心理契约视角下高校教师离职倾向研究

摘 要：高校教师是高等学校最重要的人力资源，但市场经济的发展和社会竞争的不断激烈导致很多高校教师离职倾向不断上升。教师的离职不仅会降低师资队伍结构的稳定性还会增加学校的成本。心理契约是员工与组织雇佣关系中一份隐形合同。作为典型的知识型员工，高校教师其对工作组织的要求和期望值都比普通企业的职员要高，使得高校教师比其它的企业或组织更容易受到心理契约的影响。因此，可以通过促进高校与教师之间的双向沟通，给青年教师创造成长的空间等途径对此现象进行缓解，稳定教师队伍。

关键词：心理契约；高校教师；离职倾向

作为重要的人力资源教师在我国高校的管理中起到十分重要的作用，高校学生的素质以及高校的发展都与教师是否积极地投入到工作中有着密切的联系。

随着高等学校发展的日趋产业化，高校教师与学校是以聘任制为核心的、具有契约化特点的新型雇佣关系。而高校教师在从业职之初便面临高标准的科研要求、繁重的教学任务、职称评定等，极易导致高校教师心理契约履行程度和工作满意度的降低，并最终促使他们产生离职倾向。

高校教师的离职倾向在影响教師队伍的稳定性和组织认同感的同时还影响着高校组织的可持续发展，对其他成员的积极性与学生素质都会带来负面效应。

因此，在高校教师的权利和义务充分对等的条件下，如何充分认识高校教师对工作的期望和要求、如何有效激励高校教师的工作积极性，并制定科学合理的管理机制，以便对教师进行科学管理已经成为高校领导者所关注的首要问题。

一、高校教师心理契约的内涵与特点

（一）心理契约的内涵

心理契约是在社会交换理论、公平理论、期望理论等的基础上发展起来的一个概念。Argiris在上世纪60年代首先将心理契约的概念引入管理学领域。

不同于经济契约，心理契约的内容会随着主观的个人因素和客观的环境因素发生变化，因此是一种主观性的且未明确表现的契约形式。它所包涵的内容更多的是书面契约以外引申出的隐性责任与义务。

对于心理契约的涵义，目前的研究主要有以下两种观点：

一是认为心理契约是一种义务认知；

二是认为心理契约是一种期望。

根据以往对心理契约的各种概念定义，文章认为心理契约可以从以下三方面来理解：首先，心理契约不仅仅是教师个体的期望，若是仅以教师自身的认知为依据，且完全脱离高校的实际情况，那就会是一种“奢望”而非期望。其次，心理契约是以现在为基础，兼顾将来。最后，心理契约是教师本身对所感知到的相互义务持有的观念。

（二）高校教师心理契约的特点

在现有的研究中，从企业组织的人力资源管理方面研究心理契约的较多，对教师这一群体的研究还比较少，尤其是针对高校教师心理契约的研究更是少之又少。这些研究主要分为以下几方面的内容：

一是基于中国特殊的文化背景，进行高校教师心理契约的本土化研究，其研究基础是社会文化的不同会在某种程度上对高校教师心理契约产生影响。

二是从高校师资管理的角度探讨构建高校教师心理契约的必要性和构建心理契约的具体策略建议。

三是高校教师心理契约的实证研究，该方向正在逐渐成为高校教师心理契约研究的主流方向。

高校教师心理契约有以下几个特点：

一是高校教师的学术和道德素养以及求知欲都较高，期望自己的知识结构和能力水平能在高校信息教学平台中不断完善与提高；

二是高校教师期望能与其他高校与企业展开合作来提高教学与科研的实践性和创新性；

三是高校教师希望通过与学校构建良好的心理关系来获得尊重进而提高工作积极性。所以高校应当结合学校和教师个人特点，重视心理契约对教师的激励作用。

二、高校教师离职倾向的内涵及其影响因素

（一）高职教师离职倾向的内涵

高职教师离职是指教师个体终止与高校间的契约关系，并脱离担任与高校利益相关的职位，对高校的人力资源管理政策具有十分重要的影響。“离职倾向是指在职员工由于自身的原因或者在其他因素的影响下产生的离开组织的想法。”离职倾向的形成过程是比较工作期望与现实进行，心理满足会继续留在组织，不满足则会产生离职倾向。二者的差异性表现在离职倾向是思维过程，离职行为则是行为结果。离职倾向是导致离职行为的内在动因。

（二）高职教师离职倾向的影响因素

国内以教师群体为对象的研究，多集中于基础教育领域，如李凌（2007）通过实证研究后发现当地中学教师具有较高的离职倾向，而导致离职行为高发的主要原因是对工作待遇、职业发展前景的担忧。赵宝翠（2009）对太原市中小学教师调查研究后发现人口统计学变量中年龄、受教育程度、学校性质三个变量对离职倾向有显著影响。陈文秀（2014）以幼儿教师为研究对象，经过实证研究后发现幼儿教师离职行为有上升趋势，并从组织和个人两个方面总结影响离职倾向的结合 Price-Mueller 的员工离职模型和部分高校的实际情况，可以将影响高师教师离职倾向的影响因素概括为高职教师个人因素、高职院校本身因素和外部因素，而这些因素都与教师的心理契约有关。

三、高校教师心理契约与离职倾向的关系

根据绩效要求和时间结构的不同，心理契约可以划分为交易型、变动型、平衡型以及关系型四种类型。社会交换理论认为，利己主义、趋利避害是人类行为的基本原则。

因此，人与人之间的互动、人与组织之间的互动都可以看作是一种利益交换的过程，这种交换不仅仅包括物质交换，同时也包括情感交换。只有当双方处于利益对等时，交换关系才能够保持得稳定长久。高校教师的离职倾向与学校对其所负责任的履行程度具有密切的关系，它们之间呈现出较高的负相关性。

若良好的心理契约在高校与教师间得以建立，教师就可以在宽心愉悦的氛围中完成教学和科学研究工作。此时，因为有心理契约的约束，高校教师也会自愿在工作中审视与督促自己。

相反，若心理契约被破坏，就会出现许多负面影响，如教学质量下降、科研成果减少、不想再接受工作本職外的工作以及对工作失去积极性导致的离职等。

高校教师除了要教书育人，还要肩负繁重的科研任务，本身就有着来自多方面的压力。在职称评审中，教学质量与科研任务所占比例相当大，高校一旦没有兑现其与教师的心理契约，教师便会对所在高校产生失望感。当教师长期处于多方面的压力下而又达不到自己所期望工作与生活质量时，双方的心理契约并会达不到期望中的平衡，进而导致高校教师对组织的承诺逐渐降低，最终导致离职。

四、结论与建议

（一）高校和教师均应准确定位自身

教师在与高校形成心理契约关系时，他们对各自要履行的心理契约责任的大小的认知通常是不同的。在工作中，双方对心理契约责任履行程度的评价标准也可能是不一致的。这些原因使得高校教师与校方在心理契约履行方面存在显著的、偏向对自己有利的认知差异。学校管理者在教师心理契约形成与履行的过程中应积极与教师之间进行关于期望、责任与承诺及其履行情况的沟通。

首先，学校管理者应该主动与教师就心理契约中某些隐含的内容进行显化的积极沟通。教师与校方管理者都通过换位思考的方式反思心理契约的双向关系，正视“偏向对自己有利”这一无法回避的个人认知偏差。

其次，学校可以对教师在工作中能力的发挥、表现出的工作态度和行为与绩效等进行高效持续的监测。并可以在对这些表观指标的测量基础上，评估教师与校方心理契约履行的状况及其变化，最后采取相应的调整与干预措施。

（二）加强高校与教师之间的沟通

高校与教师之间有效的沟通可以构建离职倾向与心理契约的平衡。一方面，教师可以通过沟通对高校的情况进行更加深入的了解，进而可以据此适当调整对个人的期望；另一方面，高校可通过沟通对教师的期望进行充分地了解，从而可以依据自身的条件尽量满足教师的需求。“通过教师与高校之间的积极良好沟通，可以帮助双方对对方的心理契约进行更加充分的了解，进而促进双方发现自身存在的问题，并积极寻找解决问题的办法。”良好的沟通不仅可以使高校及时了解教师的感受，履行各自的责任，还可以在两者之间找到平衡点，促进问题的解决。

总而言之，积极良好沟通，可以促使教师与高校彼此间的期望达到一种“默契”。当然，高校与教师双方都需要自觉地履行各自的责任，只有这样双方间的沟通才能建立在信任的基础。

（三）给青年教师创造成长的空间

高校中急需两种人才，一種具有无限潜力的青年优秀学者，另一种是大家都在抢的学术大师。前者可以通过出优越的条件进行招揽，后者则只能高校自己培养。目前国内各大高校都倾向于“选才”而非“育才”。在人才培养方面，学校不仅可以鼓励资深教授带领青年教师参与课题项目，使得青年教师有机会学习资深教授的科研经验与方法。另外，高校可以为青年教师提供去其它知名高校与学术机构交流学习的机会，让青年教师可以与其他科研团队进行学术交流，增长自己的见识，从而为青年教师提供更多科研合作的机会。

参考文献：

[1] 邵弯.心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响机制研究[D].武汉纺织大学，2014.

[2] 周毅刚.组织承诺对高校教师工作倦怠与工作满意度的影响[J].心理研究，2015（03）：34-37.

课题名称：

心理契约视角下民办高校教师离职倾向研究（主持），江西科技学院2015年度“校级人文社会科学研究项目”资助项目《心理契约视角下民办高校教师离职倾向研究》成果（项目编号RW15YB09）

作者简介：

邵弯（1990-），女，汉族，江西科技学院。