浅析建筑企业人力资源管理特点与实施

张立平

摘要：伴随社会经济的不断发展，在二十一世纪知识经济时代，建筑企业发展越来越离不开高素质、复合型、开创型人才的重要支持，市场竞争即为是人才的竞争，谁获得了人才，谁即获得了市场竞争中的主动性。人才作为建筑企业的第一资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。文章通过阐述建筑企业人力资源管理特征（流动性特征、复杂性特征、人力资源评价信息收集难度大），对建筑企业人力资源管理实施展开探讨，旨在为如何促进建筑企业人力资源管理有序开展研究适用提供一些思路。

关键词：建筑企业；人力资源管理；特点；实施

一、引言

建筑企业有着用工人数较为集中的管理特征，就管理而言需要面对各种层次的人力对象，既有高素质的技术人才，又有文化水平不足的施工人员，相较于常规生产型企业在人员流动性方面存在一定差异，由此可见，在应对建筑企业人力资源管理问题时，有必要结合建筑企业人力资源管理特点，以及与之相对应的项目管理实际，充分了解人力资源管理中实施手段便显得特别重要[1]。

二、建筑企业人力资源管理特征

（一）流动性特征

建筑企业主要工作内容为工程项目建设，基于此，其主要特点为：生产部门、场地不固定，工作场所存在一定的流动性；工作时间不固定，施工时间在几个小时到十几个小时不等；工作环境恶劣，作业人员饱受风吹日晒、严寒酷暑；建筑企业结合各建筑项目实情，对自身组织管理机构进行自由变换，从而对规模大小、地域状况等转变进行有效契合；建筑企业人力资源管理有着流动性特征。

（二）复杂性特征

大部分建筑企业人力资源组成较为复杂，不仅有专业素质水平高的管理者、技术人员，又有文化水平低但有着丰富实践经验的技术工人，还有具备一定理论知识水平但实践经验不足的高校毕业生。此类处在各个层次的人才有着自身特有的特征、价值追求，基于这些人才汇集而成的建筑企业人力资源管理系统有着复杂性特征。

（三）人力资源评价信息收集难度大

即便近些年来信息技术快速发展，然而受一些工程项目施工场地处在偏远地区影响，再加上建筑企业在信息网络建设方面未予以足够重视，使得建筑企业人力资源管理部门很难及时有效地对该部分分散的人力资源评价信息进行收集。由此便一定程度加大了系统评价企业人力资源系统运行情况及高效管理人力资源的难度。

三、建筑企业人力资源管理实施

伴随社会经济的不断发展，在二十一世纪知识经济时代，建筑企业发展越来越离不开高素质、复合型、开创型人才的重要支持，市场竞争即为是人才的竞争，谁获得了人才，谁即获得了市场竞争中的主动性。全面建筑企业在时代发展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，运用先进的科学技术、知识理论不断优化企业人力资源管理实施。如何进一步促进建筑企业人力资源管理有序开展可以从以下相关对策着手：

（一）创新人力管理理念

1、尊重历史，传承、改良文化。建筑企业人力资源管理务必要从历史现实角度出发，基于先进管理理念开展管理制度建设，进一步依托管理制度建设实现企业文化形成，并使企业文化转化成高层次的行为规范趋同，调动起员工促进企业发展的主观行为。

2、坚持目标导向，促进人才有序流动。企业在每一时期有着不同针对的发展战略，计划经济背景下建筑企业只需对生产组织进行关注，市场经济背景下则要对现场进行一手抓。建筑企业人力资源管理务必要积极适应市场经济环境，引入、培育适当的人才，具体而言，即一方面要引入一批高素质的施工技术、项目管理等基于工程项目的人才，一方面要培育一批优秀的熟悉全球建设项目管理、资本运作等的人才，分类细化，积极促进人才有序流动[2]。

（二）重视人力资源管理

为了强化建筑企业人力资源管理水平，积极促进企业的有序发展，一方面要提升对人力资源管理重要性认识，一方面要于企业内部构筑起系统完善的人力资源管理制度。伴随着信息技术的快速发展，建筑企业应当对计算机管理信息系统展开有效应用，借助信息技术对人力资源管理相关信息展开全面系统的收集、分类、归纳，对企业需求哪一类人才予以充分明确，同时还应建立就企业人力资源管理的评价标准机制，强化对企业分散人力资源评价信息的及时收集，构筑起流通的企业人力资源管理信息网络，系统完善的人力资源管理制度为建筑企业引入、培育、使用人才提供科学依据[3]。

（三）建立高效激励机制

建筑企业人力资源管理，不仅要依据完善的人力资源管理制度对员工行为进行约束，还要引入各种激励方式，促进激励体系的全面发展，切实达成人力资源管理的目标。

1、构建基于目标实现的激励机制，强化企业员工精神激励，通过应用归属激励、关心激励、参与激励等手段调动起员工主观能动性。市场经济逐步深入背景下，即便诱人的经济待遇可招揽十足的人才，然而企业未有对员工足够的内在吸引力的话，员工对企业忠诚度会不断降低。鉴于此，在现阶段建筑行业市场竞争日趋白热化的形势下，建筑企业人力资源管理有必要将重点放置在凸显员工自我价值层面，构筑以提升员工成就感、以目标追求为导向的激励机制[4]。使员工充分扮演企业主人翁角色，参与企业管理，进一步调动起员工工作主观能动性。

2、建筑企业要想实现可持续发展，就务必要打造一支较为稳定的人才队伍，鉴于此，企业应当构建起长期的激励机制，就好比现阶段国内一大批建筑企业的股份制改造，即可转化成开展长期激励的一项有效手段。建筑企业开展人力资源管理经由对员工长期激励的强化，进而调动起员工的长期行为，降低离职率，最终达到强化企业人才队伍稳定性的目的。

（四）重视员工培训工作

1、强化建筑企业人力资源管理实施，应当基于“以人为本”理念，加强企业管理人员与普通员工相互的沟通交流，将开展好“人”的工作视作人力资源管理的重要根本。

2、重视员工培训工作，加大对员工培训力度，为员工制定职业生涯规划，积极促进“以人为本”管理理念的有效实现。在二十一世纪知识经济时代，科技文化知识推陈出新，全球建筑市场越来越开放，如此新形势下要求全面建筑企业要配备更多与时代发展要求相吻合的人才。鉴于此，经由对员工的强化培训，一方面构筑起企业自身稳定的人才队伍，一方面强化企业内部凝聚力、外部竞争力，实现企业与员工双赢的局面[5]。

四、结束语

总而言之，人力资源管理是一项十分庞大、繁杂的系统工程，我国建筑行业开展人力资源管理起步较晚、发展水平较低，相较于发达国家还存在一定的差距。相关人员务必要不断钻研研究、总结经验，清楚认识建筑企业人力资源管理特征，“创新人力管理理念”、“重视人力资源管理”、“建立高效激励机制”、“重视员工培训工作”等，积极促进建筑企业人力资源管理的有序开展。（作者单位：沈阳建筑大学管理学院）

参考文献：

[1]吕静. 浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理[J].行政事业资产与财务，2013，13（01）：201-202.

[2]黄晔. 浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[J].商场现代化，2004，（15）：135-190.

[3]徐江洪. 浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技旬刊，2013，16（09）：20-21.

[4]李立彬，李淑花. 浅析建筑施工企业人力资源管理对施工工程的影响[J].中小企业管理与科技旬刊，2013，（09）：27-27.

[5]蔡云霞. 浅析建筑企业人力资源管理面临的问题及改善措施[J].科技创新与应用，2014，（15）：266-266.