民办高校组织环境对教师组织承诺的影响研究

王瑞文

本文系教育部人文社科研究规划基金项目“基于非营利组织特征的民办高校教师心理授权研究”（13YJA880081）的成果之一。

摘要：通过调查577名民办高校教师对学校组织环境的主观评价和组织承诺状况，建立了民办高校的内外部环境对教师组织承诺影响的结构方程模型。研究结果表明，民办高校的内部环境会对教师组织承诺的感情承诺和规范承诺维度产生显著正向影响，外部环境仅对教师组织承诺的继续承诺维度产生较弱的影响。民办高校应着力改善学校内部环境，通过增强教师对学校的认同、归属感和忠诚度来提高教师队伍的稳定性。

关键词：民办高校;教师;组织承诺;组织环境

一、引言

自1999年第三次全国教育工作会议对我国高等教育的发展提出 “可以动员社会的力量办一点民办高校，作为现有高校的补充”[1]，此后民办高校由“严格控制”到“鼓励举办”，逐步掀起了民办教育的热潮，我国的民办教育进入了快速发展期。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》第四十二条关于深化办学体制改革中指出，应在坚持教育公益性原则的基础上 “形成以政府办学为主体、全社会积极参与、公办教育和民办教育共同发展的格局”;第四十三条中也强调民办教育是教育事业发展的重要增长点，是促进我国教育改革的重要力量。[2]2012年《政府工作报告》进一步明确要鼓励和引导民间资本进入教育领域，这也说明民办教育是政府积极推进的事业之一。[3]教育部2015年将召开全国民办教育工作会议，出台并进一步完善鼓励社会力量兴办教育的政策文件。在民办教育的各种层次和类型中，民办高校具有培养高素质专业人才的高等教育功能，是民办教育的主要类型，发展民办高校同样成为发展高等教育办学主体多元化的重要方面。根据教育部官网发布的统计数据显示，近几年民办高校的办学力量在国家政策的支持下，总体呈稳步发展趋势，民办高校数量近几年每年增加20所左右，至2013年已有426所具有招生资格的民办高校。[4]但近几年民办高校的发展情况却不容乐观，自2008年至2012年，由于高考报名人数连续下降，总体生源数量的下降直接导致了民办高校招生人数的大幅减少，民办高校遭遇到了招生寒流，有着牛津模式的职教新城规划的廊坊东方大学城在2009年学生数减少近一半，连续几年民办高校的招生出现较大缺额，生源减少，报到率不高，民办高校发展的恶性循环已经开始。

在这样的大背景下，一方面国家政策支持民办高校的发展，另一方面民办高校学生生源不足，民办高校如何把握发展机会，形成能够与公办高校竞争的品牌优势或办学特色，将成为民办高校发展的战略任务。教师作为高校的核心资源，是决定民办高校生存和发展的重要因素。而目前民办高校优秀教师的缺乏和教师队伍的不稳定性成为了民办高校发展的障碍因素，严重制约了民办高校教育教学质量和核心竞争力的提升。由于民办高校教师特殊的职业身份，虽然是从事高等教育教学工作的教师，但却不具备公办高校的事业编制身份，其知识型的身份特质和高自主性的职业特征降低了对高校的归属感，消极背离的工作态度在民办高校教师队伍中蔓延。组织承诺（Organizational Commitment）被定义为个人对特定组织的认同和参与的相对程度。[5]组织承诺作为教师工作态度的一个方面，是衡量教师是否认同所在学校的办学理念、是否对学校有归属感，以及是否对学校忠诚的重要指标，是影响教师工作稳定性的重要心理因素。Meyer等人（1993）[6]的研究证明了组织承诺的两个维度会对员工离职倾向产生负向影响作用，二者呈显著负相关的关系得到了许多学者的证实，确立了组织承诺可以预测员工的离职倾向，因此本文以民办教师的组织承诺为研究变量，从教师的心理层面探讨影响其职业稳定性的原因。民办高校的组织环境在我国高等教育发展的时代背景下有着复杂的涵义，民办高校的内外部环境对教师的择业、择校的影响也越来越突出，这些环境是否以及如何对教师的组织承诺产生影响是本文要研究的内容。本文将采取实证方法，调查民办高校教师对所在高校环境的主观评价及其对学校的组织承诺的自我评价状况，探讨组织环境和教师组织承诺二者之间的关系，希望能够有助于民办高校教师管理实践。

二、理论分析和研究假设

（一）组织环境

组织环境从广义上讲就是组织以外的与组织相关的一切事物，Duncan（1972）[7]认为环境是指组织中可以作出决策的个体或群体需要考虑的与组织有关的物理和社会因素的总和。组织理论对环境的定义是针对环境中对组织敏感的和必须对组织的生存作出反应的一些因素，Daft（1998）[8]认为组织环境是存在于组织边界之外的并对组织具有潜在的或部分影响的所有因素。组织环境从结构上可以分为外部环境和内部环境。外部环境关注组织主体以外的各种因素，包括对组织绩效具有潜在作用的外部力量或各种机构，如组织所处的政治、经济、文化环境，还可以是技术、法律、人口、自然、社会、资源因素等。具体到民办高校的外部环境包括国家政策的支持、发展前景如何、社会的认可程度、是否具有充足的生源、是否具有区域和地域的优势等等。组织的内部环境是指组织间关系、组织集合、组织网络等，反映组织主体内部各因素之和，主要包括组织的物理环境、心理环境、文化环境等。民办高校的物理环境主要指教师工作的具体硬件环境，比如校园环境、办公场所、科研仪器设备条件等;心理环境主要指教师感受到的工作氛围，如民办高校内部的人际关系、师生关系等;文化环境包括制度文化和精神文化，如民办高校的组织结构、管理职能和规章制度以及办学理念、价值观念、管理理念和精神风貌等等。因此广义的组织环境的内涵可以包括外部环境、结构环境、组织文化和组织氛围等这些元素，并全面反映这些元素的结合，是一个整体的高层次的组织属性。

（二）组织承诺

Becker（1960）[9]是最早研究组织中员工承诺行为的学者，他认为组织承诺是指员工随着对组织“单方面投入”的增加而产生的一种心甘情愿的可以全身心参加组织工作的情感。他认为员工对组织产生承诺是由于对组织投入的增加而不愿意离开该组织，是员工从成本权衡的角度带来的被动地留在组织中的心理现象。Kanter（1968）[10]的研究还从员工的感情取向角度认为组织承诺是个人对组织奉献的程度和对组织忠诚的程度，这一研究将组织承诺的内涵发展到了情感依赖阶段，扩展了组织承诺的内涵;Buchanan（1974）[11]的研究也认为组织承诺是个体由于认同所属组织目标和价值观而产生的依赖组织和对组织忠诚的一种情感体验。Porter等人（1976）[12] 肯定组织承诺是员工对组织的一种情感上的依赖，而不是经济或成本上的投入，是个人对组织情感上的依附程度和参与组织的相对程度。Mowday等人（1979）[13]将组织承诺定义为个体对组织的投入与认同程度，这一定义被多数研究者使用。另外Marsh和Manari（1977）[14]认为员工是基于伦理道德规范接受对组织的承诺，从而留在组织中;Wiener（1982）[15]也认为组织承诺是社会性的接受行为，这种行为超越了与承诺目的相关的、正式的规范性的期望。因此组织承诺的内涵从最早的单边投入的继续承诺，发展到扩充了感情投入的承诺，再增加了道德规范承诺，呈现出了研究的多维性。关于组织承诺的维度，目前国外的研究基本以Meyer和Allen（1991）[16]的感情承诺、规范承诺和继续承诺三维度分类为主，本文也采取这一研究结论，将民办高校教师组织承诺分为三个维度进行研究：一是感情承诺，是指教师表现出的对所在高校的情感依赖，认同民办高校的办学目标和价值理念，并愿意努力参与学校的各项工作的承诺;二是规范承诺，主要是指教师在职业选择中认同作为一名民办高校教师应遵守的职业道德规范，民办高校作为教师实现其职业理想的载体，形成了教师职业的责任意识，认为自己有义务为民办高校的发展努力工作;三是继续承诺，是民办高校教师比较消极的、负向的、基于利益权衡的承诺，教师考虑自身不具备离职的能力而不得不留在学校，或考虑一旦离开所在高校会带来经济上的损失和已经对学校投入的成本损失等，继续承诺是教师比较隐蔽的、受到各种条件制约的一种心理承诺状态。

（三）组织环境对组织承诺的影响

目前国内外学者对组织环境的研究文献主要集中于两类，一类是组织环境与组织战略关系的研究[17]，研究环境如何影响组织行为以及组织如何适应和改变环境，这一类研究比较侧重组织外部环境的作用;另一类是组织环境对组织绩效或员工绩效的影响研究，这类研究比较侧重研究组织的内部环境对员工的创新行为和创新绩效的影响作用。国内对高校组织环境的研究基本分为两类：一类是比较宏观和抽象的理解，多与教育政策联系，从国家制度层面研究高校外部环境;另一类则是对环境微观的具体的理解，将高校环境的研究限定为物理环境，比如研究校园环境的布局美化或校园文化环境的建设等。本文的研究则从组织环境的广义内涵出发，借鉴已有的有关组织环境对员工工作行为的影响，将组织承诺作为组织环境的结果变量开展研究。

关于组织承诺的前因变量的研究方面，已有的文献也比较丰富，Steers（1977）考察了个体特征、工作特征及组织特征对组织的影响，更为细分的研究还包括了人力资源管理制度（Gaertner和Nollen，1989）、组织支持（Eisenberger，1990）、组织公平（Sweeney和Mcfarlin，1993）等与组织承诺的关系，得出了很有价值的研究结论。本文在此基础上总结属于组织环境特征的各类元素，将其反映到组织成员个体对组织环境的主观认识和评价中，针对民办高校教师群体，研究其感受到的高校的内外部环境与其组织承诺之间是否具有相关关系。如果存在相关关系，其影响程度有多大？因此，根据以上理论分析，本文提出高校组织环境的内外部环境两个维度与教师的感情承诺、规范承诺和继续承诺三个维度分别具有不同程度的相关关系的基本研究假设，建立以下假设。

H1：高校组织外部环境与教师的感情承诺具有正相关关系。

H2：高校组织内部环境与教师的感情承诺具有正相关关系。

H3：高校组织外部环境与教师的规范承诺具有正相关关系。

H4：高校组织内部环境与教师的规范承诺具有正相关关系。

H5：高校组织外部环境与教师的继续承诺具有正相关关系。

H6：高校组织内部环境与教师的继续承诺具有正相关关系。

三、研究方法

（一）样本

本研究选取了北京、天津、山东、河南、浙江、海南6个地区的7所民办高校教师为调查对象，发放问卷800份，经过废卷处理，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷577份。样本的人口特征分布如表1所示。表1被试的基本统计信息（N =577）

变量类别人数百分比变量类别人数百分比性别男19934.5%教育程度本科及以下8614.9%女37865.5%硕士46881.1%博士及以上234.0%年龄30岁以下16228.1%职称助教11019.1%31—40岁34960.5%讲师39768.8%41—50岁396.8%副教授539.2%51岁以上274.7%教授172.9%教龄5年以下27848.2%平均月收入3000元以下10818.7%6—10年23941.4%3000—5000元41471.8%11—15年498.5%5000—8000元468.0%15年以上111.9%8000元以上91.6%从调查数据看出，民办高校教师中被调查者的女性比例偏多;年龄以中青年为主，尤其是31至40岁教师占到了六成;教龄以10年以下的教师为主;学历水平以硕士为主，具有博士学历的教师为数不多;职称集中在讲师或助教;另外教师的工资收入并不高，被调查者的收入绝大多数在5000元以下。样本的人口特征分布比较符合当前民办高校教师现状，反映了本研究的调查对象具有良好的代表性。

（二）变量的测量

本文研究所使用的变量是组织环境和组织承诺，其中组织环境量表为自编量表，组织承诺的测量量表来源于国内外比较成熟的量表。由于本文选取民办高校教师为样本进行研究，高校的民办特性和教师的职业特性都需要对量表内容进行反复研究，因此在研究中首先选取研究者所在地区的一所民办高校发放了200份问卷，进行了调查问卷的预调查，同时邀请人力资源管理、组织行为学研究人员及民办高校人事部门管理人员对问卷题项进行讨论，形成了能够调查高校组织环境和教师组织承诺的两个量表。调查问卷中各概念的测量均以利克特5分等级量表由教师进行打分，由1-5分别表示为“非常不符合”、“比较不符合”、“基本符合”、“比较符合”及“非常符合”。在研究中我们把正式调查获得的数据分成两部分，一部分用于探索性因子分析，另一部分用于验证性因子分析，总体577个样本数据用于假设模型的验证。

1.组织环境的测量

在研究组织环境的过程中，由于环境的复杂性和多样性，以及研究者对组织环境研究目的的不同，目前没有形成普遍适用的完整成熟的组织环境量表，多数选取适用于各自研究所需的某些环境维度或变量展开研究。对于高校组织环境的研究方面目前也并没有统一的关于高校环境的内涵解释，国外研究较多的是学校组织氛围的测量及其对教师个体的影响，特定进行高校组织环境的研究并不多见。Rentoul和Fraser（1983）[18]开发了学校环境问卷，主要测量组织行为方面和学校组织中的人际关系，但该问卷的效度缺乏实证支持;Hart等人（2000）[19]编制的学校组织健康量表包括了学校组织氛围和教师精神风貌两部分，其中学校组织氛围量表是测量教师对学校组织氛围感受的比较全面的测量工具，信效度检验结果也较好，但这些测量工具多局限于测量学校环境的某些方面，没有对学校环境所包含的所有内容进行研究。根据本文前述关于高校组织环境的内涵，结合已有的组织环境相关量表进行整理，设定了包含组织内部环境和外部环境的8个题项，在第一轮预测试中删除了1个题项。利用SPSS软件对第一部分287个样本数据进行检验，内部一致性系数为0.865。整体数据的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）度量为0.853，题项变量间适合进行因素分析，对该量表7个题项的反映像相关矩阵的分析显示，各题项的MSA（Measures of Sampling Adequacy，取样合适性测度）在0.814至0.914之间，说明该量表的7个题项都适合进行因素分析，总体Bartlett球形检验卡方值为1004.441 （df=21，p<0.01），根据碎石图和因子特征根值，对该变量采取两因子模型，可解释总方差的74.097%，见表2。所提取的高校外部环境因子的信度为0.839，内部环境因子的信度为0.874。

表2高校组织环境的探索性因子分析结果

因子1因子2因子1：外部环境1.我认为所在高校具有很高的知名度0.8572.我认为所在高校在获得政策支持方面很有优势0.8263.我认为所在高校的发展前景很好0.7634.我认为所在高校在区域和地域方面有很大的优势0.704因子2：内部环境1.我认为所在高校的组织结构合理，各部门职能明确0.7982.我对我的工作氛围（如同事关系、师生关系等）感到非常满意0.8843.我对我的工作环境（如学校环境、办公场所等）感到非常满意0.892提取方法：主成份。旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法。没有标注数字的因子负荷均小于0.4。

利用LISREL对第二部分290个样本数据进行高校组织环境的验证性因子分析，结果如下：Chi-Square=27.25，df=13，P-value=0.01151，RMSEA=0.062，RMR=0.028，GFI=0.97，NFI=0.99，CFI=0.99，NNFI=0.99，IFI=0.99，显示民办高校组织环境的二因子结构能够很好地拟合样本数据。

2.组织承诺的测量

组织承诺测量量表主要依据Meyer和Allen（1991）[20]的多维度量表，通过双向翻译讨论确定合适的中文译句，并结合民办高校教师特点进行题项的删除和改动。量表共设计了三个维度12个题项，在第一轮预测试中删除了2个题项。对正式调查的第一部分数据进行了探索性因子分析，10个题项的内部一致性系数为0.851，整体数据的KMO度量为0.845，量表10个题项的MSA在0.633至0.939之间，题项变量间和10个题项适合进行因素分析。总体Bartlett值为3630.879（df=45，p<0.01），10个题项间均在0.01上显著相关，提取了三个因子，可解释总方差的77.234%，对该变量采取三因子模型，见下表3。提取的感情承诺因子的信度为0.877，规范承诺因子的信度为0.898，继续承诺因子的信度为0.835。

表3组织承诺的探索性因子分析结果

因子1因子2因子3因子1：感情承诺1.我完全认同学校的发展目标，并愿意为学校作出贡献0.7482.我对学校有很深的感情0.7643.教师工作是我的理想，在本单位可以实现我的理想0.6904.即使学校效益差，我也没有离开的打算0.803因子2：规范承诺1.我认为我对学校负有义务0.8292.我认为应该对自己的学校忠诚0.8143.我认为作为教师应该全身心地投入到学校的工作中0.759因子3：继续承诺1.我不想离开学校的原因是怕经济损失太大0.7912.我之所以留下，是因为自己不具备跳槽的能力0.9183.离开这里另找一个条件好的工作不容易0.880提取方法：主成份。旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法。没有标注数字的因子负荷均小于0.4。

利用LISREL对第二部分数据进行高校教师组织承诺的验证性因子分析，采用三因素模型，Chi-Square=55.88，df=24，P-value=0.00024，RMSEA=0.068，RMR=0.063，GFI=0.96，NFI=0.97，CFI=0.98，NNFI=0.98，IFI=0.98。结果显示民办高校教师组织承诺的三因子结构能够较好地拟合样本数据。

四、研究结果

利用LISREL软件建立对整体577个样本数据的结构方程模型，验证本文提出的民办高校组织环境两个维度对教师组织承诺的三个维度都起到正向作用的概念模型，模型的拟合指标如下：Chi-Square=533.12， df=112， P-value=0.00000， RMSEA=0.081， NFI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97，RFI=0.95，RMR=0.071，GFI=0.90。该模型的整体模型适配度指标基本符合标准，拟合较好，但原假设的三条路径的T检验未通过，分别是高校外部环境对教师组织承诺的感情承诺和规范承诺两个维度的正向影响不显著，以及高校内部环境对教师组织承诺的继续承诺维度的正向影响不显著，原假设H1、H3、H6不成立，见下图1所示高校组织环境与教师组织承诺影响关系结构方程概念模型。

图1民办高校组织环境二维度与教师组织承诺三维度

影响关系结构方程概念模型

分析假设模型中未通过T检验的三条路径，一条路径是民办高校教师感情承诺受到高校外部环境的影响不显著，也就是教师对所在高校情感上的依赖，并不取决于这所高校是否具备良好的外部环境，即无论高校是否能有政策、经济、社会等方面的支持都不影响教师对所在学校的感情归属。从实际调查结果来看，民办高校是否有知名度、发展前景如何、政策是否支持，以及所在地区环境的优劣对教师的感情承诺的影响并不显著，教师是否认同学校的发展目标、在学校是否可以实现自我理想、教师是否对学校有深厚的感情、甚至是否对自己所获得的经济报酬满意等问题都不会受到这些外部环境的影响，因此可以删除这条路径。第二条路径是民办高校教师的规范承诺受到高校外部环境的影响也不显著，规范承诺强调的是教师从伦理道德上认为自己作为一名高校教师而接受对学校的承诺状态，这类承诺与学校所处的外部环境并无显著的相关关系，教师仅仅是出于对自身从事职业的道德规范而产生的对高校的忠诚和所应承担工作义务，因此可以删除这条影响路径。第三条路径是民办高校教师的继续承诺受高校内部环境的影响不显著。继续承诺是教师不得不选择留在学校的一种心理状态，这种状态多来自于教师对自我工作能力的判断，以此来决定是否留在学校，或者是担心一旦离开学校会产生的自己已经投入的各种成本的损失，这种比较消极的心理状态与学校的内部环境关系不大，即学校现有的工作环境、工作氛围及组织文化等不会对教师这种出于个体成本权衡而不得不对学校产生的承诺有显著的相关关系，因此也可以删除这条路径。通过对原假设的结构方程模型的修正，删除了以上三条影响不显著的路径后，模型的主要拟合指标略有改进，Chi-Square=535.84， df=115， RMSEA=0.080，其它指标没有变化，模型总体拟合较好。修正后的结构方程模型见下图2所示。

注：模型中各变量含义：HJWB-组织外部环境，HJNB-组织内部环境，GQCN-感情承诺，

GFCN-规范承诺，JXCN-继续承诺。

图2修正后的民办高校组织环境二维度对教师组织承诺三维度的影响结构方程模型

五、结论和讨论

本文通过实证研究证明了民办高校的组织环境会对教师的组织承诺产生一定的影响，验证了部分原假设。但组织环境和组织承诺两个变量的各维度的影响关系和影响程度有很大不同，其中民办高校内部环境会对教师组织承诺的感情承诺和规范承诺产生显著正向影响，影响系数分别为0.77和0.61，对继续承诺的影响不显著;外部环境对教师组织承诺的三个维度的影响程度都较弱，实证显示仅对继续承诺的正向影响通过显著性检验，但影响系数仅为0.16。可见，在组织环境变量中，我们应该更加关注如何改善民办高校的内部环境状况，以此来促进教师的组织承诺。

目前民办高校在解决教师流动性问题的管理措施方面，许多高校更多地强调外部环境，比如学校的发展前景、学校的知名度、学校的地域优势等等，这些外部环境对高校吸引优秀教师有重要的导向作用，但对保障在职教师的职业稳定性方面显然力度不足。民办高校在分析这些问题时往往容易把原因归咎于其民办性质，过分夸大民办学校在政策层面的需求，认为教师缺少公办高校应有的各方面待遇，民办高校能够提供给教师的保障相对较低，高校的发展前景等问题难以长久留住优秀人才。但通过实证调查数据发现，民办高校教师队伍的不稳定性更多地来自于民办高校的内部环境，比如高校的办学理念和办学目标是否正确、是否具有良好的工作氛围、规范的管理规章制度、是否有良好的工作物理环境等等。虽然实证结果表明外部环境可以对教师的继续承诺产生一定的影响，但影响程度较弱，并且教师的继续承诺是一种被动的消极承诺，是教师不得不留在学校的承诺，事实上高校管理者并不愿意教师是出于这种心理而产生对学校的承诺，因此民办高校的外部环境对学校的发展虽然重要，但内部环境对教师组织承诺的影响更应该作为管理者解决现有教师问题的突破口。在职教师一旦选择进入高校就职，就是对所在学校的认可，因此给教师更多的对学校的认同和归属感是首要问题，即使目前学校还存在许多发展的困难，也应该通过良好的内部环境凝聚教师力量，比如加大宣传使教师认同学校的组织文化;通过优化组织结构，加强管理制度建设，提高行政办公能力，强化职能部门为教师服务的管理理念;为教师创造良好的工作条件，营造和谐的工作氛围等。

另外，本文所采取的环境变量的调查是来自于教师的主观评价，是教师对自我感知到的所在高校的社会环境、精神文化环境、工作环境以及工作气氛等环境的评价。因此，在教师管理中可以通过各种方法提高教师对所在高校环境状况的认可度，教师只有切身感受到与自身密切相关的内部环境在逐步优化，才能够产生对学校的感情归属，认为自己对学校负有义务，并全身心投入到学校的工作中，产生对学校的忠诚感，同时也可以实现作为高校教师的职业理想。

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