新医改下县区级妇幼保健机构人力资源发展问题研究

王蕊，　董晓建，　耿玉标，　鲍臻



新医改下县区级妇幼保健机构人力资源发展问题研究

王蕊1，董晓建1，耿玉标2，鲍臻1

【摘要】目的分析黑龙江省县、区级妇幼保健机构人力资源发展中存在的问题，为新医改进程中基层妇幼保健机构的建设和发展提供参考依据。方法依托国家妇幼保健中心妇幼保健机构监测信息网络直报系统，对2013年度黑龙江省127家县、区级妇幼保健机构进行调查，运用数据包络分析(data envelopment analysis，DEA)方法对人力资源相关数据进行分析。结果80%以上机构人力资源配置处于无效状态，65.35%的机构处于规模效率递增阶段，具有很大的发展潜力；县、区级机构人力资源发展具有显著性差异；卫生技术人员数量达标机构仅占51.18%；专业妇幼保健人员数量严重短缺；机构发展自主性相对较差。结论县、区级妇幼保健机构人力资源配置效率较低，基础数量不足，具有很大发展潜力。

【关键词】妇幼保健机构；人力资源

妇幼卫生事业以社会公益性为主，妇幼保健机构是承担妇幼保健服务的主要载体，然而在其发展中却面临着不少困难和问题，如人力、经费和设备都无法满足其工作需要[1]。县、区级妇幼保健机构是承担基层妇幼卫生工作的主体[2]，是妇幼卫生事业不可缺少的载体，在两套三级妇幼保健网中起着承上启下的枢纽作用，其职能至关重要[3]。随着新医改的深入发展，社会对妇幼保健服务需求日益提高和重大公共妇幼卫生服务项目的实施，都给基层妇幼卫生尤其是县区级妇幼卫生工作提出了更大的挑战。在卫生事业发展过程中人力资源至关重要，是保证妇幼保健服务质量的最核心要素[4]。新医改下基层妇幼保健人力资源发展缓慢，存在诸多问题，因此对县、区级妇幼保健机构人力资源的研究具有重要意义。

1对象与方法

1.1调查对象

以黑龙江省127家县、区级妇幼保健机构为研究对象，其中县级64家，区级63家。

1.2调查方法

通过《全国妇幼卫生机构管理信息网络直报系统》，由全省各机构登陆国家妇幼卫生中心信息网络直报系统完成数据的网络直报，直报系统设置逻辑查错功能，控制错报和漏报发生，并通过系统软件的功能设置实现数据的逐级审核上报。资料整理从网络直报系统中直接导出Excel数据文件，减少了因数据再次录入带来的错误。

1.3研究方法

运用数据包络分析(data envelopment analysis，DEA)方法Max 5.0软件以投入为导向，对人力资源投入和产出指标数据进行效率分析。DEA是应用最普遍的分析机构效率的方法[5]，是基于被评价对象间比较的非参数技术效率分析方法，其中，规模效率指数反映了生产规模的有效程度，规模效率反映了是否在最合适的投入规模下进行运营；纯技术效率指数主要反映现有技术水平发挥程度和经营管理水平；综合技术效率中包含纯技术效率和规模效率，3者的关系为：规模效率值=综合技术效率值/纯技术效率值[6-7]。机构处于规模收益递增阶段，说明生产规模偏小，应加大投入扩大规模，以达到规模有效[8]。根据妇幼保健机构人力资源结构和所提供服务，确定本研究的投入指标为卫生技术人员数、行政管理人员数、工勤技能人员数，产出指标为院内诊疗人数、院外提供群体保健人数。运用SPSS 17.0软件进行数据汇总和统计学分析。

2结果

2.1基本情况

本次调查涵盖全省127家县(县级市)级、区级公立妇幼保健机构，均隶属于卫生行政部门主管的公共卫生机构。全省在岗职工总人数为5 339人，平均值42人；卫生技术人员人数4 227人，平均值33人；床位数2 424张，平均值19张；全年总诊疗人数1 406 216人，平均值11 073；院外提供的医疗保健服务253 697人，平均值1 998人。

2.2效率分析

2.2.1人力资源配置效率分析本调查数据可以看出，县区级妇幼保健机构人力资源配置整体效率较低，纯技术效率和规模效率有效的分别只占9.45%和12.6%。65.35%的机构处于规模效率递增阶段。见表1。

表1　效率值分布情况

2.2.2被作为参考标杆的人力资源配置情况及相对应的产出作为参考标杆的机构综合效率、纯技术效率、规模效率均等于1(即有效)。从表2数据看出，有临床服务的机构人力资源数量均超过原国家卫生部2006年颁布的《妇幼保健机构管理办法》中规定的人员编制标准县区级41～70人的标准[9]；而无临床服务的机构人力资源数量远远低于国家的这个编制标准。见表2。

表2　被作为参考标杆机构的人力资源配置情况

2.3比较分析

2.3.1人力资源绝对数量黑龙江省县、区级妇幼保健机构中，96.83%(61/63)的区级机构未开展住院服务，发展模式属于纯保健型，78.12%(50/64)的县级机构开展了住院服务，属于保健与临床相结合型，以县级机构开展临床服务为主，是黑龙江省基层妇幼保健事业发展的基本状况。全省纯保健型机构中，区级机构卫生人力资源平均值为8人，县级13人，与《妇幼保健机构管理办法》中规定的县、区级妇幼保健机构人力资源编制标准(41～70人)相差甚远，在此人力资源基础上很难做到医疗与保健相结合。保健与临床相结合型机构中，县级机构卫生人力资源平均值为66人，区级116人。从上表数据可以看出，在人力资源绝对数量上，保健与临床相结合发展模式的机构人力资源现状好于纯保健型机构，县级机构人力资源现状好于区级机构。见表3。

表3　人力资源结构比较

2.3.2卫生技术人员达标情况对照1994年卫生部颁发的《医疗机构基本标准》“妇幼保健机构的卫生技术人员占职工总数80%以上”[10]，根据这个最低标准，全省不达标机构共有62家，占总数的48.81%，卫生技术人员基础数量不足。经统计学分析，县、区级人力资源达标情况(2=1.327，P>0.05)差异无统计学意义；是、否开展床位的机构人力资源达标情况(2=4.267，P<0.05)差异具有统计学意义，开展床位服务的好于未开展服务的。见表4。

2.3.3保健人员情况妇幼保健机构作为公共卫生机构，隶属于公共卫生系统。本研究显示，公共卫生保健人员在职工总数中占有的比例很低，而其中取得《母婴技术考核合格证书》人数的比例更低。县级机构保健科室平均值不到12人，区级机构不到7人，而其所服务人口为全县(区)全部妇女和儿童，基层妇幼保健工作任务重大，妇幼保健专业保健人员基础数量严重缺乏，人力资源发展偏离以保健为中心的妇幼发展方针。见表5。

表4　卫生技术人员达标情况

表5　保健人员总体情况　n(%)

3讨论与建议

3.1运用现代化人力资源管理方法提高人力资源配置效率

我国大部分妇幼保健机构的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段[11]，随着妇幼卫生事业的发展，一些深层次的人力资源管理问题也开始凸显出来[12]。本研究显示，县区级妇幼保健机构人力资源配置整体效率较低，新形势下医疗改革不断深入，基层妇幼保健服务需求增加，人力资源的数量和质量都有待提高。通过上述分析可以看出，绝大多数机构处于规模效率递增阶段，具有很大的发展潜力。应着力提高人力资源管理水平，一方面需要建立公平透明的人才竞争机制，保证人才引进的质量和合理的人力资源发展梯度；另一方面，要提高人力资源管理效能，减少人力资源的流失和人才的浪费。国家应根据实际情况重新规划基层妇幼保健机构人力资源编制标准，给予基层更多的技术指导，运用现代化人力资源管理方法，提高人力资源配置效率，促进人力资源发展科学化。

3.2明确县、区级妇幼保健机构职能定位，确立人力资源正确发展方向

机构的职能定位决定了人力资源的发展方向，人力资源引进结构对机构未来发展方向产生重要的的影响。定位不明确使妇幼保健工作基础不稳，妇幼保健机构应有一个明确的定位，以促进妇幼保健事业的发展[13]。由于我国妇幼保健机构在功能定位上出现了种种困惑，直接影响到机构的发展和服务的提供[14]。

县区级妇幼保健机构发展模式多样，人力资源发展不平衡。基层妇幼保健系统中，绝大部分区级机构未开展临床服务，而大部分县级机构开展了临床服务，人力资源发展具有很大差异性。首先，由于地理位置的不同，区级妇幼机构大多位于中心城区，而县级机构大多位于远城区，县、区级机构周围整体大医疗环境差异显著。例如，城市中心地区分布着更多的市级、甚至省级的综合大医院，医疗服务供给多、质量高，机构临床服务的开展受到周围医疗机构发展的影响较大；位于远城区的县级机构发展空间相对较大，医疗服务的开展情况好于中心城区机构。大医疗环境背景及其他社会经济因素发展水平不同，对卫生保健服务的需求也不同，县、区级妇幼保健机构发展应根据这些实际情况开展实地调研，明确机构职能定位，这样才能从根本上确保人力资源的正确发展道路。

3.3大力引进人才，保证卫生技术人员基础数量

卫生技术人员是卫生机构发展的核心竞争力，现阶段县、区级妇幼保健机构卫生人力资源的不足主要体现在两个方面。一方面为绝对基础数量的短缺。与大型医院人力资源供不应求超编情况的性质不同，县、区级妇幼保健机构卫生人力资源缺乏是绝对数量的不足，人力资源实际数量甚至少于国家规定的41～70人的标准。按卫生技术人员占在岗职工总数80%以上的达标标准，从上述数据分析得到县、区级妇幼保健机构卫生技术人员的达标率较低，人力资源整体水平低于同级综合医院和疾控中心，加上缺乏专业设备和缺少其他辅助科室的设置，新形势下市场竞争力不足，失去机构本应具有的社会服务作用。另一方面为结构性短缺。卫生技术人员结构不科学，在从事妇幼保健工作的人员中，三级机构都以医疗专业背景的人员构成最大，其次为护理专业，公共卫生专业背景的人员数量短缺[1]。卫生技术人员的严重短缺影响了基层妇幼保健服务的质量，这应引起相关部门的注意，注重基层妇幼保健的发展。本研究中大多数机构处于规模效率递增阶段，说明新形势下具有很大的发展潜力，应科学扩大发展规模。目前县、区级妇幼保健机构的发展应以保证卫生技术人员基础数量为前提，大力增加优秀人才的引进，满足基层妇幼保健服务需求。

3.4增加公共卫生人员数量，提高保健人员专业素质

妇幼卫生工作是国家公共卫生重要体系之一，2004年全国妇幼卫生工作电视电话会议的报告中指出：妇幼卫生工作具有公共卫生性质，是公共卫生的一个有机组成部分，要在公共卫生体系建设中加强妇幼卫生建设。当前保健人才的缺乏表现在两个方面：一是绝对数量不足。作为公共卫生机构，公共卫生保健人员数量缺乏，机构发展缺少大卫生观。目前在多数文献中提到专业保健人才短缺的问题，但是并没有明确说明具体哪方面专业保健人才短缺，由于妇幼机构保健与临床结合发展的特殊性，传统意义上会更多以为是临床人才的短缺，往往忽略了公共卫生，人才招聘一直以临床专业为主，进一步导致了专业保健人才数量的不足。二是整体素质相对较低。首先，妇幼保健机构属于公共卫生机构，其经济效益低、工作人员待遇相比较差，在基层情况更严重，在市场竞争下，医疗卫生技术人才自然会流向经济效益高、发展好的临床领域；其次，妇幼保健工作社会认识程度低，目前缺乏好的职业发展前景，导致从事行业本身人员对自身的职业评价低，最终在市场竞争下人才引进上缺乏优势。通过个别的随访了解到，由于基层妇幼保健工作看似风险少、专业性相对较低，很多从事妇幼保健的工作人员队伍基本上是由医院临床业务较差的医疗工作者组成，而这样的状况却很难通过调研用数据说明现实情况。目前由于专业保健人员严重缺乏，其保健职能发展受到限制，此类问题应该引起国家相关部门关注。

3.5科学合理规划基层妇幼保健机构人力资源发展规模

《妇幼保健机构管理办法》中规定的县、区级妇幼保健机构人力资源编制标准为41～70人，由于县、区级妇幼保健机构数直接以行政区划为依据，即全省有多少个县(和区)就配备多少个同级妇幼保健机构，而不是根据所服务人口数量设置机构数，缺乏自主性，因此需要随辖区所服务人口和市场需求调整机构规模，这样才能更好地满足妇幼保健服务需求。相关部门应根据实际，有重点地扶持妇幼保健服务能力不足的机构，从而满足市场需求。

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The Study of Human Resources Development of Maternal and Child Health Care Institutions at County and District Levels since the New Healthcare Reform

WANG Rui，DONG Xiaojian，GENG Yubiao，et al.

MedicalEducationandHealthManagementResearchCenterofTheFourthMilitaryMedicalUniversity，Xi’an，710032，China

【Abstract】ObjectivesTo analyze the problems of the human resources of maternal and child health(MCH)institutions in Heilongjiang province，provide a basis for the construction and development of maternity and child care institutions in the course of new medical reform.MethodsData of 127 MCH institutions of county and district levels at 2013 in Heilongjiang province were collected through National Management Information Web-based Reporting System of Woman and Children Health Facilities to realize the network report.ResultsAt present，the human resources allocation of 80% or more institutions is not effective.The Scale efficiency of 65.35% institutions were increasing，which had great potential for development.The human resources development of county and district levels institutions had significant difference.The health technical worker numbers in 51.18% institutions can reach the standard.It was an acute shortage professional maternal and child health care workers.The institutions development was lack of autonomy.ConclusionsThe resource allocation efficiency of maternal and child health care institutions at county and district levels is low and the base number is insufficient，which has great development potential.

【Key words】Maternal and child health care institution；Human resources

(收稿日期2015-10-04)(本文编辑甘勇)

【中图分类号】R197.64

【文献标识码】A

DOI:10.3969/j.issn.1673-5625.2016.02.025

【通讯作者】董晓建

【基金项目】总后卫生部指令课题(财事[2015]376号)

·卫生服务评价·

【作者单位】1第四军医大学医学高等教育与卫生管理研究中心，陕西西安，710032

2黑龙江省大庆市让胡路区妇幼保健站，黑龙江大庆，163000