高管-职工薪酬差距与企业绩效、股权特征、企业成长性的相关性研究

王爱国　王　哲

(济南大学 商学院，山东 济南　250002；山东财经大学 会计学院，山东 济南　250014)



高管-职工薪酬差距与企业绩效、股权特征、企业成长性的相关性研究

王爱国王哲

(济南大学 商学院，山东 济南250002；山东财经大学 会计学院，山东 济南250014)

[摘要]我国中央管理企业高级管理人员与一般职工之间薪酬差距的急剧扩大，肇始于2007年以来推行的以自定薪酬、年薪制、股票期权等为主要内容的工资分配制度改革。这一薪酬制度改革在今天看来，明显忽视了“责权利”相统一法则、员工薪酬谈判能力偏弱、绩效考评困难和产权制度改革不彻底等几个至关重要的薪酬决定因素。我们以金融危机以后2009-2013年的相关数据，分析沪深上市中央管理企业高管-职工薪酬差距与企业绩效、股权特征、企业成长性之间的相关性，探究了高管-职工薪酬差距不断扩大的内在原因，并提出优化高管薪酬结构和规范高管薪酬制度的对策性建议。

[关键词]高管-职工薪酬差距；企业绩效；股权特征；企业成长性

一、引言

2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》明确指出，要“统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系”。回顾我国现代企业制度改革的历史可以看到，中央管理企业(简称“央企”)高级管理人员(简称“高管”)与一般职工之间薪酬差距的急剧扩大，肇始于2007年以来推行的以自定薪酬、年薪制、股票期权等为主要内容的工资分配制度改革。不过，这一薪酬制度改革在今天看来，明显忽视了“责权利”相统一法则、员工薪酬谈判能力偏弱、绩效考评困难和产权制度改革不彻底等几个至关重要的薪酬决定因素。有资料显示，2013年央企负责人年薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平76.3万元的2～3倍，是一般职工薪酬水平的12倍之多。这一薪酬水平明显超出了一般职工的心理承受能力和社会公众的普遍预期，也脱离了宏观经济疲弱和央企绩效持续走低的基本现实，在一定程度上挫伤了广大职工的劳动积极性，甚至影响到了社会稳定与公平正义。

本文以金融危机后2009-2013年沪深上市央企的相关经验数据为样本，通过对央企高管-职工薪酬差距与企业绩效、股权结构、企业成长性之间的相关性分析，研判影响薪酬差距的主要因素与趋势，并提出相应的对策性建议。

二、研究假设

(一)高管-职工薪酬差距与企业绩效的相关性

锦标赛理论认为，保持一定的薪酬差距，可以刺激高管自觉追求企业绩效，降低代理成本，实现股东财富最大化。但是，行为科学理论却指出，薪酬差距会导致薪酬较低人员感觉不公、心存不满，产生消极怠工情绪，影响企业绩效提升和股东财富增进。通过梳理既有文献我们发现，除个别学者认为高管-职工薪酬差距与企业绩效并无相关性，*李增泉：《激励机制与企业业绩—— 一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第11期。或无显著相关性、*Ang, J. Hauser, S. Lauterbach, B. Contestability and pay differential in the executive suites.European Financial Management, 1998,(4):335-360.或相关关系不明显的以外，*李超佐、孙贻文：《高管团队薪酬差距影响公司绩效的因素分析—基于高管团队内合作需要和薪酬差距的实证研究》，《北方经贸》2008年第8期。多数学者认为高管-职工薪酬差距与企业绩效是紧密相关的。具体到相关趋势或方向上，主要有三种意见：一是正相关关系。薪酬差距对企业成员具有正向激励作用且随着薪酬差距的扩大而增强，*Main,B.G.M,O'Reilly,C.A.andWade. TOP executive Pay:Tournament or teamwork,Journal of Labor Economics, 1993, (11):606.进一步的，主要是与企业的会计绩效显著正相关；*孙亮、刘春：《薪酬差距与企业绩效》，《南开管理评论》2010年第2期。二是负相关关系。薪酬差距与企业绩效尤其是会计绩效呈负相关关系，因为企业任务的复杂性决定了高管与职工更倾向于采用相互合作的方式来完成；*Siegel P A，Hambrick D C. Pay Disparities Within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance of High Technology Firms.Organization Science, 2005, (3):259-274.三是非线性关系。薪酬差距存在区间效应，与企业绩效之间存在倒U型的关系。*陈丁、张顺：《薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究——理论模型与实证探索》，《南开经济研究》2010年第5期。

但是，这些相关研究在考虑薪酬差距与企业绩效关系时，大多将薪酬差距作为外生变量进行处理。实际上，高管-职工薪酬差距与企业绩效之间是存在显著内生关系的，它们不仅正相关，而且企业绩效对薪酬水平、企业成长性和薪酬评价体系等指标发挥着重要的调节作用。同时，技术复杂性、企业人数和高管-职工薪酬差距的交互作用也对未来企业绩效有正向的影响。*张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期。因此，如果不控制其内生性，就直接用单方程和普通最小二乘法(OLS)进行回归，势必导致模型设定偏误、影响结论的可靠性。有鉴于此，我们在以总资产收益率(ROA)作为衡量企业绩效指标这一公认做法的基础上，采用前滞变量方式，即对企业绩效采用提前一期的变量进行代替来解决高管-职工薪酬差距与企业绩效的内生性问题，并据此提出可能存在的三种假设：

假设1：央企高管-职工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。

假设2：央企高管-职工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。

假设3：央企高管-职工薪酬差距与企业绩效呈二次相关关系。

(二)高管-职工薪酬差距与股权特征的相关性

企业高管通过自身较强的控制权，影响或干预薪酬制度的制定，攫取所谓的权力租金，最终损害公司价值，*Bebchuk, L,and J. Fried, 2003.Executive Compensation as an Agency Problem. Journal of Economic Perspectives, 17(3): 71-92.是有一定普遍性的。一般来说，高管控制权力的大小取决于公司的股权特征，具体表现在股权集中度和股权制衡度两个方面。

股权集中度反映了公司股权的分布状况，是高管权力的一种体现。若高管与股东重复率较低，也就是股权集中度低，那么高管权力会相对扩大。由于高管权力与其薪酬之间存在所谓的“尺蠖效应”，*黎文靖、胡玉明：《国企内部薪酬差距激励了谁》，《经济研究》2012年第12期。因此当高管权力不断扩大时，会严重影响到薪酬契约的激励效果。极端的，如果高管可以自定薪酬，那么契约就是失效的。*Bebchuk,L.and J. Fried,and D. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation. The University of Chicago Law Review, 2002,69(3): 751-846.而且，高管与职工之间的薪酬差距就越大。*卢锐：《管理层权力、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。相反，倘若高管同时是最大股东或者与股东交叉较为明显，也就是股权集中度高，那么高管权力会相对弱化。在我国，央企普遍存在产权归属不清晰、治理结构不完善和“内部人控制”等现象，更方便于制定有利于自己的薪酬制度。为研究方便，我们采用第一大股东持股比例与第二大股东持股比例的比值，即Z指数作为央企股权集中度的衡量指标，并提出两种对立假设：

假设4：央企高管-职工薪酬差距与公司股权集中度呈正相关关系。

假设5：央企高管-职工薪酬差距与公司股权集中度呈负相关关系。

股权制衡度是指股东尤其是大股东之间存在的相互制约、相互牵制现象，并以此提高企业价值。*朱红军、汪辉：《“股权制衡”可以改善公司治理吗——宏智科技股份有限公司控制权之争的案例研究》，《管理世界》2004年第10期。也就是说，公司控制权由几个大股东分享，任何一方都无法单独进行决策和控制。多个股东的存在会降低关联交易发生的概率。*陈晓、王琨：《关联交易、公司治理与国有股改革》，《经济研究》2005年第4期。上市公司的后九大股东集中度在抑制第一大股东的自私自利行为上，发挥了积极有效的作用，促使股东的决策更加公平，具有合理性(张立达，2008)。*张立达、徐向艺：《上市公司股权结构与公司价值关系研究——一个分组检验的结果》，《中国工业经济》2008年第4期。股权集中度越高，企业绩效也随之越高；*Shleifer A,Vishny R. Large Shareholders and Corporate Control.Journal of Political Economy, 1986,(95):461-488.股权制衡类企业绩效要好于股权分散类企业。*刘运国、高亚男：《我国上市公司股权制衡与公司业绩关系研究》，《中山大学学报》2007年第4期。鉴于企业绩效与高管-职工薪酬差距之间存在明显的内生关系，我们认为，股权制衡度不仅与企业绩效，而且也与高管-职工薪酬差距存在必然的相关性，即股权制衡度越高，股东决策的公平性表现越好，从而避免个别高管同为股东时对薪酬制度施加不利影响，有利于抑制央企高管-职工薪酬差距的过度扩大。借鉴陈德萍和陈永圣(2011)的研究成果，我们将第2到第5大股东持股比例之和与第1大股东持股比例的比值作为股权制衡度的衡量指标，并且提出如下假设：

假设6：央企高管-职工薪酬差距与公司股权制衡度呈负相关关系。

(三)高管-职工薪酬差距与企业成长性的相关性

尽管有研究认为，在高成长性行业中，只有较大的高管报酬差距才能吸引和保留高能力的高管；*Antle R, A. Smith. An Empirical Investigation of the relative performance Evaluation of corporate executives,Journal of Accounting Research,1986,24:1-32.而且，在高成长的公司中，薪酬差距会随着公司规模的增加而扩大；在低成长公司中，尚没有发现薪酬差距随公司规模的增加而加大或减少的证据；*陈震、张鸣：《高管层内部的薪酬差距研究》，《中国会计评论》2006年第1期。当高管薪酬差距更加均匀时，可以鼓励企业职工更好的进行协同合作，以便企业达到更高的目标，实现组织更好的成长。*O’Reilly, C. A., B. G. Main, and G. S. Crystal. CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 1988,33 (2): 257-274.但是，直接研究高管-职工薪酬差距与企业成长性关系的文献并不多，且多集中在高管薪酬或者激励方式与企业成长性的关系方面。理论上，高管-职工的薪酬差距与企业将来的效益(亦即成长性)具有正相关关系。*石永栓、杨红芬：《高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究》，《经济经纬》2013年第1期。但职工一般会将自身的投入与产出比与高管进行比较，较小的薪酬差距更有利于团队间的合作，促进企业成长，呈现一种负相关关系。*Cowherd,D.M,and D.L.Levine. Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory. Administrative Science Quarterly, 1992,37(2):302-320.我们认为，根据企业成长内生性理论，高管-职工薪酬差距与企业成长性休戚相关。为研究方便，我们选择常用的营业收入增长率和固定资产增长率来衡量企业成长性，并提出如下假设：

假设7：央企高管-职工薪酬差距与企业成长性呈正相关关系。

假设8：央企高管-职工薪酬差距与企业成长性呈负相关关系。

三、研究设计

(一)样本数据与来源

本文以2009-2013年沪深上市央企为初始样本，剔除(1)金融、保险行业上市公司；(2)业绩差的ST和PT上市公司和中小板、创业板上市公司；(3)数据不全或者存在异常值(如资产负债率大于1的情况)的上市公司；(4)高管平均薪酬小于职工平均薪酬的上市公司。在国泰安数据库中筛选五年内直接控制人均为国务院国有资产管理委员会的166家上市公司，在对连续变量进行Winsor缩尾处理的基础上，最终确定8300多个数据作为样本观察值，并通过STATA、SPSS和WPS等软件对其进行描述统计以及线性回归。

(二)变量选取与定义

本文对变量的名称以及定义的选取，如表1所示：

(三)模型选择及设计

我们采用平衡面板数据的分析方法，分别就央企高管-职工薪酬差距与企业绩效、股权特征、企业成长性构建线性模型和非线性模型。

模型一：

ROAit-1=∂0+∂1MGAPit+∂2ASIZEit+∂3LEVERit+∂4YEAR+∂5IND+ε

其中，ASIZE、LEVER、YEAR、IND为控制变量，ε为随机误差项，t代表时间(取值范围为2009-2013年)，i表示第i家公司(下同)，ROA与MGAP为研究的变量。

模型二：

MGAPit=∂0+∂OCit+∂2SSRit+∂3ASIZEit+∂4LEVERit+∂5YEAR+∂6IND+ε

其中，ROA与OC、SSR为研究变量。

模型三：

MGAPit=∂0+∂1IGROWTHit+∂2AGROWTHit+∂3ASIZEit+∂4LEVERit+∂5YEAR+∂6IND+ε

其中，ROA与IGROWTH、AGROWTH为研究变量。

表1　变量名称、符号及定义

四、模型的实证检验

(一)数据总体描述

通过变量的描述性统计(见表2)可以看出：央企高管-职工薪酬差距的平均值为6.669，而最大值却高达21.868，是平均值的3.28倍，这足以说明，高管-职工薪酬差距存在异常性，个别央企存在着薪酬差距过分悬殊的现象。企业绩效平均值为3.3%，最大值为12.9%，在一定程度上表明央企的平均绩效水平有待提高，对投入资金的运作回报能力较低。从央企的股权特征来看，管理层的股权集中度z值平均值为19.3691，说明第一大股东相比第二大股东，具有相当大的优势，而高管股权制衡度的比值平均为0.4左右，则表明央企股权制衡的效果并不理想，并未对第一大股东形成有效的制衡。在央企成长性方面，营业收入增长率平均为13.3%，固定资产增长率平均为9.9%，具有良好的发展势头，大多处于企业生命周期中的成长期。

表2　变量的描述性统计

通过央企高管-职工薪酬差距进一步细化(见表3)可以看出：绝大多数央企的薪酬差距为0-10倍，但薪酬差距在10倍以上的比较多，接近五分之一。按照年度来看，央企高管-职工薪酬差距每年都在6倍以上，尤其是在2010年前后均值与方差均达到较高水平，2011年至2013年尽管薪酬差距有所降低，但降幅偏小，绝对薪酬差距依然较大。

表3　高管-员工薪酬差距分布

(二)拟合度检验

依据构造模型，我们将搜集到的数据利用stata软件进行了相关回归分析(见表4)：

表4　模型及系数的相关检验

模型一的检验显示：首先，不论是线性模型还是非线性模型，F检验即方程的整体性检验都通过，说明央企高管-职工薪酬差距与企业绩效存在相关性；其次，由于非线性模型的R^2和修正的R^2值都比线性模型的对应值要大一些，说明非线性模型拟合的效果更好，因此我们接受假设3，即央企高管-职工薪酬差距与企业绩效呈二次相关关系，是一种倒U型曲线关系；再次，二次项和一次项的T检验通过，P值均显著小于0.01，说明相关系数在99%的显著性水平下显著；最后，经过计算可知，在高管-职工薪酬差距为14.25时，央企的绩效水平达到最大，在一定程度上说明，央企高管-职工薪酬差距并不是越大越好，当超过一定的数值后，企业绩效水平则会不升反降。

模型二的检验显示：F检验和两个变量T检验的P值均小于0.05，表明方程和系数的显著性检验均已通过，说明央企高管-职工薪酬差距与公司股权特征之间存在相关性。首先，由于股权集中度的系数为负，因此我们接受假设5，即央企高管-职工薪酬差距与公司股权集中度呈负相关关系，也就是说股权较为集中时，股东可以对公司政策和决策进行较好的干预，限制高管薪酬的过快增长；其次，由于股权制衡度的系数为负，因此我们接受假设6，即较高的股权制衡度有利于抑制央企高管-职工的薪酬差距。

模型三的检验显示：F检验的P值明显小于0.05，方程的整体显著性检验通过，说明央企高管-职工薪酬差距与企业成长性之间存在相关性。由于营业收入增长率和固定资产增长率系数的T检验P值均小于0.05，即在95%的水平下系数的显著性检验通过，且两者均为正，因此我们接受假设7，即央企的成长性越高，高管-职工薪酬差距会越大。进一步说明，央企在快速发展的过程中要时刻注重高管薪酬粘性和高管-职工薪酬差距惯性扩大的问题。

(三)稳健性检验

为了保证检验结果具有稳健性，我们对相关变量进行了替换。一是将职工的平均薪酬设定为(支付给职工以及为职工支付的现金 + 年末应付职工现金总额 - 年初应付职工现金总额)/ 职工个数；二是将高管-职工相对薪酬差距改为高管-职工绝对薪酬差距的对数。运用相关软件进行回归分析，结果基本一致，稳健性检验通过。同时，为了检验模型二与模型三解释变量与被解释变量是否存在严重的内生性问题，分别对后两个模型中的解释变量与被解释变量进行了Hausman检验，结果表明不存在严重的内生性问题，OLS方法结论成立。

五、研究结论与对策建议

上述研究证实，央企高管-职工薪酬差距与企业绩效、股权特征、企业成长性之间存在显著的相关性。具体的，就是央企高管-职工薪酬差距与企业绩效呈现倒U型非线性关系，与公司股权特征即股权集中度和股权制衡度呈负相关关系，与企业成长性即营业收入增长率和固定资产增长率呈正相关关系。基于此，我们提出以下对策建议：

第一，要充分认识到央企高管-职工薪酬差距对企业绩效的激励作用，薪酬差距过小会挫伤央企高管经营增效的积极性。因此，要防止一边倒，避免平均主义思潮抬头或蔓延。但是，在具体操作时要规范企业绩效考评内容、方式和方法，实现高管薪酬与企业绩效真正意义上的挂钩，做到“责权利”的真正统一；要兼顾公平正义，注重职工薪酬增长机制研究，真正树立职工与企业共同发展、共享成果的价值观。

第二，要优化央企股权结构，适度弱化股权集中度、强化股权制衡度，在公司治理层面上形成央企高管-职工薪酬差距的约束制度，逐步纠正目前央企高管选聘的行政任命制，最终形成央企高管薪酬由市场决定的机制。

第三，要根据不同的企业成长阶段，适时完善央企高管薪酬制度，防止薪酬分配的路径依赖性，减少薪酬粘性，解决央企高管薪酬的固化和惯性问题。央企高管-职工薪酬差距与企业成长性正相关，并不代表薪酬差距越大越好。如果薪酬差距过大，与纵向和横向的薪酬水平比较太过离谱，就会产生内外部的不公平感，严重时会影响职工的工作积极性，导致企业绩效下滑。

第四，要完善央企高管薪酬信息披露制度，接受社会监督。尤其是，要完善央企高管薪酬内容的披露，不能仅仅局限于薪酬总额的披露，而应该具体到基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励薪酬等内容的全披露。*张蕴萍：《规制能力提升是深化中国垄断行业政府规制体制改革的有效途径》，《理论学刊》2015年第8期。同时，应该公布央企高管和职工薪酬水平的确定依据、政策、方式和方法，说明其合理性与变更原因。

本研究存在的局限性：一是高管-职工薪酬差距指标的计算仅考虑了数据的可获取性，即仅限于显性货币薪酬，而忽略了与高管薪酬密切相关的在职消费等问题；二是我国对高管薪酬相关因素的数据披露并不完善，且数据更新存在着滞后性，在一定程度上影响了数据的可靠性。这也是未来深化研究需要克服与完善的地方。

(责任编辑：栾晓平)

[中图分类号]F830

[文献标识码]A

[文章编号]1003-4145[2016]05-0128-06

作者简介：王爱国，男，济南大学商学院院长、教授、博士生导师。

收稿日期：2015-05-22

·财政与金融研究(学术主持人：曹廷求)·

王哲，女，山东财经大学会计学院硕士研究生。