领导情感信任对员工工作倦怠感及组织承诺的影响

侯典牧，王　品

（中华女子学院管理学院，北京100101）



领导情感信任对员工工作倦怠感及组织承诺的影响

侯典牧，王品

（中华女子学院管理学院，北京100101）

摘要：采用领导情感信任、工作倦怠和组织承诺量表，通过对161名企事业在职员工的问卷调查研究，探讨领导情感信任对员工工作倦怠及组织承诺的影响。结果表明：领导情感信任对情绪衰竭及工作漠视这两个维度具有负向预测作用，情感信任与组织承诺各维度都存在显著的正相关。在控制了性别、年龄、教育程度、工作年限及收入水平等人口统计学变量后，领导情感信任可以解释组织承诺的27.2%的变异。进一步研究表明：工作漠视对感情承诺和规范承诺为显著的负面影响，对持续承诺有边际显著的负面影响。得出的结论是：领导情感信任对情绪衰竭及工作漠视具有负向预测作用，还可作为员工组织承诺的重要正向预测指标。

关键词：情感信任；领导信任；工作倦怠；组织承诺

如今，随着社会的快速发展，企业员工的工作压力越来越大，许多员工工作倦怠感与组织承诺问题日益严峻。有研究发现，领导对员工信任程度的提高，能够提高员工工作绩效、工作满意度及组织承诺。［1］领导与员工之间的信任是人际信任的一种表现形式，领导信任可以分为认知型信任和情感型信任。［2］以往的研究方向主要以认知信任或情感信任对知识共享、制度控制等变量为主。［3］［4］［5］同时有研究表明，认知信任与情感信任都可以对企业的绩效产生积极的影响，但认知信任更加容易受到公平的调节，相对于情感信任来说较为脆弱。［6］然而，现在的许多企业都属于管理上高参与型企业，它们正在从认知信任向情感信任变革，因此，我们主要以领导信任中的情感信任作为研究对象展开相关研究。

领导情感信任对工作倦怠感及组织承诺的影响，国内还没有较多的研究报告，大部分的研究以组织信任为研究方向，［7］［8］缺乏领导情感信任研究方向的探讨；且工作倦怠感与组织承诺变量的前因变量研究中，涉及领导情感信任的也不多，其相关研究多以工作压力、工作满意度、组织支持和组织公平等变量为主。［9］［10］所以，领导情感信任对工作倦怠及组织承诺影响的问题，是一个值得研究和探讨的问题。

本文通过对企业在职员工的调查研究，试图探讨领导情感信任与工作倦怠感及组织承诺之间的关系。通过该研究以期为企业管理者提高员工组织承诺、缓解员工工作倦怠感方面提出一些建议。

一、理论背景与研究假设

随着经济的快速发展，人力资源对企业的贡献与作用日益增大，具有良好心理资本及高组织承诺的员工是企业稳定发展的核心资源。

信任是人类社会的基本问题之一。它是社会发展中一种重要并且复杂的心理现象。在企业中，存在着许多人际之间的信任关系，领导信任就是其中一种。领导信任是指领导与员工之间的信任关系。领导和员工之间的信任，是建立在双方对工作合作或对组织认同基础上的一种关系。有了信任关系作为工作的前提，不仅可以促进员工对工作的积极主动性，而且可以直接或者间接地为他人及企业作出贡献。在前人的研究中表明，领导与员工在工作生活中有许多交流与接触的机会，通过双方长期的非正式的社会交换关系，直接领导者容易与员工之间建立起高质量的、超出工作关系的个人关系，从而形成相互信任。这种相互信任表现在员工与领导之间深厚的感情以及员工的忠诚度等方面。［11］

McAllister（1995）的研究表明：人际信任可以分为认知型信任（cognition-based trust）和情感型信任（affect-based trust）。［2］认知型信任是指当我们在认识或了解某一个人的过程当中，对其产生信任想法的情感，主要是针对信任者对被信任者单方面的能力进行评估后所产生的情感。情感型信任是指建立在对某一个人情感基础上，产生愿意信任对方的情感。情感型信任与认知型信任不同之处在于，其涉及信任双方共同的情感关系。本研究以领导信任中的情感信任为研究方向开展研究。

随着我国经济的快速发展，许多企业不得不面临员工工作倦怠现象日益严重的问题，工作倦怠也越来越为企业管理者所重视。工作倦怠（Job burnout），也称“职业倦怠”。1974年，精神病学家Freudenberger开创了工作倦怠研究的先河，他认为工作倦怠是指由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到失败、枯竭与筋疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪衰竭的一种状态。［12］在此之后关于工作倦怠的研究中，许多学者对工作倦怠有着不同的理解。MaSlach在十几年的研究过程中不断发展和修正对工作倦怠的定义，使其能够更加广泛地用于研究当中，修正后的概念包括：情感衰竭（Emotional Exhaustion）、消极怠慢（Cynicism）职业效能感低落（Decreased Professional Efficacy）三个核心症状。本研究将以Maslach修订后的工作倦怠感的三维结构模型为基础，将工作倦怠分为三个维度，分别为情感衰竭、工作漠视和个人成就感。

组织承诺（Organizational Commitment）的研究源自美国社会学家贝克（Becker，H.S.，1960）。Becker认为，组织承诺是随着员工对组织工作投入的增加从而使其愿意继续留在该组织工作的一种心理现象。［13］在此之后，研究者对组织承诺进行了大量研究。其中，阿伦和梅耶（1990）的研究表明存在三种形式的组织承诺，即情感承诺（Affective Commitment）、持续承诺（Continuance Commitment）和规范承诺（Normative Commitment）。［14］目前，众多学者较为一致地认为，组织承诺的结构是多维的，而非单维，因此，本研究主要参考阿伦和梅耶对组织承诺的定义。

关于领导情感信任与工作倦怠的关系，国外学者Bass（1990）认为直接领导的信任在一定程度上可以使员工更加投入自身的工作当中。Lee和Ashforth（1996）证明了工作倦怠的前因变量之一是主管领导对员工的支持。［15］同时有研究表明，与来自同事的支持相比，来自上级的支持更为重要。

工作倦怠主要分为3个维度，情绪衰竭与工作漠视主要体现在员工对工作缺乏热情，工作压力大，怀疑工作的价值与意义；而自我成就感只体现在员工对自己的工作胜任能力的肯定与认可，可能与领导情感信任关系不大。据此提出以下假设。

假设1：情感信任对情绪衰竭及工作漠视具有显著的负向预测力。

有研究表明，组织承诺的前因变量主要为四个方向，分别是社会因素、工作特征因素、组织因素和员工个人因素。其中组织因素中包括了组织支持和领导行为等因素。［16］

Eisenberger（1990）的研究指出当组织给予员工一定的关心与认同时，员工会有较好的表现产生。［17］目前较少有研究针对情感信任与组织承诺之间的关系进行研究，梁文艳在其领导信任的结构及相关变量的实证研究中证实，领导信任可以作为感情承诺的重要预测指标。［1］虽然此研究的方向是员工对领导的信任感，但领导对员工的信任程度在一定程度上会影响到员工对领导的信任程度，［18］因此根据现有文献及资料，本研究提出以下假设。

假设2：情感信任对组织承诺具有正向预测力。

在以往的工作倦怠与组织承诺关系的研究中认为：工作倦怠会影响组织承诺。如Lee和Ashforth（1996）研究发现工作倦怠的程度越高，离职倾向和组织承诺越低。国内学者留岚兰（2005）在其工作特征、工作倦怠以及与离职倾向关系研究中发现，工作倦怠可以作为离职倾向的重要预测指标。［19］卞冉（2004）指出在预测感情承诺上，情绪衰竭、效能感低落和缺乏人情味因子均作出了贡献；情绪衰竭和效能感低落维度对规范承诺预测显著；且预测均为负向。［20］结合以上的研究与分析，本研究提出第三个假设。

假设3：工作倦怠对组织承诺具有负向显著预测力。

二、研究方法

（一）研究样本

本次研究问卷采用匿名方式收集，共发出问卷200份，分别以网站（50%）、店长邮件（25%）及纸质问卷（25%）三种方式回收问卷，共回收问卷173份，去除信息不完整的问卷12份，共有有效问卷数量161份，有效回收率为80.5%。

参加本研究的对象大多来自北京地区的企事业单位在职员工，北京地区占89.5%，其余10.5%的分别来自上海、南京等地。32.9%的来自国企，27.3%的来自民企私企，中外合资或外商独资的占18.0%，政府机构、事业单位、非营利机构占20.5%。女性72人，男性89人。年龄跨度为21-53岁，平均年龄为30.2岁；其中未婚占53.4%，已婚占45.4%。在学历水平方面，高中或中专以下的共7人，占总样本的4.3%；大专及以下的共23人，占总人数的14.3%；本科共106人，占总人数的65.8%；硕士及以上共25人，占总人数的15.5%。职位方面，管理类岗位共130人，其中以一般员工占47.8%，基层管理者18.0%，中高层管理者14.9%；专业技术类岗位共31人，其中初级专业技术人员占0.07%，中级专业技术人员占0.08%，高级专业技术人员占0.04%。月收入水平方面，1500元以下的占2.5%，1500-3000元的占22.3%；3000-5000元的占41.7%；5000-8000元的占24.9%；8000元以上的占21.7%。被试在当前企业工作年限，最短的为1年，最长的为34年，平均工作年限为4.25年。

（二）研究工具

领导情感信任的测量，量表由5个测试项目组成，如“我们拥有一个共享关系。我们可以自在地分享我们的想法、感受与期待”等，以此测查员工感受到的领导对员工的情感信任程度。本量表采用6级计分制（1=非常不符合，6=非常符合）。

工作倦怠感量表，该量表将工作倦怠变量分为3个维度，这3个维度分别是：情绪衰竭、工作漠视和自我成就感。量表共15个测试项目，如“工作让我感觉身心疲惫”“在我看来，我擅长于自己的工作”等问题。采用7级计分制（0=从来没有这种感觉，1=几乎没有这种感觉，2=很少出现这种感觉，3=有时出现，4=有点频繁的出现，5=比较频繁的出现，6=非常频繁的出现）。

组织承诺量表，采用经梅耶和艾伦1979年发展出的组织承诺量表（OrganizationCommitment Questionnaire，OCQ）。已有研究表明，该量表具有较高的信度和结构效度，广为研究者使用。该量表将组织承诺量分为3个维度18个测试项目，3个维度分别为感情承诺、持续承诺和规范承诺。各维度项目数均为6。量表采用5级计分制（1=非常不符合，2=比较不符合，3=一般，4=比较符合，5=非常符合）。

三、结果

（一）问卷内部信度及变量间的相关分析

研究采用Pearson相关分析法对领导情感信任、工作倦怠及组织承诺3个变量中的7个维度进行相关分析（结果见表1）。

表1可见，情感信任与组织承诺各维度都存在显著的正相关，情感信任与工作漠视显著负相关，相关系数数为-0.216**（p < 0. 01），也就是说，领导对员工情感信任程度越高，工作漠视程度越低，员工的组织承诺越高。此外，情感衰竭和工作漠视与感情承诺、持续承诺及规范承诺之间显著负相关，也就是说，如果员工的情感衰竭和工作漠视感越高，其组织承诺越低。

（二）领导情感信任对工作倦怠及组织承诺的回归分析

分别以领导情感信任作为自变量，以工作倦怠感的3个维度及组织承诺作为因变量，进行回归分析，结果见表2。在控制了性别、年龄、教育程度、工作年限及收入水平这5项人口统计等背景变量后，从回归分析数据中可以看出，情感信任对员工的自我成就感（β= 0.107，p > 0.05）没有影响，情感信任对情绪衰竭（β=-0.168，p < 0.05）和工作漠视（β=-0.266，p < 0.001）有显著的负面影响；这说明情感信任对情绪衰竭及工作漠视具有负向预测作用。情感信任对感情承诺（β=0.546，p < 0.001）、持续承诺（β=0.43，p < 0.001）、规范承诺（β=0.515，p < 0.001）有显著的积极影响。这说明情感信任对组织承诺的3个维度均具有正向预测作用。在控制了性别、年龄、教育程度、工作年限及收入水平这些人口统计学变量后，从表中可以看出，情感信任可以解释工作倦怠3个变量分别2.7%、6.8%、1.1%的变异，以及组织承诺的27.2%（感情承诺28.6%、持续承诺14.7%、规范承诺25.4%）的变异。

（三）工作倦怠对组织承诺的多元回归分析

表1　各研究变量的平均数、标准差、信度系数和相关系数

表3列出了工作倦怠感（情绪衰竭、工作漠视、自我成就感）对组织承诺（感情承诺、持续承诺、规范承诺）影响作用的回归分析结果。在控制了性别、年龄等5项人口统计学变量后，情绪衰竭对员工的感情承诺（β=0.074，p > 0.05）、持续承诺（β=0.43，p > 0.05）、规范承诺（β= 0.030，p > 0.05）没有影响，同时，自我成就感对员工的感情承诺（β=0.124，p > 0.05）和持续承诺（β=0.059，p > 0.05）也没有影响，但对规范承诺（β=0.160，p < 0.05）有边际显著的积极影响；工作漠视对感情承诺（β=-0.439，p < 0.001）、规范承诺（β=-0.401，p < 0.001）和持续承诺（β= 0.270，p < 0.05）有显著的负面影响。这说明工作漠视对感情承诺、规范承诺和持续承诺具有负向预测作用，情绪衰竭和自我成就感对组织承诺没有明显影响。

表2　领导情感信任对工作倦怠及组织承诺的多元回归分析结果

四、讨论与结论

（一）领导情感信任与工作倦怠的关系

相关分析研究显示，情感信任与工作漠视显著负相关，与情绪衰竭和自我成就感无关。在控制了性别、年龄等5个人口统计学变量的前提下，可以看出领导情感信任对情绪衰竭及工作漠视具有负向预测作用。同时领导情感信任可以解释情绪衰竭2.7%左右、工作漠视6.8%左右以及自我成就感1.1%的变异。研究假设1得到支持。

表3　工作倦怠对组织承诺的多元回归分析结果

在组织中，领导对员工的情感信任感越高，其情绪衰竭水平和工作漠视程度越低。拥有高领导情感信任的员工，在工作中会产生更多的动力和积极的情绪，对工作更感兴趣。而领导情感信任感较低的员工，在领导对自己怀疑、不信任的环境下，会对自己没有信心，从而对领导工作方式产生不认同感，最终导致其对企业的发展前景也没有信心。这样的员工在工作中更容易产生负面情绪，更有可能产生工作倦怠感。也就是说，拥有低领导情感信任的员工，其情绪衰竭和工作漠视的程度高于其他领导信任感较高的员工。

（二）领导情感信任与组织承诺的关系

本研究结果显示，情感信任与组织承诺各维度都存在显著的正相关，领导情感信任对组织承诺的三个维度均具有正向预测作用。假设2得到了验证。

我们可以理解，员工感受到领导对自己越信任，其组织承诺水平也就越高。拥有较高领导情感信任的员工，更能体会到来自领导的信任、肯定与支持，有更强的归属感，会更加努力地工作来回报领导对其的信任，并且愿意长时间留在企业中，为企业作贡献。而拥有低领导情感信任感的员工，会对领导行为产生抵触，以及对企业的发展不关心，不会对企业拥有高的组织承诺。

（三）工作倦怠与组织承诺的关系

从相关分析中可以看出，情绪衰竭和工作漠视维度均与组织承诺3个维度存在显著负相关，回归分析同样显示，工作漠视维度对组织承诺三维度均具有负向预测作用。这与闫威等（2014）的研究结果：工作倦怠对组织承诺有显著的负向影响，同时对离职意愿有显著正向影响基本一致。［21］本研究中情绪衰竭和自我成就感对组织承诺的影响不显著，可能是因为这两个变量都是指向自我的因素，而组织承诺是指向组织的因素，因此它们对组织承诺的影响不显著。这样假设3得到了部分验证。

因此，重视领导情感信任对组织的发展、尤其是高参与型组织的变革很有意义。它表明领导对员工的情感信任水平对员工在组织中的工作倦怠感和组织承诺有着重要的影响作用，组织应该重视领导信任的问题，建立良好的机制，加强直接领导对员工的支持，从而使得上下级关系融洽，并能够双方产生信任，在提高工作积极性与工作效率的同时，也节约了公司的用人成本。对工作倦怠这样的严峻问题也应提高认识，并在一定程度上进行干预，在情感信任提高的同时，也要对岗位进行合理的设定及培训，提高其工作积极性以及自身素质。另外，做好员工福利及员工培训、职业生涯规划等工作也是必不可少的，这样才能创造出一个积极良好的工作氛围，使员工能够感受到良好的组织文化并有自己清晰的职业愿景，这才是真正地为员工的身心健康负责。组织有了这样的调整与改善，才能逐渐提高员工的工作效率，促进组织成员之间的互助合作，同时也可以为组织带来稳定性较高且具有较高组织承诺的人力资源。

本研究的结论如下：在控制了性别、年龄、教育程度、工作年限及收入水平这5项人口统计学变量的前提下，领导情感信任对工作倦怠及组织承诺有显著的影响作用。领导情感信任对情绪衰竭及工作漠视具有负向预测作用；情感信任对组织承诺具有正向预测作用。工作漠视对组织承诺具有负向预测作用。

由于受到时间和条件的限制，本研究还存在一定的不足，希望能够在后续研究中逐步完善。研究结果方面，由于受资源条件的限制，本研究的样本数量不够大，被试主要集中在北京地区，在一定程度上影响了研究结果的代表性。研究工具方面，本研究采用的是问卷调查法来收集样本数据，研究方法较为单一。之后的研究中可以同时采用多种方法共同研究，如访谈法等，可对企业员工领导信任的相关问题进行更加深入的探讨，以得出更加具有说服力的研究结论。

参考文献：

［1］梁文艳.领导信任的结构及相关变量的实证研究［D］.广州：暨南大学，2007.

［2］McAllister D J. Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations［J］. Academy of Management Journal，1995，38（1）：24-59.

［3］初浩楠，廖建桥.认知和情感信任对知识共享影响的实证研究［J］.科技管理研究，2008，（9）.

［4］韦慧民，龙立荣.认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究［J］.管理工程学报，2011，（1）.

［5］罗婷，何会涛，彭纪生.认知、情感信任对不同知识共享行为的影响研究［J］.科技管理研究，2009，（12）.

［6］程德俊，宋哲，王蓓蓓.认知信任还是情感信任：高参与工作系统对组织创新绩效的影响［J］.经济管理，2010，（11）.

［7］凌玲，申鹏.组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究［J］.科技管理研究，2008，（8）.

［8］贾良定，陈永霞，宋继文，李超平，张君君.变革型领导、员工的组织信任与组织承诺［J］.东南大学学报，2006，（6）.

［9］刘小平.组织承诺影响因素比较研究［J］．管理科学，2003，（4）.

［10］陈霞，段兴民．组织承诺研究综述［J］．科学学与科学技术管理，2003，（7）.

［11］Graen G B，Uhl Bien M．Relationship based approach to leadership: Development of leader member exchange（LMX）theory of leadership over 25 years: Applying a multi level multi domain perspective［J］. Leadership Quarterly，1995，（2）．

［12］FreudenbergerHJ.Staff burn-out［J］. Journal of Social Issues，1974，（1）.

［13］Becker H.S..“Notes on the concept of commitment”. American Journal of Sociology［J］. 1960，（66）.

［14］Meyer J.，Allen N. A Three -component Conceptualization of Organizational Commitment［J］. Human Resource Management Review，1991，（1）.

［15］Lee，R.，Ashforth，B. On the Meaning of Maslach's three Dimensions of Burnout［J］. Journal of Applied Psychology，1990，（75）.

［16］黄亨煜，张厚粲.组织承诺研究的历史发展及现存问题［J］.第一资源，2010，（3）.

［17］Eisenberger，R.，Fasolo，P. & Davis -LaMastro，V. Perceived Organizational Support and Employee Diligence，Commitment，and Innovation.［J］. Journal of Applied Psychology，1990，（1）.

［18］李爱梅，谭清方，杨慧琳.“领导与下属双向信任”的形成及其作用机制研究［J］.暨南学报，2012，（2）.

［19］留岚兰.工作特征、工作倦怠以及离职倾向之间的关系研究［D］.浙江：浙江大学，2005.

［20］卞冉.医护人员工作倦怠与组织承诺、离职意愿的关系研究［D］.武汉：华中师范大学，2004.

［21］闫威，黄文凤，韩美清.知识型员工组织情境与离职意愿的关系研究［J］.广西财经学院学报，2014，（2）.

［责任编辑李冲锋］

The Impact of Trust in Leadership on Staff's Job Burnout and Organizational Commitment

HOU Dian-mu1，WANG Pin2
（School of Management，China Women's University，Beijing 100101，China）

Abstract:With a rating scale of staff's trust in leadership，job burnout and organizational commitment，the paper makes an analysis of questionnaires among 161 staffs of institutions and enterprises to reflect the impact of staff's trust in leadership on job buyout and organizational commitment. The result has shown that staff's trust in leadership's negatively predictable function to their emotional exhaustion and job burnout. As a contrast，there has been a positive correlation between the trust in leadership and organizational commitment of various aspects. After controlling some demographic variables such as gender，age，educational background，working experience and income，the trust in leadership can explain 27.2%of variables in organizational commitment. Further studies show that job burnout has a prominent negative influence on affective commitment and normative commitment while has a significant negative marginal effect on continuous commitment. The paper finally concludes that staff's trust in leadership has a negative predictable effect on emotional exhaustion and job burnout but serves as a positive predictor of staff's organizational commitment.

Key words:affective commitment；trust in leadership；job burnout；organizational commitment

中图分类号：C933

文献标识码：A

文章编号：1674-0955（2016）03-0115-07

收稿日期：2016-01-20

基金项目：本研究得到了中华女子学院跨学科培育项目的支持。

作者简介：侯典牧（1969-），男，河南濮阳人，中华女子学院管理学院副院长，副教授；王品（1992-），女，北京人，中华女子学院管理学院学生。