绩效管理系统的研究

杜倩

摘 要：本文旨在分析绩效管理系统的理论框架和应用。好的绩效管理系统在运用的过程中对组织中的员工的绩效和组织的有效性都有着积极的影响。为了达成企业的经营长期目标和短期目标，员工需要了解他们的工作角色，工作职责以及在完成组织任务的过程中获得实时的反馈。绩效管理系统帮助员工在工作中确定自己在哪些方面需要改进，从而树立明确的方向。低效的绩效管理系统对员工的绩效有负面的不利的影响，还会降低组织的决策和执行等方面的效率，从而导致组织资源和时间的大量浪费。研究结果指出绩效管理系统对组织的重要性。

关键词：绩效管理系统 执行力 组织 反馈 目标

一、 介绍

绩效管理系统确定了增强组织绩效的最有效的评价标准。任何一个有效的管理系统的实施都需要管理者持续参与管理的循环。也就是计划，执行，评估和反馈。在实际的操作当中，管理者在执行绩效管理的和员工互动的诸多活动中都承担着重要额作用，比如：让员工参与到组织中的设定企业的长中短期目标，制定有效的计划去实现目标。通过这些活动提高自己的个人绩效，培养责任意思和对企业的奉献精神。这样，如何提高管理者的管理技能就成为绩效管理系统成功的关键。对相关技术的掌握；沟通的技能，在中层管理者中通常要求对上级管理部门的沟通，对下级相关执行人员的沟通，然而最困难的地方就是平级的沟通。绩效管理的重要目的就是通过员工的个人绩效的提高去推动整个组织的绩效的提升，这就意味着员工的个人能力的提高一定会带动企业的发展。今天的绩效管理系统已经具备完善的理论支持和有效的方法让管理者清楚的知道员工在组织的各项工作，活动是否和企业的整体发展目标相一致，并且找到需要改变的工作流程的细节。

二、 绩效管理理论的发展

一直以来，绩效管理在组织中都起着重要的作用。绩效管理运用一系列的方法发展绩效评价的指标，这些细化的指标对组织的生产力的提高和员工工作效率的提高起到的重要作用。绩效管理系统分为以下几个步骤：*第一步：早在20世纪初，工业工程师设计了最初的正式的绩效管理系统，这种系统和当时的科学管理理论密不可分。主要是通过量化的方法将工作进行分解，对每一个节点的工作进行了仔细的研究并制定出工作标准。这种做法通过奖勤罚懒有效的提高了工人的生产效率并使得公司也因此获利。 *第二步：有一种专注于员工行为和目标管理的技巧用來确定组织的目标。通过这种方法，组织的管理者和员工都清楚自己要达成的具体目标，但是，这种方法的缺点在于太耗费时间。目标管理原理要求首先要征询每一位员工的小目标，从而形成部门或者流程的目标，最后才形成组织的目标。在制定目标的过程中需要听取每一位员工的意见，如果有员工对组织目标不赞同，那么就要花费很多时间沟通。由于这种方法的缺陷，另外一种叫做行为锚定评估的方法逐步得到实施。这种方法根据不同的工作范围给予不同的等级分数。上世纪60年代，一种根据员工的忠度等指标形成的绩效评估系统逐步在组织中得到运用。但是，评估报告完全保密，员工也没有根据他们的绩效得到及时的反馈，管理者和员工也无法针对评估结果进行直接沟通。这种基于员工的可以量化的行为的评估体系的最大缺点是缺乏及时的反馈和直接的沟通。70年代早期，员工才收到纸质的正式的反馈，这份反馈指出了员工的缺点以及告诉他们如何去改进。在这个阶段，评估考虑了员工的生产力和可以量化的成果。这种方法侧重于控制员工的不好的行为。

三、绩效管理的目标

绩效管理系统有不同的目标。其中首要的目标是员工通过确定绩效要求，明确责任，双向的沟通，这样同时可以帮助员工自己设定职业生涯规划，在工作上取得更好的成就。在评价员工的工作表现时明确问题，有效的指导员工如何解决问题，通过创建更好的工作氛围和公平的报酬系统去提高员工的士气。

四、 绩效管理的过程

绩效管理有5个步骤。

1. 绩效管理实施的前提条件。实施绩效管理之前，应当考虑以下问题：组织必需有一个清晰的目标。组织的领导者必需是强有力和高效的。只有这样，绩效管理才能真正在组织中发挥作用。有效的绩效管理还要求组织文化的灵活性。实施绩效管理一定会触碰到某些部门的利益，有一些反对的声音。这时，企业文化的作用就体现在能够勇于变革，务实，进取。好的企业文化是组织实施有效的绩效管理的强有力的保障。还有，管理层的重视是绩效管理实施的关键。绩效管理应该有一个合作的过程。比如：管理者和员工对组织目标的设定，对绩效的及时反馈和设计绩效管理系统的努力将会导致实施的成功。在这个意义上，管理者和员工应当一起通过了解工作的具体要求去确定每一位员工的职责以达到组织的目标，然后将组织的目标分解为部门和目标，最后分解为个人的目标。每一位员工都有职业发展通道，组织的绩效和生产力就会相应的得到提高。管理者应当考虑到目标本身必须具备可评价和可以达成，为了增强员工的努力程度，目标的设定必须具备一定的挑战性，并且是具体的目标。以上所述，就是管理学经常会提到的目标的5个特性：分别是SMART，即具体，可衡量的量化的目标，和企业的总体目标相关，可以达到的和有时间的限制。最后，绩效的奖励机制本身应当是公平和透明的，这样就能提高员工的士气。

2. 绩效计划。员工工作任务的达成情况应当和绩效考核紧密联系。每一位员工都应当明确自己的工作职责以及他（她）们每一年的工作目标。绩效的期望应当根据企业的目标具体制定。

3. 绩效执行。在这个阶段，管理者应当尽可能的通过每天对员工的反馈的支持帮助他（她）们达成企业的目标。

4.绩效评价。在这个阶段，员工必须参与到自我评价的过程，评价自我的表现和工作任务的达成率。员工的参与提高了员工和管理者之间的互相信任，提高员工的责任感和归属感。

5.绩效回顾。根据之前的几个阶段获得的相关信息，在这个比较成熟的沟通阶 段，管理者和员工将会一起探讨员工的优点和缺点，相关培训的需要以及如何改变工作态度和行为习惯，分析员工上一年度到现在的绩效表现。这个过程对于一些管理者来讲是相当艰难的。管理者和员工之间的沟通的过程对于提高对员工的反馈的有效性起着关键的作用。管理者对员工提出的诚实和有效的反馈会导致员工的士气和绩效的提高。提供有效的反馈的前提是管理者获得相关的培训得以分辨有效的绩效和无效的工作，并能提供给员工合适的和具有建设性的建议。实时的反馈意味着管理者每天都必须给员工做绩效反馈，只有这样的反馈才是有效的。

五、试运行

为了更好的执行绩效管理系统，执行系统前的全面的测试显得尤为关键。在会议中，管理者额员工一起探讨当前出现的问题，然后管理者就会针对存在的问题结合企业的资源，提供有效的解决问题的方案。这个测试会提供几个不同的解决问题的方案。测试集合了几乎所有的员工的建议去设计新的绩效考核系统，因此员工对新系统的认可度会提升，从而为新系统的顺利实施提供了良好的保障，

六、执行的障碍

有效的绩效管理系统的最大障碍来自于以下几个方面：当新的PMS（绩效管理系统）没有设定具体的目标时，管理者和员工就不会知道各自在新的PMS中职责所在，换句话说，他们看不到新系统的可取之处。以上两个问题将会降低管理者和员工的士气。根据设计新的PMS的条件要求，管理者在系统中扮演着最重要的作用。管理者和员工的投入和积极性自然会降低。结论就是，组织中抵制变革的程度越高，管理者和员工就会不认同新的PMS。缺少培训和必要的资源被认为是执行新系统的另外一个问题。当员工和管理者没有足够的知识和信息去适应新的PMS，当他们没有足够的准备是不可能的事情。

七、如何解决问题

支持和领导力：管理者应当关注的是他们是否有足够的时间和资源去执行新的PMS。这里讲的资源主要是指人力，财力和物力。管理者必须具备相关的知识和管理能力去应对变化。如果他们不具备这种知识和能力的话，整个企业的绩效管理系统将变得没有效率。战略性的计划：PMS的目标应当和组织的目标一致。在这种情况下，管理者和组织的员工应当朝着相同的方向努力。组织的目标也应当帮助员工设定正确的职业发展方向。有效的培训和资源：培训的目标应该是在满足企业的目标的情况下帮助员工以最有效的方式提高自身的技能以适应新的PMS。有效的培训能够帮助员工理解新系统的所有操作程序。监控：为了了解员工是否在按照PMS的要求执行，有效的监控是非常必要的。管理者应当实时得到员工的表现的反馈。

八、研究发现

笔者发现，多年来绩效管理都是组织管理中的核心要素，因为有效的绩效管理系统能提高员工的绩效和组织的有效性。大多数的管理者在实践中都会尝试新的PMS，或者思考现有的PMS中有哪些缺陷以及如何解决。组织的成功是离不开绩效管理的成功。有效的PMS帮助组织有效的应对变革，通过分析员工的优点和缺点提高管理的质量，通过提高员工的工作技能和改善他们的工作态度，最终提高组织的有效性。有效的绩效管理帮助员工清楚了解自身的职责，界定重点工作内容，又通过常态的反馈机制及时把握员工每天的工作情况，建设性的反馈意见帮助员工發展技能，提振士气，增强对企业的认同感。

九、结论

毫无疑问，绩效管理已经成为依靠了解员工的优缺点，提供建设性的解决问题的方法的一种强大的管理工具。有效的绩效管理系统提高了员工的个人绩效，部门绩效和组织的绩效。然而，有效的绩效管理系统从来都没有固定答案，这需要企业在经营的实践中不断的摸索，最后找到一种适合企业的绩效管理系统。

参考文献：

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