对石油工程科研院所专家技术人才队伍建设的调查与思考

摘 要：近几年，石油工程科研院所专业技术人才队伍建设不断加强，但仍不能满足科技攻关对于人才的需求。只有树立“人才资源是第一资源”的理念，以建设高素质专家人才队伍为目标，依托科研项目，大力实施人才开发战略，才能逐步培养、造就一批专业知识丰富、科研能力突出、综合素质较高的专家人才。

关键词：石油工程 科研 专家技术人才队伍建设

一、石油工程科研院所专业技术人才队伍建设现状

笔者就某油田5所与石油工程相关的科研院所专家人才队伍建设情况进行调研，通过调查访谈分析获取的第一手资料，发现该油田石油工程科研院所近几年在专家人才队伍建设做了许多工作，同时也存在一些现实的问题。现将调研情况归纳如下。人才总量增加结构改善。几所石油工程院所2015年拥有中专以上或初级以上职称的各类专业技术人员，平均约占职工总数的75%，平均比上年增加5%，较2000年增长23%。其中：博士、硕士、本科、高级职称、中级职称、局级优秀人才人数都逐年递增，能够独立承担石油工程领域局级以上科研项目的项目长也有所增长。人才目标确立机制日臻完善。近两年，为了确保专家人才建设富有成效，各石油工程院所均提出了行之有效的人才目标确立机制。例如：成立专家管理办公室，建立了专家队伍档案库，出台专家评价、选拔、考核等一系列管理和工作制度；在日常管理上月度检查、季度考核、年终总评，重点考核专家队伍业务能力和工作实绩；在薪酬待遇方面，实行特薪（特殊工资）、特贴（特殊补贴）、特奖（特殊奖励），提高专家人才收入水平；让专家人才参政议政，参加外部高层次学术交流考察，增强专家人才的荣誉感、成就感、事业感。通过一系列举措，石油工程院所自主创新能力明显增强，2010年以来，平均每年取得局级以上科研项目、通过集团公司科研项目成果鉴定、部级项目、国家项目专题等科研项目逐年递增，达到国际先进水平和国内先进水平的成果也逐年增加。

人才环境建设初见成效。为了让科研专家在宽松、和谐的氛围里工作，石油工程科研院所分别采取措施进行人才环境建设。例如：建立领导与专家人才联系制度，对他们的工作和学习进行跟踪了解，及时掌握专家人才的思想动态；在生活上广泛开展“送温暖”活动，让科研专家感受到组织的关心和爱护，增强他们与企业荣辱与共的情感；投入专款提升计算机网络设施，为专家人才获取更多的信息搭建平台，等等。良好的人才环境和氛围，起到了筑巢引凤的作用，实现了人才引得进、用得好、留得住的良性循环。

人才培养力度不断加大。为了给科研专家提供更多的学习机会，石油工程院所采取请进来、走出去等多种方式，开展专家人才培训；通过选苗子、压担子、铺路子等多种形式，抓好后备专家人才培养；邀请国内外知名专家、教授进行交流，增加科研人员对国际国内石油工程新技术新工艺及相关学科新知识的认识；选派专家人才到国内外培训学习，使一批高层次、复合型人才的素质进一步提高。通过培训和学习，使专家人才队伍不断壮大，业务素质和技术水平迅速提高。

二、石油工程院所专业技术人才队伍建设普遍存在问题

1. 人才队伍结构不尽合理。具体表现为“三多三少”：一是普通人才多，拔尖人才少。在专业技术队伍中，学术技术带头人不足1%，，教授级职称和研究生以上学历人员不足10%，比例明显偏小。二是一般人员多，科研人员少。作为以科研为主的院所，真正有能力从事科技项目研究的人员往往不足人员总数的三分之一。三是非主体专业人才多，核心主业人才少。在本科以上学历人员中，石油工程或与其相关专业不足25%，尤其是钻井工程专业不足10%。市场竞争，归根到底是人才的竞争，如果人才结构问题得不到根本解决，终归会成为制约石油工程发展的瓶颈。

2. 专家人才少与科研任务重的矛盾突出。能够独当一面、独立承担科研项目专家人才远不能满足科研攻关的需要。为完成科技攻关任务，石油工程院所不得不更多的依赖项目外协，搞院校“开放型”科研，导致一些项目纸上谈兵，脱离实际。另外，有的专家人才一人承担多个项目，项目进度和研究质量难以保证，随着科技攻关收尾工作的临近，到期项目逐步增多，而新立的科研项目的难度加大，极有可能造成科研工作断档的危机。

3. 专家人才的作用发挥不够。专家人才是知识分子的领头羊，凝聚并形成其合力，最大限度发挥专家人才作用是人才工作的核心。但在专家人才队伍建设的实际工作中，石油工程院所存在“重选拔、轻管理；重安排、轻考核；重检查、轻培养”等方面的问题，存在人才缺乏与浪费并存的矛盾，致使专家人才队伍建设缺乏成效，一些专家人才的典型带动作用没有充分发挥出来。

4. 专家人才的薪酬待遇落实不到位。大部分石油工程院所实行按经营效益考核兑现的政策，工资总额依赖于技术服务创收，而绝大多数专家人才的主要精力在科研上，因此无论单位内部薪酬分配政策的倾斜力度多大，也难以使专家人才的收入与当今的市场劳动力价格接轨，人才价值得不到充分体现，人才潜能作用就难以发挥，造成了人才隐性浪费严重。

三、几点建议

1. 坚持人尽其才、才尽其用的原则，创新专家人才使用机制。应下工夫打破人才部门所有、院所所有的壁垒，在适当范围内，加大人才结构调整力度，整合专家人才資源。要通过成立不同专业、岗位交叉的攻关团队，提高专家人才融会贯通、综合学习和多角度分析问题的能力，为他们干事业、谋发展提供阵地。

2. 坚持唯才是举、任人唯能的原则，创新专家人才考评机制。应建立与职业业绩挂钩的专家人才考核评价体系，以科研攻关能力、技术水平和实际工作效果等作为重要的评价标准，帮助专家人才向顶尖人才发展；要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，依托项目、课题以及现场瓶颈问题，重能力、重创造，以业绩、成果、效益、贡献论人才，努力为青年知识分子展业搭台，培养壮大专家人才队伍。

3. 坚持政策扶持、待遇优厚的原则，创新专家人才激励机制。应建立门类齐全、结构优良的人才库，将各行各业涌现出的出类拔萃、为单位发展做出了较大贡献的杰出人才全都吸纳进人才库，根据其能力、贡献大小分为拔尖人才和后备人才。在此基础上，由单位按照市场劳动力价格，测算确定不同门类、不同层次专家人才薪酬待遇的保底线，合理拉开收入差距，并计入相关单位工资总额，经考核后发放，以确保各类专家人才获得与其贡献相当的报酬和待遇，充分激发他们的创造活力。

4. 坚持开放、灵活的原则，创新专家人才选任机制。要通过选苗子、压担子、铺路子等行之有效的形式，加强地质、工程两大科研体系的专家人才队伍建设；要通过改进优秀人才、职称评聘和学术技术带头人、优秀青年知识分子评选的方式方法，实行优胜劣汰，能者上，平者让，庸者下，增强专家人才队伍的活力，促进专家人才队伍建设良性循环。

5. 坚持交流、沟通的原则，创新专家人才互动机制。应统一组织，分专业成立专家人才协会，民主推举有一定威望的人担任协会会长。同时，建立专家人才联席会议制度，通过定期召开座谈会，大力营造学术氛围，搭建起院所与专家人才、专家人才与专家人才之间互动的桥梁，也可以通过利用网络技术，在网上开辟专家人才网页，给他们提供一个发布信息、互通有无、寻求帮助的交流平台。

参考文献：

[1]彭剑锋，《人力资源管理概论》，2005年3月，复旦大学出版社.

[2][美]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》第七版，2003年4月，中国人民大学出版社.

作者简介：侯婷婷（1981-），女，汉族，四川眉山，大学本科，中原石油工程有限公司钻井工程技术研究院经济师，研究方向：人力资源管理。