女性获得工作权威影响因素研究

孙琼如

(华侨大学 马克思主义学院，福建 泉州　362021)



女性获得工作权威影响因素研究

孙琼如

(华侨大学 马克思主义学院，福建 泉州362021)

[摘要]本文利用2010年全国妇联和国家统计局联合实施的第三期中国妇女社会地位调查福建省调查数据对女性获得工作权威的影响因素进行分析，通过Logistic回归估计与分析，检验所提出的理论假设，研究结果表明，本研究所构建的女性工作权威获得的理论模型具有较强的解释力，受教育程度、是否参加培训、参加社会组织数及家务承担情况等是影响女性工作权威获得的主要因素。在此分析结果基础上，本文提出了促进更多女性获得工作权威的对策建议。

[关键词]女性；工作权威；科层岗位； 决策权威

一、问题的提出

工作权威(job authority)是指对工作单位的组织资源和人力资源进行合法控制的权力*李忠路：《工作权威层的性别差距及影响因素》，《社会》2011年第2期。，它是职业的一个重要属性和纬度，给予了职位以地位与尊严。工作权威对于研究劳动力市场上女性的地位与发展及劳动力市场上性别不平等现象具有重要意义，因为是否具有工作权威不仅直接影响着女性的社会地位与经济收入，也影响到女性的自我意识与自我评价。同时，工作权威层的性别差距既是性别不平等的结果，更可能是性别不平等的原因。它有可能是再生产性别不平等的一个重要机制，当男性更多地占据了工作权威层、在实权部门拥有更多的工作权威，将使得决策及决策执行过程更多地从男性需要、男性利益出发，而女性利益则经常被忽视。只有当女性不仅进入职场，而且能够在职场中拥有工作权威，才能从根本意义上改变性别身份和性别权力关系。2013年，习近平总书记同全国妇联新一届领导班子集体谈话时，强调，“必须坚持男女平等基本国策，充分发挥我国妇女伟大作用，为实现‘两个一百年’奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗”，“要把中国发展进步的历程同促进男女平等发展的历程更加紧密地融合在一起，使我国妇女事业发展具有更丰富的时代内涵，使我国亿万妇女肩负起更重要的责任担当”，“今天，我们面临的任务更加繁重，面向的目标更加远大，更需要我国广大妇女贡献智慧和力量”。因此，着力推动更多的女性进入工作权威层、更充分发挥女性作用具有重大意义。

目前国内学术界关于工作权威层的研究还非常少，以“工作权威层”为研究主题的，在可查阅的文献中仅李忠路博士发表于《社会》2011年第2期的一篇论文《工作权威层的性别差距及其影响因素》。而关于劳动力市场中的女性及性别差异的研究，学界多数集中于职业收入、职业晋升、职业性别隔离等方面。但Wright和Mark.E的跨国比较研究表明：在欧美等西方国家中,工作权威层的性别差距是普遍存在的*佟新、刘爱玉：《我国政治精英晋升的性别比较研究》，《江苏社会科学》2014年第1期。；工作权威层的女性比例普遍低于男性。李忠路的研究也表明，无论是在体制内还是体制外，当前中国工作权威层均存在着相当程度的性别差距，工作权威层的女性比例都低于男性*李忠路：《工作权威层的性别差距及影响因素》，《社会》2011年第2期。。唐有财从权力的视角对城市职场的研究也同样发现，中国城市职场权力存在广泛的性别差异*唐有财：《中国城市职场的性别不平等：基于权力的视角》，《妇女研究论丛》2011年第4期。。那么，是哪些因素影响了女性进入工作权威层？本研究拟从微观视角切入，深入探讨女性进入工作权威层的影响因素，深化国内学术界对工作权威层的认识。

二、理论基础与研究假设

工作权威的获得受何种因素影响，存在着两种观点：一是以美国社会学家布劳和邓肯等人为代表的“人力资本”理论；二是以美国社会学家格兰诺维特为代表的“新经济社会学派”和美国华裔社会学家林南为代表的“社会资源理论学派”提出的社会资本理论。与他们的研究不同的是，本研究认为，女性获得工作权威除了受到人力资本、社会资本的影响外，同时还会受到社会性别因素的影响，不是生理性别而是生理性别基础之上的社会性别，而这个因素往往被忽略。

(一)人力资本理论

人力资本主要体现为劳动者身上的知识、技能、健康和优秀品质。已有研究显示，人力资本在个人职业地位获得中起着重大作用。美国社会学家布劳和邓肯通过路径分析法和多元线性回归统计技术对职业地位获得的影响因素进行研究，发现在现代工业社会中,影响个人职业地位获得的将主要是个人教育水平等后致性因素,而诸如父亲教育水平和父亲职业地位等先赋性因素的作用越来越小。费瑟曼和豪瑟等学者在布劳邓肯的模型中加入新的变量,对其进行完善,研究结果同样显示，个人职业地位的获得是个人教育水平提升等人力资本等自致性因素作用的结果*Featherman.David,and R.M.Hauser, Opportunity and Change.New York:Academic Press.1978,pp.219-311.。贝克尔明确指出人力资本投资的途径“包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格和信息等多种形式”*Schultz.T.W，"Investment in Human Capital."in American Economic Review 51(1961),pp.1-17.。由此，笔者提出两个研究假设：

(1)女性获得工作权威受到人力资本因素影响，受教育程度越高的女性，越有可能获得工作权威；

(2)接受过培训或进修的女性，越有可能获得工作权威。

(二)社会资本理论

社会资本理论认为，人力资本理论的分析是以“理性行动者在完全竞争的劳动力市场上，以价格为指引”为基本前提的，但实际上，即便在现代社会，完全竞争的劳动力市场并不存在,他们认为人类的经济生活是深深“嵌入”于社会网络和社会关系之中的，因此考察个人的职业地位时，不应只将注意力放在“人力资本”上，社会资本所起的作用同样不可忽略。布迪厄首次提出“社会资本”概念，之后的学者不断丰富其内涵，帕特南从政治角度研究社会资本，认为“社会资本是指社会组织的特征，诸如信任、规范以及网络，它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率，社会资本提高了投资于物质资本和人力资本的收益”*Putnam.Robert.D,"The Prosperous Community: Social Capital and Public Life." in American Prospect 13(1993),pp35-42.。随后，有越来越多的学者将社会资本当作自变量，用来分析它对个体其他行为的影响。一些学者研究发现，那些拥有更多更好社会网络资源的个体，其社会资源的使用将提高其劳动力市场回报*Mark.Granovetter,Getting a Job: A Study of Contacts and Careers.Cambridge,Mass,Harvard University Press.1974，pp.139-182.Lin.Nan,"Building a Network Theory of Social Capital."in Connections,22(1999),pp.28-51.。国内学者研究指出，我国的社会关系和社会网络在个人地位获得中有作用*边燕杰:《社会网络与求职过程》，载涂肇庆、林益民主编：《改革开放与中国社会:西方社会学文献述评》，牛津大学出版社1999年版,第110-138页；边燕杰、张文宏：《经济体制、社会网络与职业流动》，《中国社会科学》2001年第2期。；社会资本对干部的地位获得有显著影响，但两性存在差异*周玉：《形塑职业地位获得性别差异的"制度结构"与"非制度结构"》，《东南学术》2012年第6期。等等。社会资本理论强调其两个主要的要素:一个是由自治组织等社团组织建立起来的社会网络，另一个是公民之间的互惠规范与信任。由此，笔者提出研究假设：

女性获得工作权威受到社会资本的影响，参加社会组织/民间团体是女性获得社会资本的重要途径，女性参加各类社会组织/民间团体的数量越多，社会资本存量越多，进入工作权威层的可能性越大。

(三)社会性别理论

社会性别理论认为，“男性”与“女性”不仅是生理性别，还是一种社会性别，这种社会性别是以社会性的方式建构出来的社会身份和期待、是在社会文化的制约中形成的。在社会文化的期待与建构下，男性更多地被赋予社会责任，女性更多地被赋予家庭责任，家庭分工和职业角色的类型化构成了角色本身的不同地位、声望和权力*佟新:《社会性别研究导论》，北京大学出版社2005年版，第135-140页。。随着社会的进步与发展，越来越多的女性走出家庭、参加就业劳动，女性的社会责任增强了，但与此同时，家庭责任却没有因此而减少，她们既承担有酬劳动中的职业角色，又承担家务劳动中的家庭角色，身负双重压力，很多女性由此面临着工作家庭角色紧张与冲突，这直接影响她们的职业地位与职业发展。由此，本研究假设：

女性进入工作权威层受到社会性别因素的影响，承担较少社会性别责任，承担较少家务劳动的女性，进入工作权威层的可能性越大。

根据以上思考，我们构建了女性进入工作权威层的理论解释模型(见图1)，以检验女性进入工作权威层的影响因素及其影响性质与程度。模型中的被解释变量为女性工作权威获得，解释变量为人力资本、社会资本与社会性别因素。

图1　女性工作权威获得理论解释模型

三、数据与研究方法

(一)数据来源

本文所使用的数据资料来源于2010年全国妇联和国家统计局联合实施的第三期中国妇女社会地位调查。该调查以2010年12月1日为时点，调查采用按照地区发展水平分层的三阶段不等概率(PPS)抽样方法，第一阶段抽样单位为县、区和县级市；第二阶段抽样单位为村、居委会，每个初级抽样单位随机抽选5个村、居委会，并按城镇化水平确定村、居委会的样本结构；第三阶段抽样单位为家庭户，每个样本村、居委会随机抽选15户，最后在每个被抽中的家庭中采用特定随机方法确定调查对象。在该调查中，福建省共有样本3075份，有效样本为2998份，我们从中梳理出女性有效样本1375份，这1375位女性就是本文的研究样本。

(二)变量设计及测量

1.因变量及测量

本研究的因变量为工作权威。如前所述，工作权威是指对本单位的组织资源或人力资源进行控制的合法权力，史密斯(Smith)对职场权威研究进行了系统的梳理和总结，他认为工作权威测量归纳起来包括以下 4 种：(1)处分权威(sanctioning authority)：是指能够影响他人薪酬和职位的能力；(2)决策权威和管理权威：指的是能够进行组织决策制定、控制产品、服务、预算和采购的能力；(3)正式的科层岗位：即在一个组织中占据某个管理位置；(4)权力的大小：直接管理人员的数目。*Smith.R.A.Race.“Gender and Authority in the Workplace:Theory and Research”. In Annual Review of Sociolgy,28(2002),pp.509-542.由于原始数据的局限，本研究以决策权威和正式的科层岗位来测量工作权威，虽然不是很全面，但正式的科层岗位是女性是否进入工作权威层的最直接体现，而决策权威则能体现出处于工作权威层的女性是否真正拥有工作权威，因此，选取这两个变量足以测量出女性的工作权威。具体来说，本研究通过以下问题来测量工作权威：正式的科层岗位这一变量通过“您在单位中所处的位置是”来测量，分为5层：①负责人/高层管理人员；②中层管理人员；③基层管理人员；④普通职工/职员； ⑤其他。决策权威这一变量通过“您对本单位的决策能否产生影响”，决策影响力分为：基本没有影响；有一点影响；有较大影响；有重要影响。

为了便于统计分析，我们将正式的科层岗位归纳为“是否属于管理人员”，分别赋值1和0，将之处理为虚拟变量；将决策权威的测量转化为“您对本单位的决策能否产生影响”，同理，视为虚拟变量。

2.自变量及测量

本研究的自变量包括人力资本变量、社会资本变量和社会性别因素。人力资本变量，本研究用受教育程度和是否参加培训或进修这两个指标来测量，其中，受教育程度通过“除了成人教育，您总共上了几年学”来测量，属于连续变量；人力资本通过“近三年您参加过培训或进修吗”，处理为虚拟变量。社会资本变量，本研究通过“您是否加入了下列社会组织/民间团体”来测量，分为专业、行业组织；联谊组织；社会公益组织；社区管理、活动组织；民间自助、互助组织5大类，答案为“是”和“否”，分别赋值1和0。我们通过计算受访者参加社会组织类别的数量来测量，将以上选项相加，如果值越大，表明女性的社会资本存量越多。

本研究主要通过社会性别责任来体现社会性别因素，用承担的家务劳动来测量，“近一年您承担下列家务劳动的情况是”，包括做饭、洗碗、洗衣服和做卫生、日常家庭采购、照料孩子生活、辅导孩子功课、照料老人、家庭日常维修、买煤、换煤气和砍柴等项目测量，这些题目都按利克特量表设计为“从不”“很少”“约一半”“大部分”“全部”5个等级，这9个项目的Cronbach’s alpha信度系数达0.823。

运用主成份法对测量社会性别责任的9个项目进行因子分析，经过最大方差法旋转，共抽取3个因子，根据因子负载，分别将这些因子命名为：轻体力活家务因子、重体力活家务因子和照顾老幼因子三大类。

表1　社会性别责任的因子分析

各变量的具体含义和描述统计分析结果见表2，对其中部分变量的含义及统计结果作如下说明:

表2　变量说明与描述统计

四、研究结果与分析

表3是女性工作权威获得的Logistic回归模型的统计估算结果。模型1、2分别是以样本女性的正式科层岗位和决策权威作为被解释变量的Logistic回归方程。从统计分析结果来看，两个模型的拟合效果都很不错，拟合效果最好的为决策权威模型，其正确预测力高达98.7%，另一个正式科层岗位模型，其正确预测力也高达81%。这说明本研究构建的模型对女性工作权威获得具有较强的解释力。

从模型所展示的数据来看, 本研究所选用的解释变量除1个因子不具有统计显著性外，其余变量均在不同层面上对女性获得工作权威产生显著影响。而且作用方向与本研究的理论假设基本一致。

首先，我们来看人力资本变量对女性获得工作权威的影响。从模型中我们发现，人力资本变量中的受教育程度、是否参加培训这两个因素对女性获得工作权威均产生正向影响。其中，是否参加过培训对两个模型均产生显著影响，并且与我们的研究假设相一致，即参加过培训的女性处于工作管理层的机会更大，对所在单位的决策更能产生影响，她们更能获得工作权威。受教育程度对正式的科层岗位这个模型产生显著影响，与我们的研究假设相同，受教育程度越高的女性，越有可能进入工作管理层、获得工作权威。这是因为，参加培训与接受教育均是提高个人人力资本的重要途径，在职场里，人力资本存量直接影响个人的职业地位。

表3　女性工作权威获得Logistic回归分析表

注：*：p<0.1， **：p<0.05，***：p<0.01，****： p<0.001

其次，社会资本对女性获得工作权威的影响。本研究用参加的社会组织数量来测量社会资本，研究结果表明，社会资本存量对两个模型均产生显著影响，并且与我们的研究假设相一致，即参加的社会组织数量越多，社会资本存量越多，女性进入工作权威层的可能性越大。参加社会组织数量越多的女性，她们在本单位中处于管理层的可能性越大、对本单位的决策更能产生影响。这是因为，组织/团体的活动可以帮助她们获得并积累社会资本，这些社会资本可以给她们带来额外的利益。

最后，我们再来看一看社会性别因素对女性获得工作权威的影响。本研究利用女性的家务承担情况来体现社会性别因素。模型分析结果显示，重体力活家务因子对正式的科层岗位模型、轻体力活家务因子对决策权威模型分别产生显著影响。在家庭中承担较多家庭日常维修、换煤气等重体力活家务的女性，进入工作管理层的可能性越小；在家庭中承担较多洗衣、做饭、做卫生等轻体力活家务的女性，对本单位的决策产生影响的可能性越小。可见，家务劳动承担越多，获得工作权威的可能性越小，这与我们的研究假设相一致。这是因为，家务劳动同有酬劳动一样，要消耗人的体力与脑力，耗费一定的社会必要劳动时间，家务劳动在某种程度上也就成了很多女性职业地位获得过程中的主要束缚与障碍。

五、结论与对策

从Logstic回归模型所展示的数据，可以发现，在本文选用的6个变量中，大部分解释因素的影响具有统计的显著性。相对比来看，人力资本因素中的“是否参加过培训”和社会资本因素中的“参加社会组织数量”这两个变量的作用最大，它们对女性获得工作权威的2个被解释变量的影响都通过了显著性检验。人力资本、社会资本与女性工作权威获得之间的正向关系再一次得到证实，人力资本、社会资本是女性获得职业发展与工作权威的重要影响因素，人力资本存量越高、社会资本越丰富的女性，更可能进入工作权威层。受教育程度、女性承担家务情况对女性进入工作权威层的影响并列第二。受教育程度对女性能否处于工作管理层产生重要影响，受教育程度高的女性获得工作权威的可能性更高。女性家务承担情况对女性进入工作权威层的影响虽然要弱于人力资本、社会资本的影响力，但研究结果同样显示，在家庭中承担越多家务的女性，她们处于工作管理层或对本单位的决策产生影响的可能性就越小。

显然，以上女性工作权威获得影响因素的分析结果为我们帮助更多女性获得更多工作权威提供了重要的政策启示：一是政府与社会应该重视提高女性的人力资本存量。一方面，政府与就业单位应该重视对女性的培训工作，为女性提供更多继续教育的机会与资源，这有利于提高女性的人力资本存量、有利于女性在职场中发挥更多的作用、展示她们的潜能与风采，这将是女性获得工作权威的重要途径，这就要求就业单位要改变“男强女弱”、“女不如男”的传统性别观念，平等对待男女职员，甚至应该有倾斜地给予女性更多培训的资源与机会；另一方面，政府应该鼓励、引导女性提高受教育程度，并把知识转化为生存和发展的能力。特别是一些由于家庭贫困而放弃继续求学的女童，政府应该给予财政方面的投入与支持，使全社会的女性都有接受教育的机会。二是鼓励女性更多地参与社会组织/民间团体，帮助女性积累社会资本。

一般而言，女性参与社会组织及各项活动的积极性低于男性，参与率低，这直接影响了女性的社会资本。因此，社会组织应该采取开放、平等的心态接纳女性，营造平等、开放的社会交往环境，鼓励女性更多地参与进来。同时，女性也应该改变“女人不应抛头露面”、“女人应该花更多时间在家庭中”的传统性别观念，积极主动地参加各种社会组织及各项活动，在社会组织中提高自己的各种能力，并积累社会资本，这十分有利于女性在职场中展现“领导者”的气质与能力，积累声誉、口碑与人缘，这将更有助于女性在职场中获得工作权威。三是帮助女性从繁重的家务劳动中解放出来，更加自主、自由地追求职业发展与事业成功。大部分人，不管是男性还是女性都接受、认同女性应承担更多的家庭责任、应把时间精力花在家庭上，而男性应承担更多的社会责任，应把时间精力花在事业上。事实上，把婚姻和家庭同女性联系在一起，把事业和成功留给男性，这种性别格局不仅给女性带来角色冲突，也给男性带来了压力和负担，这种性别格局不利于两性的发展。因此，应该宣传男女平等的性别文化，倡导夫妻共同承担家庭责任、两性拥有同样的追求职业发展、事业成功的权力。家庭中的两性应该进行协调与配合，特别是丈夫要尊重、理解和支持妻子在职业上面的追求，与妻子一起分担家务劳动，让妻子能够更宽松、更勇敢地追求职业发展，这将为女性进入工作权威层创造宽松的环境与条件。

(责任编辑：陆影)

[中图分类号]C913.68

[文献标识码]A

[文章编号]1003-4145[2016]05-0098-05

基金项目：本文系教育部人文社科项目“工作权威层性别差异的机理与对策”(项目编号：12YJC840035)、2014年福建省高等学校杰出人才培育计划资助项目(项目编码：JA13650S)、2014年华侨大学高层次人才科研启动项目(项目编号：14SKBS317)、国家留学基金委项目(CSC NO.201508350025)的阶段性成果。

作者简介：孙琼如(1981—)，女，社会学博士，华侨大学马克思主义学院讲师、硕士生导师，主要研究方向为女性社会学、人口社会学。

收稿日期：2015-09-30