制造业新生代员工工作倦怠分析及建议

刘诗阳子+潘阁阁

【摘要】现代社会的发展迅猛激烈，企业员工面临巨大的竞争和挑战。快节奏的生活，流水线的生产，随之而来的工作压力加重了员工的疲惫感。20世纪，新生代员工步入社会的舞台。与老一辈的员工相比，新生代员工具有良好的教育基础，更重视精神激励，有较高自我实现的需要，个性较为鲜明，有较强的工作流动性。随着新生代员工进入工作岗位，他们的新特点也使得劳动关系发生变化，并进一步影响到组织的发展。

【关键词】制造业 新生代 工作倦怠

一、引言

研究和把握新生代员工的动态，提高员工绩效，稳定员工等是现代人力资源研究的重要课题。新时代下，新生代员工在工作中受到的工作压力引起關注，而工作倦怠反映的则是工作持续不断的压力给个人带来的心理及生理的长期影响。国内外的众多研究表明，工作倦怠与工作绩效显著相关。

二、制造业背景下新生代员工工作倦怠的原因

制造业员工由于工作时间过长、工作量过大、工作强度过高及易产生一种疲惫不堪的状态。当工作本身对个人能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，便产生倦怠感。其原因有以下几点：

（1）由新生代员工的个性造成的情绪劳动。新生代员工有自己独特的成长背景，他们大多是独生子女，从小到大受到的关注较多，自我意识强烈，情绪自控较差且起伏很大，抗压能力也较弱。他们在工作中，常常使用表层扮演策略，隐藏自己的真实感受，久而久之心理上会产生疲劳感，产生抱怨情绪和认知冲突，消极对待工作中出现的人和事，从而造成其工作绩效低下；

（2）工作任务的单一重复性使成就感低。根据工作任务特性理论，当一种工作在工作的自主性、任务的多样性和挑战性、责任性等特性上得分越高，员工就越会认为这种工作很重要，很有意义，很值得去做，那么他们的工作满意度也就越高，从而提高员工工作的积极性，继而能取得高绩效，并且对自己的工作能力会表现出强烈的自信。而在制造业中，一线的工作大多数是些单调性、重复性的工作，没有任何脑力挑战，这样基层员工久而久之便会感到不满与厌烦，成就感低落。这种负面情绪会诱发或加重员工的工作倦怠；

（3）消极领导行为挫伤员工积极性。领导行为对员工情绪浩劫和消极怠慢的态度有显著影响。如果领导依靠监控，指令，命令等刻板的方式管理基层员工，使得员工得不到应有的尊重和信任，挫伤他们的自尊和自信，从而使员工冷漠对待工作，导致工作倦怠产生。在制作企业，生产任务重，工作节奏快，沟通往往是直线式的，且迅速而冷漠的，这样员工不容易得到关怀，长此以往员工在这种不良的心理体验之下，忽视所担负的责任，继而降低绩效。

三、建议措施

（1）鼓励和培养员工深层扮演的情绪管理方式，使新生代员工对所要表达的情绪有切身的体会，让员工形成知觉认同，使得新生代员工在深层扮演中实现个人成长。企业在对新生代员工进行管理中，不仅要建立具有竞争力的薪酬体系，更多的是需要针对新生代员工重视自我实现、自我满足的特点，从高层需求出发引导员工在工作中主动采取深层扮演策略，从而降低工作中可能产生的疲惫和倦怠感，提高工作生活质量。

（2）通过增加工作的挑战性、丰富工作内容等手段让员工认识到自己的工作是有意义的，并且会带来更好的职业发展。如通过轮岗，工作扩大化，职业技能大赛等形式改变工作任务单一的模式。此外通过建立科学的绩效考核和薪酬体系，加强工作激励，完善员工培训体系，设计合理的职业生涯发展规划、建立开放的沟通渠道等方法使员工的工作成就感得以满足。

（3）努力提高领导层的管理水平和自身素质。在中国情境下，互动式公平要明显高于制度公平和物质利益，中国员工对于互动公平的敏感度高。管理层首先需要捋清楚各自职责，在跨部门的工作中提供必要的政策协调，相互促进和沟通；其次要努力学习与钻研科学知识，提高自身的思想文化素养和业务水平。在日常管理工作中，要提倡人性化管理，设身处地地为员工着想，尊重员工，关心员工，对于决策过程和决策结果要时与员工沟通，使员工感受到领导者的公平对待。

（4）发挥工会作用，积极引导新生代员工进行角色转换和角色定位，丰富生活兴趣，从而提高主观幸福感。通过开展员工活动，建设员工社团，充分让员工融入企业，增强归属感。开展团队活动，提升员工的自我效能感，帮助其建立积极心态从而降低工作倦怠，促进和提升工作绩效。

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