进行描述性统计分析和相关分析（表1）后发现，职业生涯高原与工作倦怠呈正相关，与自我复杂性呈负相关；自我复杂性与工作倦怠相关不显著。

32回归分析

采用多层线性回归方法分析了职业生涯高原、自我复杂性和工作倦怠的关系（表2）。在控制了性别、年龄和受教育水平后，职业生涯高原对工作倦怠的正向预测效应显著（β=032，t=458，p < 0001），自我复杂性对工作倦怠的预测效应不显著（β=-006，t=-128，p=0202）；而职业生涯高原与自我复杂性的交互作用对工作倦怠的预测效应显著（β=022，t=414，p <001）。简单斜率检验发现，高自我复杂性个体的职业生涯高原不能有效预测工作倦怠（β=007，t=087，p=0385），而低自我复杂性个体的职业生涯高原能够有效预测工作倦怠（β=044，t=596，p < 0001）。这表明，自我复杂性能够抑制职业生涯高原对工作倦怠的消极作用。

4讨论

研究发现，职业生涯高原与工作倦怠呈正相关，表明职业生涯高原是引发工作倦怠的风险因素。职业为人们维持生存、人际交往和价值实现提供了可能与机会，是个体界定个人身份的重要角色，因此职业生涯高原会对个体的自我价值感造成严重威胁。遭遇职业生涯高原导致个体难以超越当前的工作状态，他们无法从工作中体验到自我价值感，从而丧失对工作的激情与投入，这无疑会降低其工作满意度。职业生涯高原还使得个体难以对工作本身及工作环境产生认同，从而降低其职业认同和组织承诺。较低的工作满意度、职业认同与组织承诺导致面临职业生涯高原的个体遭受工作倦怠的风险。

研究还发现，职业生涯高原与工作倦怠的关系受到自我复杂性的调节，职业生涯高原影响着自我复杂性较低个体的工作倦怠。可能原因在于，自我复杂性较高的个体从多个层面、维度对自我进行界定，因此职业生涯高原对其自我价值感的威胁相对较低。在本研究中自我复杂性与职业生涯高原呈显著负相关，支持了上述假设。高自我复杂性个体在职业自我概念遭到威胁时，更可能从其他自我方面获得认可以弥补职业自我概念威胁，从而削弱职业自我概念威胁对其工作倦怠的消极影响，因此职业生涯高原并不影响高自我复杂性个体的工作倦怠。

本研究具有重要的理论和实践意义。在理论方面，本研究从职业发展的阶段特征出发，探讨了职业发展过程的停滞状态对员工工作倦怠的影响，拓展了已有职业心理研究的静态视角。本研究还从自我概念的多维度建构出发，揭示了组织情境中自我复杂性对职业生涯高原引发工作倦怠的抑制效应。这意味着自我概念各维度之间存在着动态补偿机制，而自我概念各维度之间的动态补偿可能是个体恢复工作自我价值感的重要方法，这无疑丰富了工作倦怠研究的理论基础。本研究发现还具有重要的应用价值。首先，企业需要意识到，职业生涯高原可能会引发员工的工作倦怠。因此，企业需要监控员工的职业生涯高原状况，一旦识别出遭遇职业生涯高原的员工，企业须要提供各种资源和机会，例如通过工作丰富化、岗位调整等人力资源措施以帮助员工克服职业生涯高原。其次，企业在招聘员工时须要考虑员工的自我主体特征，如低自我复杂性，以尽可能降低其未来遭受职业生涯高原的风险。

5结论

员工职业生涯高原是引发工作倦怠的风险性因素，且自我复杂性能够抑制职业生涯高原对工作倦怠的消极影响。

参考文献：

[1]谢宝国，龙立荣职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响[J].心理学报，2008，40（8）：927-938

[2]高芳，陈海平企业员工职业生涯高原、工作不安全感与组织承诺的关系研究[J].心理研究，2010，3（2）：72-77

[3]李华，张卫国职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨[J].现代管理科学，2008（9）：3-4

[4]孙晓玲，李晓文，吴明证青少年自我复杂性的测量及压力缓冲作用探讨[J].心理学报，2006，38（5）：751-761

[5]龚玲，张大均自我复杂性的压力缓冲效应：基于日常烦心事和重大生活事件的探讨[J].中国临床心理学杂志，2015，23（5）：267-772

[6]李超平，时勘分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003，35（5）：677-684