社会工作人才保障激励机制研究——以南京市为例

杨敏（南京工业大学，江苏南京211886）



社会工作人才保障激励机制研究
——以南京市为例

杨敏
（南京工业大学，江苏南京211886）

［摘要］社会工作人才激励保障是社会工作职业化、专业化发展的必要人力保障。充分调动社工的工作热情和积极性是社会工作行业长远发展并提高核心竞争力的关键。社会工作专业正在经受由于缺乏有效激励机制而导致的职业吸引力低、积极性差、流出率高的困境。本文从南京市的社会工作人才的现状出发，探讨了相关社会工作人才保障激励的对策。

［关键词］社会工作；人才保障；激励机制

一、加强社会工作人才保障激励机制的必要性

曾几何时，提起社工人们脑海中浮现的必定是居委会大妈。随着社会的发展，在社区里浮现出越来越多的新问题。在面对失独老人、留守儿童的心理疏导等问题时居委会大妈往往力不从心。此时越发凸显了专业化社工的作用。现代意义上的社会工作是一种以运用专业的知识和技能去帮助别人并协调社会关系，预防和解决社会问题作为特殊目标的职业，被称为“社会安全阀”。

社会工作是一项新兴行业，社会工作人才是该行业的重要实践主体。一方面，由于工资福利待遇低，职业发展前景黯淡等多方面因素，造成了社会工作人才的高流失率。没有完善的激励保障机制，社会工作人才必定积极性较差，流出率高，社会工作行业必定缺少行业吸引力，那么其社会安全阀的作用也被大大削弱。另一方面，随着构建和谐社会步伐不断加快，社会工作人才队伍建设越发显示出其重要性。人才队伍建设是社会工作专业化、职业化乃至本土化的重要方面，加强社会工作人才队伍建设才能确保社会工作的发展有可靠稳定的传输载体和后备力量。我国的社会工作起步比较晚，如何在起步阶段加强社会工作内部的管理，建立一套科学的、有利于社会工作人才引进、稳定和提升的激励机制，充分调动其积极性，发挥他们创造力，提高社会工作的服务质量和效益，使社会工作进一步发展充满活力和后劲，是社会工作发展过程中迫在眉睫的问题。

二、南京市保障激励机制不足带来的社工人才发展困境

（一）专业化社工比例低

激励保障机制不完善造成了专业社会工作者的缺失。而专业社会工作者从事社会服务和社会福利事业是国际化的趋势，也是我国未来社会发展的大势所趋。与较早开展社会工作的发达国家和地区相比，我国社会工作者队伍的专业化水平总体来说还比较低。“发达国家和地区专业化社工占总人口比例一般为2‰～5‰，据相关资料显示，美国专业社工占总人口数的比例为2‰，加拿大为2.2‰，日本为5‰，我国香港地区注册的社工也占1.7‰。

但是在中国大陆，就江苏而言，如果以通过国家社会工作职业水平考试，获得社会工作职业证书作为专业社工的硬性指标，截至2013年底，江苏的专业社会工作人才只有10551人，只占该年江苏省常住人口（7940万人）的0.13‰［1］。显而易见，江苏的社会工作专业人才后备力量不足，专业社会工作人才队伍建设仍处于起步阶段。［2］目前，南京市共有近10万名社工，但是持证的专业社工也仅有两三千人。按照2020年平均每万人拥有5名专业社工的规划，江苏省未来5年内至少需要4万名专业社工［3］。可见整个社会对于社会工作专业人才的需求巨大。甚至在2015年全国两会上，李克强总理在政府工作报告中都强调了发展专业社会工作。

表1：江苏省专业社工人数与发达国家地区比较图

（二）薪酬福利待遇低

1.国外及港台社工的待遇。

在大多数发达国家，社会工作已经发展了一百多年的历史，职业声望和福利更成熟。以美国为例，与大部分劳动者一样，全职社工一般每周工作40个小时。社工的人均年收入为3.8万美元，与中小学教师大致相当［4］。香港的社会工作者的收入相对比较高，一般初级社工月薪在1.2—1.8万港币，高级社工年薪也能达到40万港币左右，其社会地位也比较高，受人尊敬，人员素质也相对较高。即使是社工薪酬中等偏下的台湾，公办机构中一线社工的月薪大约在每月3—4万新台币，中层主管的月薪约为4—7万新台币，高层主管的月薪一般是7—10万新台币［5］。

2.南京市社工待遇

“据统计截止到2011年，我市现有社工8000多人，社工工资发放由各区县财政支出，目前，南京社工待遇按照区县财政情况实行按区而异。玄武、白下、鼓楼等区社工待遇较好，待遇好点的区一般社工每月可以实际工资在2000元左右(扣除五险一金，但要加上平均季度考核的部分)，待遇差点的区在1500元左右。像部分偏远郊区待遇更低，其中浦口区一些街道的社工每月实际到账工资在1000元以下。”［6］调查显示，在含有五险一金的情况下，南京市社工的现实待遇与期望薪金存在着较为突出的差异。“目前的待遇主要集中在2000元以下，2000—2499元之间，前者的比例为45.19%，后者为40.38%。2500—2999元的比例为11.55%，3000元以上所占的比例仅为2.88%，其中3500元以上为0%。”［7］

表2：南京主城区社工薪酬（含五险一金）

（三）社工的流失率高

绝大部分的社工专业人才来自于高校社会工作及相关专业毕业生，然而由于社工的激励保障机制不完善，大多数社工专业毕业生却鲜少有从事该行业。以南京为例，在开设社会工作专业的高校中其毕业生最终从事社工职业的还不到10%。

此外，已从业的专业化社工人才流失相当严重。“根据南京财经大学社会工作系师生2012年对南京市90多名大学生社工开展的跟踪调查：81.7%的大学生从业时间仅为半年到一年，97%为半年以下，只有8.6%的人从业一年以上。”［8］在江苏省高校毕业生就业2013年度报告中，本科社会工作专业连续两年被定为红牌专业，红牌专业指的是就业率较低、就业层次较低、就业稳定性较差的专业。经济待遇低、社会地位不高、没有职业荣誉感是社工专业人才严重流失的主要原因。正如一位社会工作专业毕业后从事社工的大学生的自嘲：顶着专业助人者的耀眼光环，干着杂七杂八的琐碎事，拿着羞于示人的微薄工资。这导致了绝大多数社工专业毕业生即使从事了社工这一岗位，很快又会离职。

（四）社会工作的认知度、社会地位较低，社工归属感低

1.民众对社工缺乏了解。

由于中国的社会工作刚刚起步，行业的公众认识不到位，社会工作者缺乏支持和理解，有些人错误地把社工同政府公务人员相混淆，甚至有些人将社工人才同过去的居委会工作人员等同起来，造成了一些误解和偏见，导致了社工这个职业的社会认同度偏低。

2.社工自身归属感低，看低职业前景。

部分社工对于本行业的前景并不十分看好,对本行业未来发展不乐观的态度必然会导致他们工作态度不佳、工作积极性不高。部分社工自身对于社工的价值不认同，不是十分热爱这项工作,这必然导致他们工作时不快乐、不满意。社会工作者看不到自己的发展前景，对于一些高目标的毕业生而言，进入这个行业只不过是缓解就业困难。因为在这个行业无法明确是否能够充分展示自己的才华，发挥他们的潜力，所以他们会很快跳槽。

三、社会工作人才保障激励措施

（一）多渠道加大对社工专业人才的资金投入

资金投入对于建立和健全社会工作人才激励保障机制十分重要。通过研究发达国家和地区的社工发展，可以看出他们主要是从以下三个方面入手:一是政府财政。在发达国家和地区，政府的财政资金是促进社会工作职业化、专业化的主要渠道。有必要将政府购买社会工作服务的资金纳入公共财政预算。通过项目发包的方式，吸引更多的社会组织机构承接政府委托的社会管理和公共服务。这将形成政府对社会工作服务的稳定需求，有利于推动民间社会组织服务机构的发展与繁荣。二是民间资金。在短期内，在金融投资不能大幅提高的情况下，吸引社会资本进入社会工作服务领域是一种有效的方法。可以以立法的形式，采取激发社会爱心与市场经济相结合，赋予捐赠公益事业的企业和个人更多的税收优惠待遇，鼓励企业家与富有人士从事社会公益活动。国家可以以立法的形式，在企业应纳税额、个人所得税方面增加减免幅度，同时让捐赠人获得较高的社会声誉。

（二）建立社会工作专业人才的职业保障机制

1.提高薪酬待遇水平。

参照西方发达国家和中国的香港和澳门，社会工作者的薪酬，福利标准不应低于社会平均水平，这样才有吸引力。比如，可按照“以岗定薪、以绩论奖、按劳取酬、实效激励”的原则，逐步建立和完善江苏的社工人事及薪酬待遇制度，提高社工薪酬待遇，并建立和完善增长机制，逐步实现社工薪酬水平不低于其他行业同职位、同资历相关从业者薪酬水平的目标。

2.健全福利保障。

薪酬水平和福利待遇等物质需求依然是社会工作者的主要需要，大多数社会工作者处于青年期向成年期迈进的特殊时期，处于成家立业的关键阶段，在这一年龄段的社会工作者对生存需要的满足显得尤为重要，那么就需要社会工作机构解决社会工作专业人才诸如住房、交通、生育等方面的问题。

（三）建立社会工作专业人才的激励机制

1.坚持物质激励与精神激励相结合的原则。

激励机制在管理工作中十分重要，直接关系到被管理者的职业选择、士气和工作绩效。因此社会工作机构要吸引和留住人才，必须有完善的人才激励机制。

从社会工作人才流失的现状可以发现，物质激励力度的不理想是社会工作出现人才缺口现象最基本、最直接的原因。但是，物质激励并不是永远都有效的，对于一些自我意识比较强的社会工作者来说，它的激励深度是有限的，这时精神激励的作用就显现出来了。社会工作者在学校的学习生涯中受到各种各样知识的熏陶，除了要求满足物质需求以外，在精神上也更加希望被理解和接受，受到重视和尊重，希望实现自我价值。因此，完善社会工作者激励机制务必要坚持物质激励与精神激励同步这一原则。

2.长期激励与短期激励相结合的原则。

不同的工作阶段，根据社会工作者的成就也要有不同的激励模式。不单单要有在短期内兑现的激励措施，也要有在较长时间以后实施的激励措施，要把具体的任务和中长期发展规划相结合，将短期与长期激励相结合，发挥社会工作者的积极性。建立完善社会工作者激励机制，社会工作者首先需要明确目标，将个人的目标与组织的目标、当前的目标与长远的目标有机地结合起来，将目标化整为零、化零为整，与之相应的，要做到持续不断的激励，将长短期激励灵活巧妙地结合起来，实现社会工作者的人生价值。同时需要注意的是，短期激励和长期激励也可能存在不协调性，我们不能只着眼于眼前利益而忽视了长远利益。

（四）建立社会工作专业人才的职业生涯发展规划

职业生涯发展是指个体逐步实现其职业目标，并不断制定和实施新的目标的过程。对那些渴望实现个人目标和职业价值，愿意为社工行业做出奉献的社工，社工组织应帮助他们认识到职业生涯发展中存在的问题，并通过分析解决问题，为其设计一个良好的职业生涯发展路径。无论社工在组织内部还是在行业内部实现自己的生涯发展路线，组织都应加强社工人才对社工职业的认知，提高他们的职业认同，将社会工作作为自己的职业追求，并鼓励将人才发展与机构发展或行业发展相结合，充分调动社工人才实现职业生涯追求的热情和信心。

一般来说，社工组织的结构扁平化程度较高、层级较少、上级职位更少。并且由于缓慢的行业发展速度，组织规模发展近乎停滞，上级职位也趋于饱和，造成社工人才的晋升机会少。社工职业资格等级设置的不完善也是造成晋升渠道不畅通的原因之一。完善的职位晋升体系应该包括合适的职位等级划分及合理的岗位晋升机制。社工的技术职称在国家层面划分为助理社工师和社工师两个等级，晋升层级设置少。各社工机构参考专业工龄，根据不同年限标准划分职称等级，晋升层级设置相对较多，但职位划分和晋升标准的不统一极大阻碍了社工的跨组织发展。社工协会应根据实际发展情况，在行业内部慎重建立统一的职称职级体系，规范晋升标准和程序，并设立相应法规保障政策的执行。采用双渠道晋升策略，通过提高职称和晋升管理岗位两条途径，为具有不同职业目标和取向的社工提供更加广阔的职业生涯发展空间。社会工作者可根据自身的情况做出需要的选择。

此外，虽然在短时间内社工组织无法较好地满足社工垂直晋升和向内晋升的需求，但可以提供多种轮岗、轮职的机会，例如可以在不同的社区进行工作交流。也可以在同一社区不同的岗位上进行轮换。这样可以适应社工工作丰富化的发展需求，也为社工的职业发展做铺垫。

（五）社工专业人才自身强化认同感和服务意识

社会工作的非营利性，意味着社会工作者应该普遍地具有相对较高的道德水平，将社会工作的价值观内化为自己价值观的一部分。社工在学习专业技能的同时应当更加注重社会工作价值理念和精神的培养和灌输，让社工人才从内心具备“助人自助”的服务精神，应当让社工人才体会到自己身上所具备的责任感和使命感，只有这样才能感受到成就感和工作本身带来的快乐，从而使社工人才产生满足感。

总之，社会工作人才激励保障机制在社工发展中起着举足轻重的作用。关系到如何吸引社会工作专业人才，进而使社工专业人才扎根在社区中。只有从现实的社工专业人才发展困境中分析具体解决社工专业人才的需要，才能真正地激励其发挥积极性，使整个社会的社工事业健康蓬勃发展。

参考文献：

［1］沈荣华.培养造就一支宏大的社会工作人才队伍［J］.中国行政管理，2011，（3）.

［2］李红芳，刘玉兰.实际社会工作者的职业流动意愿及其影响因素分析［J］.法治与经济，2009，（4）.

［3］中共济南市市中区委党校课题组.建立健全社区社会工作专业人才激励保障机制的思考［J］.中国济南市委党校学报，2014，（6）.

［4］刘挺.江苏专业化社工队伍建设的思考［J］.基层观察，2014，（10）.

［5］秦楠.浅析台湾的社会工作职业制度［C］.中国会议，2008，（10）.

［6］常魏.社会工作队伍建设现状研究——以南京分析为例［J］.现代妇女（下旬），2013，（10）.

［7］房光宇.一线社工人才的“流失”之困［J］.中国社会工作，2015，（1）.

［8］严佳林.双因素理论下的社会工作人才激励机制研究——以L社工服务社为例［D］.华东理工大学，2011.

［中图分类号］D63-31

［文献标识码］A

［文章编号］1009-6566（2016）01-0042-04

［收稿日期］2015-11-14

［作者简介］杨敏（1990—），女，江苏响水人，南京工业大学法律与行政学院硕士研究生，研究方向为行政管理、社会保障。