高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能的相关研究——基于全国12所高职院校的实证分析

王亚南，王振洪



高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能的相关研究
——基于全国12所高职院校的实证分析

王亚南，王振洪

摘要：采用自编的高职院校教师管理文化调查问卷和教师组织承诺问卷、组织效能问卷对高职院校教师进行测量，以了解高职院校教师管理文化对教师组织承诺、组织效能的影响。研究结果表明：高职院校教师管理文化各个维度与教师组织承诺、组织效能存在不同程度的相关关系，对教师组织承诺和组织效能具有显著的预测力。

关键词：高职院校；教师管理文化；教师组织承诺；组织效能

一、问题的提出

高职院校管理文化是在一定政治、经济、文化、道德习俗等社会背景下，高职院校管理层为实现其高素质技术技能人才培养目标，在对物质、人才、信息等资源的开发、利用过程中，以及管理层、教职员工与学生在互动过程之中，共同创造和形成的各种文化形态（精神、制度、物质）的总和。高职院校教师管理文化是高职院校管理文化的重要组成部分，其一经产生便以其特有的逻辑对身处其中的管理者与教师产生积极或消极的影响，而这种影响的作用机制与影响程度一直都缺少相关的研究成果进行探究。正是为了能够回答上述问题，本研究试图采用定量分析的方法探讨高职院校教师管理文化的现状及其对教师组织承诺和学校组织效能的影响机制。

教师组织承诺与学校组织效能是衡量一所学校办学绩效的重要评判指标，是评判一所学校管理水平的重要标准。“组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象，即成员对组织的忠诚感、认同度和参与程度。”［1］同组织承诺这一概念的内涵较为清晰不同，组织效能概念的界定较为复杂和多样，至今仍然没有较为权威的界定。彼得·F·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力，主要包括两个方面：一是所设定的目标必须适当；二是目标必须实现。斯坦利·S·西肖尔提出：“组织效能是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和，是一个目标体系。究其根本意义而言，组织效能是指一个组织表现出来的效率与能力，是评价一个组织发展与活力的指标之一。”［2］在基本对这两个概念的内涵进行确认基础上，以教师组织承诺和学校组织效能作为衡量组织绩效的概念工具，探析高职院校教师管理文化对其两者的影响机制，即高职院校教师管理文化是否对教师组织承诺和学校组织效能产生了影响？三者之间的关系又是怎样的？对于这些问题的回答，有助于为高职院校教师管理文化的创新提供必要的实证依据。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

本研究采取随机分层抽样的方法，选取了东、中、西部三省一共12所学校为施测对象，兼顾了区域、示范性、行业性、办学体制等多维度差异，共发放问卷1 150份，有效样本为1 025份，问卷的有效回收率为89%。男性教师475人，女性教师520人；初级职称教师344人，中级职称教师419人，副高级职称教师191人，正高级职称教师16人；教龄在0-4年的教师339人，在5-14年的教师402人，在15-25年的教师155人，在25年以上的教师96人；大专及以下学历者40人，本科学历者556人，硕士学历者394人，博士学历者8人；公办院校780人，民办院校245人；东部地区院校352人，中部地区院校369人，西部地区院校304人；示范性院校364人，非示范性院校661人。

（二）研究方法

1.高职院校教师管理文化调查问卷。本研究采用自编的《高职院校教师管理文化调查问卷》，调查不同区域、体制高职院校教师对高职院校管理文化现状的认知。问卷一共包括了五个因子：科层控制、民主参与、制度规范、专业取向、目标取向。科层控制包括了五个测题，其它四个维度分别包含了四个测题，采用Likert5点量表进行评定，从“完全不符合”到“完全不符合”分别用数字1—5表示。通过计算各分量表与总量表的内部一致性系数（Cronbach’a系数）来检验其信度，最终得出高职院校教师管理文化问卷的一致性系数为0.885，各分量表的信度值也分布在0.7-0.9之间，说明这五个分量表的一致性程度较高且内部结构良好。

2.教师组织承诺调查问卷。该量表由曲雅静于2006年在凌文铨等开发的《中国教师组织承诺问卷》基础上进行修订，它由包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个因子所组成，量表共由20道题目组成，采用Likert 5点式评价，选项“l”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”（分别计l～5分），得分越高，代表对组织的认同越高（各维度得分为本维度所有项目得分的平均数）。通过计算各分量表与总量表的内部一致性系数（Cronbach’a系数）来检验其信度，最终得出组织承诺总量表的Cronbach’a值为0.854，各分量表的信度值分布在0.60～0.85之间，说明这五个分量表和总量表的内部一致性程度较高且内部结构良好。

3.组织效能调查问卷及数据分析方法。组织效能表明了组织实现目标的程度，组织效能表明了两个方面：一是效能，表明组织多重目标的实现程度；二是效率，即组织以较少的投入获得较大的产出。本研究所采用的组织效能问卷是在借鉴王重鸣和satow所编制的《组织效能调查问卷》基础上进行了部分修订，使之能够契合高职院校的实际需要。经过修订后的问卷一共包括了两个维度，分别为内部整合效能（组织开发内部资源的能力）和外部竞争效能（组织适应外部挑战的能力），每个维度包括5个测题，共有10道测题，采用Likert 5点式评价，选项“l”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”（分别计l～5分），得分越高，代表对组织效能越高。通过计算各分量表与总量表的内部一致性系数（Cronbach’a系数）来检验其信度，最终得出组织效能总量表的Cronbach’a值为0.882，内部整合效能的内部一致性系数为0.718，外部竞争效能的内部一致性系数为0.859。

4.数据分析方法。采用SPSS17.0统计软件包进行描述性分析、相关分析和回归分析［3］，用AMOS11.0软件进行路径分析和结构方程模型建构［4］。

三、研究结果与分析

图1　高职院校教师管理文化理论构想维度

在呈现调查研究结果之前，首先有必要对构成问卷的五个基本维度的内涵进行阐述。基于前文对高职院校管理文化所做的定义，通过对以往相关研究成果的梳理和分析，在同高职院校学生的访谈调研中，笔者最终确定了高职院校教师管理文化的五个基本维度，如图1所示。这五个维度的具体内涵为：科层控制（表示学校权力集中的程度以及上下级关系是否分明。该项指标得分越高，越反映学校权力比较集中，在学校的沟通系统内，更多地采用层级式的控制，更加强调上下级关系，行政人员更加强调下属必须服从上级的管理）；民主参与（表示行政人员同教师之间的合作程度，该指标得分越高，越是反映行政人员同教师之间合作精神强，学校重视教师参与决策和集体领导，能够赋予教师更多的权力和责任）；制度规范（表示学校制定了完善的规章制度以及要求教师按照规章制度严格执行的程度。该项指标得分越高，越反映学校具有详细的组织规章及行政手册，在开展学校各项工作时，事事要求教师按照规章办事）；专业自主（表示学校是否重视教师的专业判断，是否赋予教师在工作中一定的自主权力。该项指标得分越高，越反映学校重视教师自己的专业判断和专业能力，能够赋予教师一定的自主决定权力）；目标取向（表示管理者在工作中是以工作任务为重心，还是以人际关系和谐为重心。该项指标得分越高越表示管理者往往专注于工作任务的完成，而不关心教师的情感需求和人际关系）。

（一）高职院校教师管理文化现状

对回收后的高职院校教师管理文化调查问卷进行了描述性统计分析，结果如表1所示。由于各个维度的题目个数不同，难以进行横向比较，因此，笔者将各维度得分除以其各维度的数目，得到了各个维度的等级指数。除了目标取向的等级指数较低外，其余各个维度的等级指数都处于中等水平。

表1　高职院校教师管理文化各维度描述性统计分析结果

为了进一步深入分析高职院校教师管理文化各维度得分的分布情况，本研究将得分分为了五个等级：等级指数大于1小于1.49为第一等级；等级指数大于1.5小于2.49为第二等级；等级指数大于2.5小于3.49为第三等级；等级指数大于3.5小于4.49为第四等级；等级指数大于4.5小于5为第五等级。从表2中，我们可以得到各维度得分在不同等级上的分布情况。从科层控制这一维度看，大部分教师认为，学校的科层控制处于中等水平，即高职院校管理对教师的控制程度处于中等水平；从民主参与这一维度看，选择等级三的被试依然占据了最多数，达到43.2%，而选择等级三以上的教师人数则达到了80%以上，这表明，高职院校管理能够积极地吸收教师的建议和意见，管理者和教师之间民主沟通与交流较多；从制度规范这一维度看，大部分教师出于第四等级，选择等级三以上的教师人数达到了90%以上，这表明，高职院校制定了较为详细的规章制度，而且能够依据规章制度办事；从专业取向这一维度看，其分布情况与制度规范维度较为相似，选择等级三以上的教师人数也达到90%以上，这表明，高职院校教师在教学、科研等学术事务中具有较高的自由空间；从目标取向这一维度看，选择等级三以下的被试人数达到了80%以上，这表明，教师认为高职院校管理重心主要集中于工作任务上，较少关注到教师之间的人际关系和情感需求。

表2　高职院校教师管理文化各维度得分等级分布%

（二）高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能相关分析

本研究采用皮尔逊积差相关法（Pearson correlation）考察了高职院校教师管理文化各个维度与教师组织承诺及其各维度的相关关系，相关结果如表3所示：从科层控制这一维度看，除机会承诺外，其余组织承诺及其各个维度在0.01水平上，都存在着显著的低度负相关（r＜0.4）；从民主参与这一维度看，其与感情承诺、理想承诺与组织承诺在0.01水平上，存在着显著的中度正相关（0.4＜r＜0.7），与规范承诺、经济承诺存在着显著的低度正相关（r＜0.4），与机会承诺不存在相关；从制度规范这一维度上看，其与规范承诺、感情承诺、理想承诺与组织承诺存在着显著的中度正相关（0.4＜r＜0.7），与经济承诺存在着显著的低相关，与机会承诺不存在相关关系；从专业取向这一维度上看，其与感情承诺、理想承诺与组织承诺存在着显著的中度正相关（0.4＜r＜0.7），与规范承诺、经济承诺存在着显著的低度正相关（r＜0.4），与机会承诺并不存在显著相关；从目标取向这一维度上看，其与规范承诺、感情承诺、理想承诺和组织承诺存在着显著的中度负相关（（0.4＜r＜0.7），与经济承诺存在着显著的低度负相关（r＜0.4），与机会承诺并不存在显著的相关性。采用皮尔逊积差相关法（Pearson Correlation）考察了高职院校教师管理文化各个维度同组织效能及其各个维度的相关关系，相关分析结果如表4所示：从科层控制这一维度看，其与组织效能及其

表3　高职院校教师管理文化各维度与组织承诺及其各维度的相关分析

各维度在0.01水平上存在显著的低度负相关（r＜0.4）；从民主参与这一维度看，其与组织效能及其各维度存在着显著的中度正相关（0.4＜r＜0.7）；从制度规范这一维度看，其与组织效能及其各维度亦达到显著的中度正相关；从专业取向这一维度看，其与组织效能及其各维度存在着显著的中度正相关（0.4＜r＜0.7）；从目标取向这一维度看，其与组织效能及其各维度存在着显著的低度负相关（r＜0.4）。

表4　高职院校教师管理文化各维度与组织效能及其各维度的相关分析

（三）高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能回归分析

前文已经对高职院校教师管理文化各维度同教师组织承诺及其各维度做了相关分析，结果表明，它们之间存在着不同程度的正负相关关系。这表明，影响教师组织承诺水平的因素是十分复杂和广泛的，其虽然在一定程度上反映了教师管理文化同组织承诺之间的关系，但因为教师管理文化各维度之间存在着不同程度的相关关系，并不能真正地反映教师管理文化各维度同组织承诺及其各维度之间的净相关，也不能反映它们之间的因果关系。因此，在相关分析的基础上，有必要进一步进行回归分析来深入对两者之间关系的认知。本研究确定采用多元回归分析法中的“逐步回归法”来进行回归分析，进一步深入认识它们之间的关系。

为了进一步分析各因素之间的因果关系的方向和影响程度，以组织承诺为因变量，教师管理文化各维度为自变量进行逐步多元回归分析，结果如表5所示，5个预测变量预测校标变量（组织承诺）时，进入回归方程式的显著变量共有4个，多元相关系数为0.530，其联合解释变异量为0.336，亦即表中四个变量能联合预测教师规范承诺33.6%的变异量。就个别变量的解释量来看，以“民主参与”维度的预测为最佳，其解释量为28.1%。其标准化回归方程式可写为：组织承诺=0.323×民主参与+- 0.295×目标取向+ 0.125×科层控制+0.092×专业取向。

表5　高职院校教师管理文化各维度影响组织承诺的拟合优度指标

以组织效能为因变量，教师管理文化各维度为自变量进行逐步多元回归分析，结果如表6所示，5个预测变量预测校标变量（组织效能）时，都进入回归方程式当中，多元相关系数为0.661，其联合解释变异量为0.437，亦即表中五个变量能联合预测教师规范承诺43.7%的变异量。就个别变量的解释量来看，以“目标取向”维度的预测为最佳，其解释量为34.8%。其标准化回归方程式可写为：组织效能=-0.261×目标取向+0.213×制度规范+0.198×民主参与+0.119×科层控制+0.148×专业取向。

表6　高职院校教师管理文化各维度预测教师组织承诺的多元回归分析摘要

（四）组织承诺在高职院校教师管理文化与组织效能间的中介效应检验

本研究首先假定组织承诺在高职院校教师管理文化各维度对组织效能的影响中起到了中介作用，即教师管理文化对组织效能的影响不是直接的，而是通过教师组织承诺为中介的。据此，本研究采用了中介效应检验方法中的依次检验法来检验组织承诺是否在教师管理文化对组织效能的影响中起到了中介作用。由于篇幅有限，本文以高职院校教师管理文化各维度中的“制度规范”为例，来探讨三者之间的关系。以组织效能为因变量Y、组织承诺为中介变量M、制度规范为自变量X，进行中介效应检验分析，其完整步骤包括以下三个方面。

首先，检验方程1（Y=CX+E1），检验回归系数C是否达到显著，结果如表7所示，标准化回归系数C显著，说明制度规范对组织效能产生了直接的影响。（p＜0.5）。

注：因变量为组织效能

其次，检验方程2（M=AX+E2），检验回归系数A是否达到了显著，结果如表8所示，方程2的回归系数A达到了显著，说明制度规范对教师组织承诺的影响显著。

表8　方程2的回归分析结果摘要

最后，在方程1和方程2都通过了显著性检验后，检验方程3（（Y=C’X+BM+E3），结果如表9所示，组织承诺对组织效能的回归系数B达到了显著，则说明组织承诺在科层控制对组织效能的影响中起到了中介作用，进一步检验制度规范对组织效能的回归系数C’，如表9所示，C’亦达到了显著，这说明组织承诺起到了部分中介。

表9　方程3的回归分析结果摘要

在上述分析的基础上，笔者通过AMOS建模技术建构了制度规范、组织承诺和组织效能之间关系的路径图，如图2所示：在对组织效能的影响的路径中，有两条显著路径，一为制度规范直接影响组织承诺；二为科层控制通过组织承诺间接影响组织效能。运用相同的检验方法，笔者分别对高职院校教师管理文化其它维度与组织效能间的关系进行了相同的中介效应检验，检验结果表明组织承诺在民主参与、科层控制、专业取向、目标取向对组织效能的影响中，起到了部分中介作用。

图2　制度规范、组织承诺及组织效能之间关系的路径分析

四、结论及建议

本研究选取全国12所不同区域、体制高职院校为调查对象，借助《高职院校教师管理文化调查问卷》《高职院校教师组织承诺调查问卷》《高职院校组织效能调查问卷》三个问卷为研究工具，对高职院校教师管理文化、教师组织承诺、组织效能三者之间的关系进行了研究。描述性统计分析结果表明，除了目标取向的等级指数较低外，其余各个维度的等级指数都处于中等水平。相关分析结果表明，高职院校教师管理文化各维度与组织承诺和组织效能及其各维度在0.01的显著水平下存在着不同程度的正负相关关系，从相关矩阵中，我们可以得知，民主参与与教师组织承诺的相关性最高，目标取向与组织效能的相关程度最高。回归分析结果表明，除制度规范外，高职院校教师管理文化各维度对组织承诺都有着显著的预测作用，其中民主参与维度的预测力最高；而高职院校教师管理文化各维度对组织效能都具有显著的预测力，其中目标取向的预测力最佳。中介效应检验结果则表明，组织承诺在高职院校教师管理文化各维度与组织效能之间起到了部分中介的作用。基于上述实证研究的结论，结合当前我国高职院校教师管理的实践境遇，有针对性地指出了我国高职院校教师管理文化的创新路径。

首先，彰显教师主体地位，完善高职院校内部治理结构。实证研究发现，高职院校教师管理文化中的民主参与维度对高职院校教师组织承诺具有显著的预测力，即教师民主权力越多的高职院校，高职院校教师的组织承诺水平也越高，同时，学校的组织效能也处于较高水平。而且，高职院校教师管理文化中的科层控制程度同高职院校教师组织承诺呈负相关关系，同组织效能的关系亦呈现负相关的关系，这表明，当高职院校教师管理过于注重采取等级化、非人格化、强制性和缺乏教师广泛参与的管理模式来管理教师时，不仅会影响到教师对学校的忠诚度，也会影响到整个学校组织目标的达成。因此，当前高职院校的教师管理亟待摆脱过往照搬政府机构管理模式的科层管理体制，彰显教师在高职院校治理中的主体地位，通过相应的制度设计来保障教师参与学校管理的民主权力，形成管理者与教师合作共赢的局面。

其次，保障教师自主权利，扩展高职院校基层学术权力。实证研究发现，专业取向同教师组织承诺、组织效能具有显著的正相关关系，这表明，作为一个以传承知识、创新知识为组织使命的高等教育机构，教师的自主学术权力是高职院校得以创新发展的动力源泉，也唯有在充分保障高职院校教师学术自由的基础上，高职院校的创新能力才可能得到自下而上的激发。高职院校作为一个文化组织，理应按照知识生产逻辑的要求作为引导组织变革、动力激发的指针，而不应该盲目地将政府机构的“行政逻辑”，商业组织的“利润逻辑”强加于高职院校教师管理文化的塑造上，这样做不仅会造成高职院校自身组织属性的异化，也难以激发教师在教学、科技创新中的主动性。因此，作为学术性组织的高职院校，其组织属性决定了对教师的控制应更多地以“道德”为手段进行控制，如果一味追求以权威和金钱作为控制教师行为的手段，务必会造成教师将外设目标作为自身价值追求的唯一目的，而对所教的专业、所教的学生不仅毫无热情，甚至在对自身使命的追问中也不可避免地产生价值虚无感。

最后，坚持“软硬兼施”，激发高职院校教师成长主动性。实证研究发现，高职院校教师管理文化中的制度规范维度同组织效能具有显著的正相关关系，而且在对组织效能的预测力上仅次于目标取向维度，这表明，一个组织的制度规定越完善，对规章制度的执行力越高，一个组织就越能够实现其预设的组织目标。同时发现，高职院校教师管理文化的目标取向维度对教师的组织承诺和高职院校组织效能具有显著的负相关关系。这表明，当一所高职院校教师管理更加重视群体之间人际关系的和谐和教师的组织归属感时，这所高职院校教师的忠诚度和学校的组织效能都会处于较高水平。因此，基于以上实证研究结论，高职院校如欲激励教师在工作上的主动性，就既要集中精力去完善组织架构、薪酬制度、聘任制度、绩效考核等一系列管理文化“硬”的方面，同时，也要重视管理文化中“软”的方面，两者不可偏废。所谓“软”的建设，即管理文化精神层面的建设，评判一所学校管理文化的优劣，既要看其是否具有完备的组织架构和制度规范，更要看其管理者是否能够在充分尊重教职员工个人独立和个人尊严的前提下，通过打造核心价值体系，提升整所学校的向心力、凝聚力和归属感，激励每一名员工为实现其组织目标而奋斗。

参考文献：

［1］杰拉尔德·格林伯格，罗伯特·A·巴伦，组织行为学［M］.范庭卫，等，译.南京：江苏教育出版社，2005：192.

［2］孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究——基于竟值架构视角［D］.济南：山东大学，2012：145.

［3］吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用［M］.重庆：重庆大学出版社，2013.

［4］吴明隆.结构方程模型——AMOS的操作与应用［M］.重庆：重庆大学出版社，2013.

［责任编辑曹稳］

基金项目：国家社科基金项目“高职院校管理文化及其创新策略研究”（项目编号：BJA130097）；江苏省教育科学“十二五”规划课题“推进职教‘双师型’教师教育制度改革的对策研究”（项目编号：C-c/2013/03/037）

作者简介：王亚南，男，华东师范大学职业教育与成人教育研究所2014级博士研究生，主要研究方向为高职院校管理；王振洪，男，浙江省现代职业教育研究中心常务副主任，主要研究方向为职业教育基本理论。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1674-7747（2016）07-0001-07