大学组织结构特点及其启示

代花

摘 要： 大学组织结构是影响大学组织运行与发展的重要因素，大学组织结构具有科层组织模式的特点，但同时又有自身独特性。大学应该根据自身的特点选择适宜的组织结构模式以应对各种挑战和推动大学的发展。

关键词： 大学组织结构 科层制特点 独特性 内生动力机制

强调组织正式结构的研究者倾向于把组织看做是实现明确目标的、结构相对紧致的系统。组织的存在是为了实现既定的目标；组织可以通过专业化和劳动分工提高绩效；当理性代替个人喜好的时候，组织会表现得更好；不良的组织结构会带来问题，而结构合理时会促进组织表现。因此，可以通过分析和重构结构实现组织目标[1]。就大学而言，大学组织结构是影响大学组织运行与发展的重要因素，大学具有科层组织模式的特点，但同时又有自身的独特性。

一、大学组织的科层制特点

科层制产生于企业早期身兼管理者身份的所有者所行使的日常例行职能的不断细分，这些职能包括监督、人员选拔、会计与财务管理、文档保管、工作设计及计划等。斯科特把科层制看做由那些维系组织本身功能的活动和职务组成的系统[2]。

布劳（Blau）等人为科层制组织正名，他指出：“为了系统协调许多人的工作以完成大规模行政任务而设计的组织类型，我们称之为科层制。所以，科层制是指在大型组织中对工作进行控制和协调的组织原则。”协调与控制并不是目的，它们只是用于提高行政效率，科层制组织原则的根本目的是创造有效率的组织[3]。因此，科层制不是专指官僚结构的低效率、墨守成规与盲目服从。

韦伯关于科层制的经典分析是当代大多数关于组织结构研究的理论基础。韦伯主义科层制具有五个基本组织特征[4]：第一，劳动分工与专业化。对个人而言，大多数组织的任务过于复杂难以独立完成，因而存在劳动分工，劳动分工产生专业化，从而提高组织效率。第二，非人格化取向。科层制的工作氛围应该体现非人格化取向，即科层组织的员工应以事实为依据而不是凭感觉做出决策。第三，权威等级。权威等级是指每一位下层官员都受控于其上级的监管。几乎较大的组织都形成结构严密的上下级关系，目的是保证对上级指令的规训化服从，而对于完成各种任务和发挥组织功能而言，这种服从十分必要。第四，规章制度。规章制度包括每一个职务固有的权利和义务，它有助于等级体系中各种活动的协调及组织运作的稳定性。第五，职业取向。因为科层组织汇总的雇佣建立在技术资格基础之上，所以组织的竞升要依据职业取向，就是依据资历、成就或者两者兼而有之的竞升体系，这些特征共同组成一个高效的系统。

就大学组织而言，斯特鲁普（Stroup）在《高等教育中的科层》一书中指出，随着美国大学规模的日益增大及功能结构等方面越来越复杂，导致管理阶层的不断壮大，大学就需要通过科层化提高其管理效率，美国大学的科层组织主要表现为以下方面：（1）教职员工的聘任和竞升遵守一定的标准和规则；（2）大学由等级制所组成，下级要受到上级的指挥和控制，但等级制主要是建立在专制和共同治理的基础之上；（3）大学组织存在权威结构和专业结构，前者是建立在权威的基础之上，后者是建立在专业权力的基础之上；（4）大学也持非人格化取向，比如大学的招生工作就遵从常规化的程序。他还总结出高等教育的科层制具有以下优点：有效率、具有理性、提供给员工发展机会、职业享有安全保障，有利于院校竞争等[5]。

就我国大学看，我国大学的内部制度因为是模仿行政组织、围绕行政权力建立起来的，科层化特征比较突出；科层化主要带来三大问题：行政权力泛化导致大学组织学术性功能受阻，教师管理的僵化体制限制了人才资源的有效利用[6]。学者孙天华认为，我国公立大学属于比较典型的科层组织结构。其组织形式上完整而严密，学术权力服从行政权力；有明确的、严格的权力等级，这种等级体现在给成员的生活待遇和工作条件方面；有庞大的管理机构和管理人员，引发了权力之间的构建和平衡问题[7]。

霍伊等人认为，学校存在科层的结构和专业的结构，学校的科层化与教师的日益专业化之间可能存在持续不断的冲突，其根本是专业知识和自治与科层纪律和控制之间的冲突。他认为，只要学校的基本结构倾向于权威，即牺牲专业性强调科层权威，那么教师权力与科层权威之间存在较大冲突；但如果学校的组织结构更专业化，即组织决策的过程中更多的教师做出重要决策，那么化解冲突和紧张的机会就会大大增加[8]。人的个性是从类似婴儿的不成熟逐渐发展到成人的成熟状态。学校里的教师希望被看做是成熟的人[9]。但是，现代科层组织对待人的方式是将其看做不成熟的人。如果管理兼顾组织和个人的需要，那么科层制的限制作用就可以减轻。如组织的规则、运作程序不过于僵化刻板，劳动分工逐渐减少，教师更多参与决策制定过程，组织结构更灵活。

二、大学组织结构的独特性

1.专业结构和科层结构并存

组织中存在的专业形式与科层行政存在相似和差别。相似之处主要表现为：专业决策或行为受普遍标准支配，官僚性质的运作也受抽象原则的支配；专业主义具有职业技能的专一性，专业性原则也对官僚同样适用；专业人员与客户之间是情感中立，官员与客户之间也类似；专业人员的地位依靠个人表现获得，官僚也是如此。专门职业的独特性表现为其控制结构，专业人员的控制来源主要是两个：一是专业人员自身具有的专业知识及行业内形成的道德准则，二是同行的监督。官僚体制中的控制来源与此不同，主要是来自权威的等级，即上级的指示和控制。

表1 专业取向与科层取向的比较

对大学而言，大学虽然具有科层特点，但是对学术工作不能进行直接监督，也不能制定出详细而明确的学术操作规则，学者们的工作具有自主性，他们更愿意接受同行评价，因此大学与科层组织模式还有很大区别。当大学被看做是学术共同体的时候，大学的专业结构就得到更多的关注和强化。米勒特（Millett）强调大学的成员通过协商的方式达成共识，专业权威是自我管理的基础，也就是教师所拥有的专门的知识和技能赋予他们决策的权力，并且免受组织的限制，特别是在教什么和怎么教等方面。

较早时期英国几乎所有的大学都采用学院模式进行管理，在这种模式下，专业结构和专业权威更受重视。这种模式主要有四个特点：一是学院模式具有很强的规范性，在学院模式下，决策是以民主原则为基础、通过协商达成一致意见；二是学校拥有大量的专业人员，专业权威是决策基础；三是因为教师们通过早期的专业化实践形成了共同的价值观和信仰，因而对组织目标和组织决策容易形成一致意见；四是决策机构的规模大小在学院模式的管理中很重要[10]。伯恩鲍姆描述了学院模式下重视意见达成的一致性、共同分享权力，具有共同的信仰，以及决策制定时的协商和集体负责等组织特点。

明茨伯格则把大学界定为专业官僚组织，即以专业人员技能的标准化为基础，运营核心是组织的最关键部分；允许标准化和分权化同时存在，专业化是重要的过程。专业官僚制的协调是依靠技能的标准化及相关的设计参数、培训和思想灌输，因此专家们自己控制工作，与同事的关系更松散。松散的结构有利于组织的专业基础，但学生接受教育的长期性，以及从一个年级升到另一个年级等要求动作的标准化，大学组具有科层制基础。专业官僚结构存在一些问题，但对它的变革不是随着新上任的行政领导的命令下达就能实现，只有当控制权掌握在专业人员手中时，复杂的工作才能完成，也只有通过对专业的改变来实现变革[11]。

2.“有组织的无政府”组织

鲍得里奇（Baldridge）将大学组织与科层组织进行比较后，明确指出大学组织有其特殊性。比如，大学组织的目标多样且复杂，目标之间可能存在冲突，缺少可度量的客观指标；目标更多地表现为不断变化的观点的松散集合。大学加工的对象是学生，而不是物质材料。大学所采用的技术不明晰也不具有常规性，技术的选择只能依靠试错、过去的经验、模仿及必要的创新来决定。大学组织成员以教师为主，而教师是专业人士；大学受外部环境的影响较大[12]。大学的参与者具有流动性。因此，大学虽然是正规组织，由组织结构、角色和规章制度等要素构成，但因为大学具有特殊性，导致标准的管理原理和程序不能发挥作用，并且大学组织的决策是组织系统产生的结果，该结果既不是任何个人的意图，又不是任何个人能控制得了的，这就是大学的“有组织无政府”属性。

表2 大学组织与科层组织的比较

另外，鲍德里奇关注到大学中存在不同的利益群体，因为资源有限、组织总目标不明确，这必然导致利益群体之间的冲突。冲突是大学组织的正常现象，是普遍存在的，并且也可能是促进大学健康发展的积极的因素。而冲突的解决和取得怎样的决策结果主要取决于参与决策过程中的个人或团体所拥有的权力。最有权力的群体的目标往往成为组织的目标。

三、选择适应的组织结构模式，促使大学内动力机制的形成

作为学术共同体的大学，其组织的内核是学术，而学术的创新除了要依赖教师的内在创作力外，还要科学地组织结构为其创造新环境。组织的实质是“一群人彼此沟通和彼此联系的模式”，大学组织首先要满足组织成员的成长与发展需要。大学组织成员如行政系统和学术系统在大学运行中缺一不可，但学术系统的系、学科和研究所等承担大学的实质性任务，是大学的内核，是大学组织中权力的中心所在。行政系统要为学术系统发展服务，尽可能地为学术系统创造发展的环境。

当然，科学的组织结构的探索是一个连续的过程，需要根据社会环境的变化、大学特点、大学类型等因素做出调整，探索大学科学的组织结构的研究任重而道远。

参考文献：

[1]Lee G.BoLman Terrencee. Deal. Refraning organizations：Artistry，Choice and Leadership[M].Jossey-Bass，2008：126.

[2]W·理查德·斯科特.组织理论：理性、自然与开放系统的视角.北京：中国人民大学出版社，2011，64.

[3]彼得·布劳.现代社会中的科层制[M].上海：学林出版社，1987.

[4]韦恩·霍伊.教育管理学：理论、研究、实践[M].教育科学出版社，2007：83.

[5]Hethed Hewitt Stroup.Bureaucracy in Higher Education[J].Non-Fiction.Publisher：New York，Free Pree，1966.

[6]马廷奇.大学转型：以制度建设为中心[M].北京：社会科学文献出版社，2007：151-156.

[7]孙天华.大学的科层组织特征及效率——对我国公立大学内部治理结构的分析[J].河南社会科学，2004（9）：17-20.

[8]韦恩·霍伊.教育管理学：理论、研究、实践[M].教育科学出版社，2007：96-100.

[9]阿吉里斯，著.郭旭力，译.个性与组织[M].北京：中国人民大学，2007.

[10]拖尼·布什，著.强海燕，译.当代西方教育管理模式[M].江苏：南京师范大学出版社，1998：76-80.

[11]亨利明茨伯格.卓有成效的组织[M].北京：中国人民大学出版社，2011：219-225.

[12]Baldridge，J.Victor，David V.and Ecker，George P.Alterantive Models of Governance in Higher Education[C].Organization and governance in higher education：an ASHEreader.1991：30.

基金项目：安徽省教育厅2016年度高校人文社会科学研究项目“晚期桐城派经世思想对当代高校人才培养的启示”研究成果，编号：SK2016A0542。