知识型员工福利激励与创新绩效关系研究

白贵玉　罗润东

(山东大学 管理学院，山东 济南　250100；山东大学 劳动经济与人力资源研究中心，山东 威海　264209)



知识型员工福利激励与创新绩效关系研究

白贵玉罗润东

(山东大学 管理学院，山东 济南250100；山东大学 劳动经济与人力资源研究中心，山东 威海264209)

[摘要]创新合法性体现了企业创新活动与社会规则和价值判断的一致性程度。企业创新活动有效性的提升除了依靠高管层面的战略决策之外，很大程度上取决于创新行为的基础承担者和具体执行者——知识型员工。因此，调动知识型员工创新活动的积极性和有效性是许多企业亟待解决的难题。通过对知识型员工福利激励、创新合法性和企业创新绩效之间相关关系的实证研究，得到以下结论：知识型员工福利激励对创新绩效有显著正向影响；知识型员工福利激励对创新合法性有显著正向影响；创新合法性在福利激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用。同时，实证检验了福利激励在满足知识型员工非物质需求、规范知识型员工创新态度与创新行为、对企业创新合法性及企业创新绩效提升的积极作用。

[关键词]创新合法性；知识型员工；福利激励；创新绩效

一、引言

制度环境是以社会规范和价值取向为主要内容的环境体系，新制度理论强调制度环境对组织的影响，认为组织能否得到社会的认可、是否具有“合法性”决定着其生存和发展。*张红娟、周常宝等：《制度落差、社会资本与跨国公司海外子公司合法性》，《管理学报》2015年第7期。随着经济全球化进程加速，市场竞争日益激烈，企业之间竞争的本质和强度均发生了重大变化，技术创新活动逐渐成为知识经济时代企业应对挑战的必然选择。但是，创新数量与绩效关系的不稳定性也促使实务界与学术界将创新活动的关注点转移到了创新有效性层面。制度学者认为，创新活动的先动性缺陷和由此产生的合法性门槛是创新与绩效关系不确定的主要原因，企业如何获取创新合法性促进创新绩效成为创新领域研究的热点。*杜运周、李毛毛：《魅力型领导对新企业绩效的影响：组织合法性的中介作用》，《科学学与科学技术管理》2012年第12期。

企业创新活动有效性的提升除了依靠高管层面的战略决策之外，很大程度上取决于创新行为的基础承担者和具体执行者——知识型员工。因此，如何调动知识型员工创新活动的积极性和有效性就成为许多企业面临的难题。*Davenport T H, Thinking for a living: how to get better performances and results from knowledge workers, Boston: Harvard Business Press, 2013.全面报酬理论认为，员工报酬涵盖了被雇佣者在工作中获得的来自各方面的总回报，对福利激励在员工激励体系中的重要性和积极性给予了充分肯定。福利层面的激励手段，主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等，知识型员工与普通员工相比具有工资收入相对较高、创造性强和自主性高等特点。*韩大勇：《知识型员工激励策略》，北京：中国经济出版社2007年版，第12-30页。这些特殊性使得对知识型员工福利激励的积极效应进行探索更有现实意义。

二、理论分析与研究假设

(一)创新合法性内涵解析

合法性(Legitimacy)最初是政治学领域的一个重要概念，主要是指组织价值观与组织所嵌入社会情境价值观的一致性。*李雪灵、马文杰等：《合法性视角下的创业导向与企业成长：基于中国新企业的实证检验》，《中国工业经济》2011年第8期。关于合法性的具体内涵学术界一直没有定论，比如Aldrich and Fiol(1994)曾经从社会政治合法性和认知合法性两个层面对合法性内涵予以解析，他认为政治合法性是基于政治角度考虑新创企业的利益相关者对于其存在的形式、结构以及企业行为的态度与认可程度，认知合法性则是指由外界对于新创企业的了解情况所决定的企业被社会接受的程度；Dacin et al.则将企业的合法性需求分为市场合法性、投资合法性、关系合法性、社会合法性与联系合法性等五方面内容。*Dacin M T,Oliver C&Roy J P, “The legitimacy of strategic alliances: An institutional perspective”,in Strategic Management Journal, Vol.28,no.2(2007),pp.169-187.

借鉴以往学者对组织合法性的认识和研究，本文从以下三个层面解析和界定创新合法性的内涵：一是基于法制层面的创新合法性，是指创新活动与法律法规、监管部门制度等规章制度的一致性，主要体现企业创新行为的合规程度；二是基于社会规范层面的创新合法性，是指创新活动与文化、社会传统等价值观念的一致性，主要体现企业创新行为的合理程度；三是基于认知层面的创新合法性，是指创新活动与人们所掌握认知信息的一致性，主要体现企业创新行为的合意程度。

(二)知识型员工福利激励与创新绩效关联性

企业福利体系包括国家强制性福利和企业自主性福利投入两个层面的内容，是除工资等基本经济薪酬之外影响员工行为的另一直接因素。*贺伟、龙立荣：《实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用》，《管理世界》2011年第4期。管理实践中，员工福利一般体现在保障性、生活性和培训性福利，随着知识型员工的重要性日渐凸显，其福利体系也在不断完善。本文侧重于从情感角度理解福利激励，将知识型员工的福利定义为企业对员工在身心健康、日常生活关怀以及休假、个人提升等诸方面的支持。

福利体系的特殊之处在于它不是员工生存的基本需要，而是为了促使员工更好的服务组织所作出的雇佣保障，对知识型员工的创新行为和态度具有重要影响。首先，企业为员工的身心健康提供一定的支持与服务，以及建立完善的带薪休假制度能够向员工传递企业的人文关怀，有效提升员工的敬业度，继而对生产效率和经营收益有积极的推动作用。*李鸿雁、吴小节：《基于SET理论的知识型员工敬业度、工作能力与绩效关系研究》，《科技管理研究》2014年第7期。其次，对于为企业做出贡献的员工提供健全的退休保障，有利于促进员工在岗期间的组织归属感，能够消除其内心的不安全感等因素，能够有效地提高员工的工作投入水平。再次，培训是一个应用广泛且内涵丰富的人力资源管理职能，是组织人力资本投资的重要方式之一，目的是通过影响或改变员工态度、行为及技能，以提高员工的胜任力、生产效率和达到组织目标。*凌玲、卿涛：《培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响》，《南开管理评论》2013年第3期。知识型员工培训可以从两方面对创新绩效产生积极影响：一是通过培训等福利激励强化知识型员工的工作责任感和积极性，促进创新绩效(Benson，2006)；二是培训内容本身有利于增强员工创新能力，促进其工作效率，提升创新绩效。基于此，本文提出如下假设：

假设H1：知识型员工福利激励对创新绩效有正向影响。

(三)创新合法性在知识型员工福利激励与创新绩效间的中介作用

福利激励可以为企业节约人力成本，使企业获得人才竞争优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助企业实现人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。知识型员工福利激励对创新合法性的影响主要体现在两个方面：一是组织内部层面，社会交换理论认为组织为员工提供理想条件，使员工感知到组织的重视和关心会促进员工强化为组织作出贡献的信念。*刘小平：《员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究》，《管理世界》2011年第11期。福利激励机制安排会强化知识型员工的组织承诺，促使其表现出更多的有利于组织的行为，使知识型员工创新行为更加尽责，创新活动会更加积极并主动去寻求合法性支持，提升组织创新活动的合法性。*Jiang J&Wang S&Zhao S,“Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms”,in The International Journal of Human Resource Management, Vol.23,no.19(2012),pp.4025-4047.二是组织外部层面，针对知识型员工完善的福利体系是企业人文关怀的体现，有利于增强政府部门及相关主管机构给予企业重视知识型员工情感需求的正面评价，同时也可以强化顾客对企业产品和服务的认同感，对组织创新合法性的提升有积极作用。

制度学派普遍认为，创新行为最初总是面临合法性缺陷，顾客对其产品确定性和可靠性等方面存在认知度较低的问题，创新合法性获取是提高企业创新绩效的关键因素。*Filatotchev I&Nakajima C, “Corporate Governance, Responsible Managerial Behavior, and Corporate Social Responsibility: Organizational Efficiency Versus Organizational Legitimacy?”,in The Academy of Management Perspectives, Vol.28,no.3(2014),pp.289-306.首先，基于法制层面的创新合法性为企业创新行为规避法律风险提供了基础保障，避免企业产生无效创新行为造成资源浪费；其次，基于规范层面的创新合法性是企业创新产品和服务能够具有市场份额的重要前提，规范创新合法性越高，对企业声誉越有积极意义，创新产品和服务进入市场面临的阻力越小；*Czinkota M&Kaufmann H R&Basile G, “The relationship between legitimacy, reputation, sustainability and branding for companies and their supply chains”,in Industrial Marketing Management, Vol.43,no.1(2014),pp.91-101.再次，基于认知层面的创新合法性是企业创新行为能够获取收益的关键保障，认知创新合法性越高，企业创新相关的产品和服务就越容易被顾客接受，从而更有利于提升企业创新绩效；*Volberda H W&van der Weerdt N&Verwaal E, et al, “Contingency fit, institutional fit, and firm performance: A metafit approach to organization-environment relationships”,in Organization Science, Vol.23,no.4(2012),pp.1040-1054.同时，企业创新合法性水平的提升，能在一定程度上增强外部投资者的投资信心，有利于企业外部资源获取，继而对企业创新绩效产生积极影响。*顾建平、王磊：《创业企业家真实型领导、组织合法性与创业绩效》，《华东经济管理》2014年第10期。

总之，知识性员工福利激励可以从组织内部增加知识型员工的创新责任感、从组织外部增加外部利益相关者的认同感提升创新合法性，创新合法性的提升又会对创新绩效产生积极影响。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2：知识型员工福利激励对创新合法性具有显著的正向影响。

H3：创新合法性在知识型员工福利激励与创新绩效关系中具有中介作用，即知识型员工福利激励通过提升创新合法性实现对创新绩效的积极影响。

三、研究设计

(一)样本与程序

本文采用问卷调查的方法收集数据，样本企业主要来自山东、江苏和陕西等地，样本企业所处行业相对广泛(包括计算机服务业、软件开发、房地产和零售业等)，为了避免同源方差，问卷分为两部分由不同的调研对象进行填写，第一部分是针对知识型员工福利激励情况的问卷，由公司人力资源部门经理或者分管人事的副总及以上级别人员填写；第二部分是对企业创新合法性、创新绩效以及各控制变量的调查题项，由公司副总级别以上且对公司创新情况比较了解的人员填写。问卷主要通过两种方式发放回收：一种是经高校EDP中心带班班主任介绍，由其直接在调查对象所在班级上课现场向符合条件的企业中高层发放成套问卷，由其负责填写问卷二，问卷一则由其安排公司人力资源部门经理或者分管人事的副总填写。另一种是对于部分省内公司及省外公司，由老师、亲朋及同学等牵头，通过电子邮件发放电子版问卷，请被访者直接在电子版问卷上标记作答并通过邮件形式返回。问卷调查共发放问卷317份，回收有效问卷221份，有效问卷回收率69.72%。

(二)变量测量

本研究的调查问卷在借鉴国内外现有文献成熟量表的基础上，通过实地调研与访谈并征询相关领域专家意见，结合国内企业以及知识型员工的实际情况对量表进行修订和完善。正式调查问卷形成之前，先在部分调研对象中进行了小规模预测试，用SPSS17.0进行因素分析，再对问卷项目内容及数量进行修订，以确保问卷的信度和效度。

1.福利激励。知识型员工福利激励的量表参考O'Neal(1998)、Rumpel and Medcof(2006)等人的研究，采用6个题项度量企业知识型员工福利激励，示例问题，如公司知识型员工的退休制度健全合理等。

2.创新合法性。参考Scott(1995)和杜运周等(2012)的研究，*杜运周、张玉利等：《展现还是隐藏竞争优势：新企业竞争者导向与绩效 U 型关系及组织合法性的中介作用》，《管理世界》2012年第7期。并在其基础上根据我国企业的实际情况进行调整，形成8个测量题项的量表，示例问题，如企业创新与有关行政部门的标准和期望值相一致；顾客高度评价本企业提供的新产品或新服务等(采用Likert 5.0量表测度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

3.创新绩效。参考Ritter(2003)、Beers and Zand(2014)等人的研究，*Beers C&Zand F, “R&D cooperation, partner diversity, and innovation performance: an empirical analysis”,in Journal of Product Innovation Management, Vol.31,no.2(2014),pp.292-312.结合访谈中获得的企业实际情况，采用单维度方法构建企业创新绩效测量条款，经过修订后形成6个题项的测量量表，示例问题，如近三年来与行业内主要竞争对手相比，本企业新产品的数量较多；近三年来与行业内主要竞争对手相比，本企业能够比竞争对手更快的推出新产品等(采用Likert 5.0量表测度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

4.控制变量。除了解释变量之外的其他因素也可能会对被解释变量即企业创新绩效产生影响，因此为了更好地检验解释变量对被解释变量的影响程度，本文设定了几个企业的背景因素作为研究的控制变量，参考已有的相关研究，本文在问卷调查过程中将可能会对企业创新绩效产生影响的企业自身因素作为控制变量。控制变量包括企业所处行业、性质、规模和成立时间。

四、数据分析与结果讨论

(一)信度与效度检验

本研究采用学者通用的Cronbach’s α系数作为衡量条款内部一致性的信度指标， Nunnally et al.(1978)认为当变量的Cronbach’s α系数大于0.7时，说明测量条款的内部一致性较高。另外，采用探索性因子分析方法对净化后的量表进行内部结构的维度检验：首先，根据KMO和巴特尔球形检验判断样本是否适合进行因子分析，KMO在0.6以上适合进行因子分析，KMO在0.5以下不适合进行因子分析，巴特尔球形检验达到显著性水平时，可进行因子分析(马庆国，2002)。其次，采用方差最大法进行因子旋转，当测量条款的因子负荷都大于0.5时，该量表测量条款呈现较好的内部结构效度。

表1显示了知识型员工福利激励、经济性薪酬水平、创新合法性及创新绩效等变量测量量表信度效度的检验结果，其中知识型员工福利激励量表的信度效度检验结果显示KMO值为0.782，巴特尔球形检验的性水平为0.000，表明样本数据具有较好的结构效度，各题项因子载荷值最小为0.612，均大于0.5，说明该量表整体具有良好的收敛效度和区别效度，同时该量表的信度检验结果显示其克隆巴赫α系数达到0.820大于0.70，说明该知识型员工福利激励量表具有较好的信度；知识型员工经济性薪酬水平信度效度检验结果显示KMO值为0.712，各题项因子载荷值均大于0.5，其克隆巴赫α系数为0.700，表明该量表具有良好的信度与效度；创新合法性信度效度检验结果显示KMO值为0.847，各题项因子载荷值最低为0.667，均大于0.5，表明该量表具有良好效度，同时其克隆巴赫α系数为0.881，说明该量表也具有良好的信度；同样的，创新绩效量表探索性因子分析KMO值为0.861，而且通过了巴特尔球形检验，各因子载荷均大于0.5，一致性检验结果显示克隆巴赫α系数为0.824，说明创新绩效量表具有良好的信度和效度。

(二)描述性统计分析

表2显示福利激励、创新合法性及创新绩效的平均值、标准差以及相关系数，各变量的标准差均大于0.5，说明样本的波动性足够，样本选取是合理的。知识型员工福利激励与创新合法性相关系数为0.510，且p < 0.01，与创新绩效的相关系数为0.372，且p < 0.01；创新合法性与创新绩效相关系数为0.509，且通过1%水平显著性检验。这说明，知识型员工福利激励、创新合法性和创新绩效之间均存在显著相关关系。初步的描述性统计分析结果与研究假设的方向基本一致，为假设的验证提供了初步的证据，可以进行进一步的假设检验。

(三)假设检验分析

运用SPSS17.0通过层级回归对所提假设进行检验，回归分析结果如表3所示：表3中M1是为知识型员工福利激励对企业创新绩效回归模型，R2为0.188，F值为9.952，且通过显著性检验，结果显示福利激励与创新绩效存在正向关联性，福利激励的回归系数为0.360，且在1%水平下显著，假设H1得到验证。

M2用来检验知识型员工福利激励与创新合法性的关联性，回归结果显示模型R2为0.300，F值为18.395，通过显著性检验，解释变量福利激励的回归系数为0.505，且在1%水平下显著，假设H2得到验证。

M3是在M1的基础上加上中介变量创新合法性的回归模型，主要检验创新合法性的中介作用。加入中介变量后，福利激励回归系数为0.155，且在5%水平显著性，与在M1中的回归结果相比，回归系数的显著性降低，且回归系数明显减小，这说明创新合法性在福利激励与创新绩效的关系中起到部分中介作用，即福利激励的刺激对于对创新绩效的正向影响部分是通过提升企业创新合法性实现的，假设H3得到验证。

表1　各变量测量量表信度效度检验

表2　主要变量均值、标准差和相关系数

注：n =221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1。

表3　 层级回归结果

注：n = 221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1；本表未汇报常数项。

五、研究结论与启示

本文以激励理论、制度理论为基础，对知识型员工福利激励、创新合法性和企业创新绩效之间的相关关系进行了实证分析，得到如下结论：第一，知识型员工福利激励对创新绩效有显著正向影响；第二，知识型员工福利激励对创新合法性有显著正向影响；第三，创新合法性在福利激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用，即知识型员工福利激励对创新绩效的正向影响部分是通过提升创新合法性实现的。

企业管理实践中，设计良好的福利制度可以帮助企业实现人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标以及传递企业的文化和价值观，对于注重非物质需求的知识型员工，福利制度的合理安排更能有效地激发其创新的积极性。本文采用问卷调查的研究方法，实证检验了福利激励在满足知识型员工非物质需求、规范知识型员工创新态度与创新行为、对企业创新合法性及企业创新绩效提升的积极作用。

几点启示：首先，根据企业的人力资源管理实践，知识型员工的需求多元化发展迅速，传统单一化的激励方式已经不能满足激发员工积极性的需要，多元化激励措施的紧迫性逐渐凸显。福利激励从满足知识型员工情感需求以及个人提升等角度出发，注重满足知识型员工精神层面的需要。本研究验证了福利激励对创新合法性和创新绩效的积极影响，对于企业调整激励手段以满足知识型员工多层次需求具有借鉴意义。其次，以往对于企业创新绩效提升机理的研究，主要集中在增加企业创新数量层面上，对于创新质量的提高特别是对增加创新成功率的研究关注较少。本文从制度视角出发，打开了企业创新合法性作用机理黑箱，为丰富企业创新理论提供了新的研究视角。

(责任编辑：栾晓平)

[中图分类号]F270

[文献标识码]A

[文章编号]1003-4145[2016]05-0175-05

基金项目：本文系国家自然科学基金项目“老龄化条件下家庭人力资本投资的代际合作与竞争关系研究”(项目编号：71573158)的部分成果。

作者简介：白贵玉，女，山东大学管理学院博士研究生。

收稿日期：2015-10-27

罗润东，男，山东大学劳动经济与人力资源研究中心教授、博士生导师。