如何强化企业文化在人力资源管理中的作用

莫亚洁

摘要：优秀的企业文化能提高员工的工作热情，良好的人力资源管理可以体现企业价值观。在企业管理過程中，形成符合企业人力资源管理的企业文化是开展各项工作的基础，那么怎样将企业文化有效融入到人力资源管理中，以实现组织效益的最大化呢？文章将从以下四个方面来探讨如何强化企业文化在人力资源管理工作的作用。

关键词：企业文化；人力资源管理；互融

“企业文化”这一概念最早是在1981年由美国管理学家威廉·大内在《z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》一书当中提出的，但其最早产生并实践是在日本。企业文化作为管理实践的核心，推动着组织的发展，凭借着人本管理的理念成为企业致胜的法宝。美国著名管理学家沙因曾说“企业文化是推动企业前进的原动力，是核心竞争力”。20世纪80年代之后，企业文化作为一种管理理论传入中国，逐渐引起企业管理人员的重视。那么到底什么是企业文化呢？企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有本企业特色的精神财富，包括企业经营思想、企业道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌等。

“现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才就是企业之本”联想集团柳传志如是说。可见人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，而现代人力资源管理工作的内容主要涵盖六大板块，即：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理，总的来说，企业文化对人力资源管理的作用主要可以通过人员招聘、培训以及绩效考核来体现，那么到底怎么有效地将企业文化和人力资源管理工作融合起来呢？本文将从以下四个方面来详细阐述。

一、诠释企业价值，重视招聘工作

公司的企业文化决定了企业要什么样的员工，不要什么样的员工，而人力资源管理的相关计划和政策又决定了企业要在当下招聘符合什么条件的员工，所以具体而言，在员工招聘过程中，面试官应该将企业文化和公司的用人标准有机结合，在诠释企业价值的前提下对应聘者进行全方位的考核，以此选择出最适合企业发展的人才。而且实践证明只有认同企业核心价值观的员工才能在公司内部得到长久的发展，如果员工的个人价值观和企业的核心价值观相悖，那么员工就会和人力资源部门开展的各项管理工作产生很多不必要的冲突，同时由于员工的价值观和企业核心价值观的不一致，会使得员工的工作积极性下降，产生消极怠工、擅自离岗，甚至离职等现象，进而影响组织效率；而在这个过程中，因为企业文化的无所作为，又反过来使得企业的核心力量削弱，企业文化也成了一个假大空的东西。所以人力资源管理者在进行招聘时不能再仅仅以面试者的个人表现和资历作为评判标准，一定要考察求职者的个人动机、人生观和价值观。在招聘过程中发挥企业文化的导向作用，从源头把关，重视员工招聘。

正如宝洁公司的价值观：“领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任”，这构成了中国宝洁企业文化的核心部分，而在宝洁集团校招过程中企业文化的影响也体现得尤为明显，先是公司在宣讲会过程中进行的企业文化宣扬，其次是笔试阶段对企业文化的考察，最后是面试流程中对面试者关于企业价值观的提问，所有的这些招聘环节都保证了宝洁集团招到的人是认可并拥护宝洁文化的，这样为今后更好的开展各项人力资源管理的工作就打下了坚实的基础，也因此才有“我骄傲我是宝洁人”这样的说法。

二、结合企业精神，稳抓培训工作

企业文化对企业管理所具有的约束功能和人力资源管理体制中的约束机制不谋而合，而两者能够相互融合之处就是员工培训。然而在人力资源管理过程中，员工培训一直是一个让人力资源管理者头疼的问题，因为这项工作关系企业未来发展却又很难开展。培训的过程不仅是向员工展示企业特色文化、传递企业核心价值观的过程，也是员工接受企业文化输入，快速了解企业的有效途径。于是很多管理者开始抱怨在员工培训上确实也花费了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，这可能就是因为他们没有将企业文化和培训工作较好结合。员工培训是指企业定期或不定期开展的，因为公司业务发展及培育人才的需要，采用的多种多样的方式对员工进行的有目的、有计划的管理活动。一般培训内容涵盖企业文化、员工基本素质、工作内容、业务技能以及其他各方面的教育，现在的培训方式主要分为线上培训和线下培训，培训内容的多元化和培训方式的多样化让培训工作变得复杂而难以控制，所以如果企业只是一味的对员工进行“洗脑教育”肯定达不到预期的效果，培训工作应该是使企业文化更深化的载体和落地的途径，适当的将企业的核心价值观融入到培训工作中才能达成培训的目的。比如在新员工的入职培训中就说明公司到底是硬汉文化还是赌注型文化？是强文化还是弱文化？是过程型文化还是结果型文化？这些文化的诠释能够帮助员工更好的认同和信任企业，从而产生强烈的使命感并提升对公司的忠诚度。

松下电器就在进行人力资源开发的前提下，把企业文化的导入作为培训的重点，1964年松下在大阪建起了占地14.2万平方米的大型培训基地，一年开支40亿日元（占总销售额的0.1%），大规模的人员培训在提升松下员工的整体素质和业务水平的基础之上，又为松下集团的创新注入动力，使得企业的新产品源源不断地涌向世界市场。松下幸之助对企业文化的诠释是“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”，即：员工至上。这样完美的将企业文化融入到员工培训中当然为松下电器的人才培训和企业发展奠定了良好的文化基础。

三、融入企业文化，完善绩效管理，

绩效管理体系主要包括绩效管理制度和绩效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落实，绩效管理的目的是在符合企业价值观和经营理念的前提下考核员工业绩水平。企业常常将考核的结果与员工晋升、职位调动、薪资福利联系起来，以此来激励员工努力工作，在实现员工自身价值最大化的同时也达到组织预期的目标。麦格雷戈认为从管理的实践来看至少反映出一种心照不宣的信念，即：认为激励人们去工作是一个“机械学的”问题，在相当的程度上，一个人被看作是一个处于静止状态的物体，必须有外力的作用才能让他运动起来——激励他去工作。所以企业应该制定科学、公平的绩效考核标准来考核员工的业绩，激励他们更好的参与到日常工作中，因为绩效管理的标准无形之中就在引导员工产生相应的行为，例如在硬汉型文化的公司中，员工内部可能更倾向于相互竞争来获得自我认同；而在赌注型文化的企业中，员工就需要具有很强的抗压能力，因为一个简单的决策，员工可能就需要等待若干年才能知道这一决策是否能取得预期的收益。

企业文化在绩效考核方面主要是体现其引导和激励功能上。企业文化的牵引导功能可以使企业形成一种“文化定势”，能把全体员工引导到企业目标上来；激励功能主要是指通过建立一系列合理的激励体制，使得员工产生一种奋发进取的精神。例如优秀的企业文化可以促进形成竞争意识，从而更好的调动员工的积极性、主动性和创造性，方便人力资源部门开展各项工作，也为企业带来更大的效益。良好的绩效标准是能将科学的激励体系与以人为本的企业文化相结合的，而不是只一味强调工作效率而忽略了对员工的关爱，这样只会造成更多“富士康式”的悲剧。

河南省著名民营企业——胖东来商贸集团，就是以“公平、自由、快乐、博爱”的企业文化而举国闻名的，其还被称为“零售界的海底捞”。轻松、自在、快乐的工作氛围让每一位胖东来人都更好的享受工作的乐趣，也做到了为每一位顾客提供更优质的服务。当然因为零售行业的考核重点是在顾客满意度上，所以企业也根据其实际情况在员工的绩效考核方面严把关，如：专门设立了“顾客投诉奖”，出台了《星级评定考核标准》等一系列规章制度，将企业文化中的负强化和正强化都有效的融入到了人力资源管理的制度层面，让企业的管理工作开展得更加顺利，同时也使得企业达到了每年50多个亿的销售额。

四、渗透企业之魂，培养礼仪礼节

麦格雷戈在其著作《企业的人事（性）方面》曾说过“今日美国在管理人力资源产业上若干令我们最为挠头的问题，可直接追溯到“权威是绝对必需的”这一设定，并追溯到从这一设定引申出来的控制人们行为的很不适合的企图”。这说明了绝对的权威和完全的制度化是人力资源管理过程中的大问题，通过企业文化对员工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

关于文化礼仪在企业文化中的作用最初是由特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在他们的著作《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》当中提出来的，他们认为企业的日常惯例和常规活动可以向员工们表明企业所希望他们产生的行为模式。例如公司每年的年会、每月的部门汇报、每天的例行晨会、每次开展的员工素质拓展活动等等，都属于企业的礼节和礼仪。坦德姆公司每周五下午人人都要参加“啤酒联欢会”，这个仪式远远不止让员工在一周紧张的工作后得到放松这样简单，而是一种重要的手段，让工作群体之间进行非正式的沟通和联络，更好的诠释企业“创造活动 体会快乐”的理念。这种“寓教于乐”的方式才是更好的体现企业文化的价值，也是能够更好强化文化在人力资源管理当中的凝聚功能。

五、结语

随着社会的快速发展，企业的人才争夺战也变得愈加激烈，任何一家企业的长远发展必须建立在寻才、识才、留才和育才之上，这就强调了人力资源管理的重要性，而人才为公司服务的前提是他们认同并支持企业的企业文化，而文化作为组织的无形资产和精神支柱，又对员工产生了潜移默化的作用。企业文化不是知识修养，而是人们对待知识的态度；不是利润，而是对待利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的人生处世哲学；不是企业管理活动，而是造成这种管理方式的原因。有效的将企业的文化融入到人力资源管理的工作中必定会给组織带来不可估量的经济效益。

参考文献：

[1]特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——企业生活中的礼仪与仪式[M].李原，等，译.中人民大学出版社，2008.

[2]段维龙.企业文化与人本管理[M].北京大学出版社，2009.

[3]孙朝晖，赵凌宙.企业文化有效融入人力资源管理研究[J].中国高新技术企业，2015（22）.

（作者单位：四川农业大学文法学院）