互联网时代下高职院校组织管理新范式研究

摘 要：互联网改变了组织的外部生存环境，组织管理范式的变革成为必然趋势。高职院校在新时代背景下，面临着众多现实困境。文章以此为思考起点，论述了职业教育生态链现状，提出了基于“供需一体化”的高职院校组织管理新范式，阐述了组织管理新范式实现的内外动因条件与路径，为高职院校的优势重塑提供借鉴。

关键词：高职院校；组织管理；生态链；一体化

作者简介：程振锋（1980-）男，河北广宗人，邢台职业技术学院副教授，韩国大田大学经营学在读博士研究生，研究方向为组织变革与管理。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）07-0058-04

互联网为这个时代带来了巨大变革，正在不断改写人们的生活方式以及各个领域的工作方式和组织方式，这是历史的潮流。同样对我们高职院校的组织管理方式也带来了很大的机遇与挑战，高职院校必须重塑组织管理方式，才能够适应这个时代的潮流。不可否认我们的高职教育同样在进入竞争时代，如何在竞争中获得优势，必须对职业教育的生态链进行组织化的重塑，才能够适应未来产业环境的变化，为中国的经济发展提供职业教育有效支撑。

一、组织价值的有效性

（一）组织的本质

组织的产生源于分工的产生。分工能够创造出更大的效率，可以发挥每个人的优势，但是同样带来问题，如何用最少的资源实现一个共同的目标，这就是组织的产生。组织的本质就是需要在分工的基础上实现有效地协调。

（二）组织的有效性

组织的有效性就看是否对资源进行了有效协调，让各项分工更趋向于专业化，并且实现整体目标实现。不同的学者对组织的有效性从不同的角度进行了评价，Gladstein（1987）和Hackman（1990）提出组织有效性的三个维度：第一、组织绩效，即组织工作成果是否满足数量、质量和时效方面的要求。第二、组织成员满意度，即组织成员是否能在组织中体验到个人的发展和幸福感。第三、组织生命力，即组织成员是否能持续不断地共同工作。Cohen和Bailey（1997）指出组织有效性的三个方面：（1）组织绩效，即组织的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创新等；（2）成员态度，成员满意度、承诺以及对管理层的信任；（3）成员行为，即成员缺勤、离职和安全等。简而言之，有效的组织应该是这样的一种组织：即组织成员具有极高的满意度，并且能够持续的创造出对外有效的组织成果。

（三）组织有效性的逻辑起点

如何验证组织的有效性，我们的逻辑起点应该是内部还是外部呢？笔者认为，组织能否在外部环境当中生存，取决于对外部环境的适应。最终有效性体现在对外部环境的适应性上，也就是说组织有效性是通过外部环境进行检验。因此，组织有效性的逻辑起点应该是对外部环境的适应性。组织要想确保有效性就必须随着外部环境的变化实现迭代。

二、当前高职院校的时代困境

（一）当前高职院校的困境

我们高职院校面临着各种困境，虽然有国家的政策支持，有现代职教体系的呼吁与推进。但现实困境我们可以归纳如下：

1.丧失招生优势主导权的高职院校作为高等教育的一种形式，作为一种稀有资源而存在，在高考制度的前提下，高职院校具有招生主导权，但随着高等教育资源的扩展以及生源数量的下降，高职院校全面丧失了招生优势主导权。很多高职院校的现实情况是招生质量下降，比招生质量更可怕的是招生数量下降，较多高职院校面临招生不满的窘境。

2.教学过程的方向迷失。高职院校的教学改革从未停止，体现在各种形式的课程改革上，比如最初的精品课程建设，到工学结合课程的建设，现在国家资源共享课程建设等，这些课程改革的有效性值得商榷。笔者认为教学过程的改革名义上是以提高教学质量为最终指向，但实则迷失了方向，教学过程的改革没有统一的最终目的性。

3.师生丧失自我成就感。对于高职院校的师生而言，学生没有了天之骄子的成就感，教师也没有了知识分子的成就感和荣耀感，现在高职院校的课堂里，学生们都在经历着一种精神上的煎熬。

4.社会认可度逐年降低。高职院校的毕业生在社会上的认可度逐年下降，一般作为产业中的一般劳动力进行使用，究其原因，产业组织不认可高职院校毕业生的知识与技能，高职院校也逐渐丧失了在高等教育当中的地位。

以上是高职院校普遍面临的现实情况，如果我们用组织的有效性进行衡量，说明我们现有的高职院校组织方式存在着巨大的问题，因为无法产生成员的满意度，更没有了外部的可接受的组织绩效，高职院校的组织管理方式的变革成为必然。

（二）职业教育生态链

高职院校存在的问题以及解决方法，必须从职业教育生态链的角度去思考和探寻。高职教育是整个职业教育生态当中的一环（如图1所示）。教育环节的上游环节是中等职业教育和普通高中教育，下游环节是以企业为代表的各类产业经济组织。以前高职教育之所以没有面临上述的各类问题，根本原因在于高职院校在整个职业教育生态链中处于主导地位，对上中职教育和普通高中教育具有招生主导权，对下游各企业组织具有人力资源供给主导权。当今，高职院校的问题根源在于丧失了上下游主导权成为孤立的一环，破坏了高等职业教育生态。

（三）高职院校走出困境的变革起点

高职院校都在探寻走出困境的路径，但普遍资源配置着力点在招生过程和教学过程。在招生方面，为了保证生源的数量，进而降低了录取要求，同时还普遍采用大规模广告策略和人员招生策略；在培养过程中，也同样消耗众多资源在进行课程的改革与教学模式的改革，以及专业群的建设中。但笔者认为都没有找到走出困境的逻辑起点。这个逻辑起点就是基于一体化战略的组织变革，包括组织结构、组织职能等。

一切成败在于能否实现职业教育生态链的一体化。之前之所以没有出现各类问题，其根源在于高职院校在高考制度下在生态链条当中具有绝对优势，能够实现招生过程、培养过程与就业过程的一体化。因为在高考制度下，高职院校没有招生压力且具有充足优质的生源，可以完全掌控招生过程，而在就业过程当中，高职院校同样没有压力，已发完毕业证作为培育过程结束，以双选会作为就业过程结束。但在当前形势下，打破了这种一体化状态。所以，高职院校走出困境变革的逻辑起点在于再一次实现一体化，而再次实现一体化的着力点就是高职院校走进就业过程，深化与企业的一体化关系，再次完成职业教育生态均衡。

三、互联网时代的组织变革趋势

我们高职院校的组织结构方式依然采用多年的金字塔形的直线职能制。面临新的时代背景和产业需求，组织必须发育新的功能，进行根本性变革，才能有竞争性和有效性。

（一）互联网的本质

互联网不单单改变了我们的生活方式，也正在不断挑战我们的工作方式以及组织运行方式。互联网的本质就是个体或组织突破原有时间与空间的数字化生存方式。互联网具有三个特性：第一，时间特性。互联网是时间的加速器，它让我们的生活和工作变得更为快速，提升了时间效率。第二，空间特性。互联网可以让处于不同的空间的事物实现连接。第三，数字化特性。我们的生活和工作的每一个行为都会在互联网上留下数字化的痕迹，并且得以储存，形成大数据。

（二）互联网时代组织变革的新趋势

在非互联网时代，金字塔结构是一个组织的主要结构形式，而且保证了组织的有效运营。互联网时代，金字塔结构已经不再适应新的信息传递和事物连接这一外部环境。对金字塔结构进行变革已经成为时代的必然，新的组织形态应该具备以下特性：

1.平台性：平台属性主要体现在要具备承载多方利益主体的能力，而且可以实现无边界的扩展。

2.开发性：开放属性主要体现在能够从外部获取更多的资源，同时能够向外输出更多的价值，实现与外部环境的时时动态连接与交换。

3.协同性：系统属性主要体现在内部的协同以实现对资源利用效率的提升，外部协同以实现工作成果效用的提升。

4.适应性：适应性可以称之为柔性，对外能够更好地适应外部环境的变化，对内可以实现快速调整组织运行方式。

5.功能性：功能属性主要体现在一个组织的核心功能不断加强，非核心功能逐渐弱化。

6.创造性：创造属性主要体现在组织消耗资源的同时，必须为组织成员以及相关利益主体创造价值。

互联网时代给予我们最大的挑战在于一个组织的运行与管理方式，以上六个属性必须在新的组织运行方式中得以体现，才可能实现环境适应与价值创造。

四、高职院校组织管理的新范式探索

高职院校的组织管理在新的时代背景下必须实现革新，才能够更好的利用现有资源，为内部成员以及相关利益主体创造价值，体现自我生存的社会价值，在竞争当中获得生存与发展。

（一）高职院校组织的新内涵

1.尊重企业人力需求主权。高职院校作为人力资源的供给方，必须尊重企业对人力资源的需求主权。只有更好地满足企业对人力的个性化需求，高职院校的人力资源供给才会有效。解决人力资源供需矛盾的起点，就是如何尊重与满足企业对人力的需求。

2.围绕企业的经营方式进行自我变革。实现对企业人力需求主权的尊重，确保有效人力资源供给，就必须走进企业的经营方式，符合企业对人力资源的需求标准和需求方式。高职院校的组织变革，就是如何使自己的人力资源培养方式与培养标准，实现和企业的人才需求方式与需求标准无缝连接。最终让学校的培养方式与企业的经营方式实现一体化。

3.价值共创与共享。在校企一体化过程当中，必须实现价值的共创与共享，这也是互联网思维的一个核心，也是一体化能否实现的核心。可以把价值的共享与共创作为各项工作是否有效的判定标准。

4.组织形态的新功能。高职院校的组织变革必须发育出新的功能，就是去实现职业教育生态链一体化的的功能，这将成为高职院校组织的核心功能之一，必须使用新的组织形态和方式让这一新功能得以实现，旧组织方式是无法体现此项功能的。

（二）基于职业教育生态链的一体化组织模式

互联网时代对于高职教育的考验根本在于对高职院校组织管理方式的考验，只有实现了基于高职教育生态链的一体化组织模式，才能更好地利用高职教育资源，给微观企业提供有效的人力资源供给，才能够体现高职院校的社会价值。基于职业教育生态链的一体化组织模式（如图2所示），作如下说明：

1.以微观企业作为起点：新的组织管理模式的变革起点在于微观企业，以微观企业需求到培养过程，再到招生过程的反方向逆转，充分说明了对企业需求主权的尊重。

2.两个一体化进程。新的组织管理模式蕴含了两个供需一体化进程，第一个是以企业经营方式为主导的，高职院校与企业之间的供需一体化进程。实现这一进程的关键在于学校的培养方式能否走进企业的经营方式。第二个是以学校信用为主导的，高职院校与中学之间的供需一体化进程。实现这一进程的关键在高职院校能否有充分的信用。只有两个一体化进程全部实现，才是职业教育一体化的真正实现。

3.信息技术作为实现工具。新的组织管理模式，承载多方利益主体，突破时间与空间的限制。为此必须与信息技术作为技术保障和实现手段，确保信息的时时互动与共享。这是互联网时代让新的组织管理模式有了技术支撑，有了实现的可能。

4.组织能力成为建设根本。今后高职院校的竞争力来源于一体化关系的强弱，而这正是考验一个组织的管理能力。主要体现在高职院校能否为相关利益主体创造更多的价值，能否与相关利益主体共享所创造的价值。也就是说能否为一体化组织找到各方共同的目标和协同的意愿。因此，高职院校应当成为一体化关系当中强而有力的组织者，进而主导整个职业教育生态链。

（三）新管理范式实现的内部动因与条件发掘

新管理方式的实现必须发掘出高职院校内部强有力的动因，这是组织变革的原动力。

1.解脱困境的意愿。现在高职院校普遍面临各种境，所谓高职院校的组织成员都有强烈的变革意愿，希望自己所在的组织能在未来的竞争当中获得持续的竞争力。

2.个人成就的意愿。每个组织成员都希望自己通过自我的工作获得价值的最大化，其中包括个人成就与个人成就感，新的组织变革将会给组织成员带来新的工作方式和新的挑战，个人成就的意愿也是新管理方式实现的强烈动因。

3.丰富的高职教育资源。高职院校具有丰富的教育资源，包括硬件教育资源和具有知识化的教师资源，为新范式的实现提供资源保障。

（四）新管理范式实现的外部动因与条件发掘

1.高职教育进入竞争环境。高职教育资源已经不是稀有资源，高职教育开始进入竞争环境，优胜劣汰成为必然。竞争的加剧迫使高职院校进行管理范式的变革。

2.互联网技术的支撑。互联网技术为新管理范式的实现提供了技术保障，这是强而有力的外部条件，也是无法回避的客观存在。

3.微观企业网络化聚集。微观企业再也不是以单个个体的存在，在互联网时代的存在方式实现了网络化聚集，为高职院校走进企业经营方式节约了衔接成本。

（五）新管理范式实现的两种路径方式

基于职业教育生态链一体化的组织模式有三个过程组成，实现两个一体化进程，这需要有共同的目标和协作的意愿，完成价值的创造与分配。高职教育已经进入市场竞争领域，我们可以借鉴经济管理理论，为实现一体化组织管理模式，必须依靠两种路径方式：市场协调方式和管理协调方式（见图3）。根据亚当斯密的观点，实现供求一体化关系需要“看不见的手”，也就是以市场价格为主导的市场协调方式；根据钱德勒的观点，实现供求一体化关系需要“看得见的手”，也就是以核心资源掌控和管理权威为主导的管理协调方式。

1.市场协调方式。当供求者之间缺少权威力量或主导管理协调机构能力的时候，只能依靠市场协调的方式，依靠价格信号，来协调各方的利益关系，构建供求一体化的关系。在两个供需一体化进程中，特别是初始阶段，利用价值交换，协调各个主体利益也是一种有效方式。对高职院校而言，如何创造市场价值，并以市场价格为信号，在学生个体、校方组织、企业组织等利益主体中进行价值分配，是实现供求一体化有效方式。这对于现在的高职院校来讲也是一个很大挑战。

2.管理协调方式。对一个高职院校而言，要想在供求一体化关系体系中获取话语权，主导管理机构的运作及其规则的制定，必须全力以赴获取关键资源，获取能够创造更多附加价值的关键资源。在这两个一体化过程当中，高职院校必须抓住两大核心资源，方可在一体化组织平台当中取得主导者的地位。在校企一体化过程中，高职院校必须不断加强自己的知识资源，确保人力资源的有效供给。在与中学一体化过程中，高职院校必须拥有高质量的校企一体化资源，确保良好的就业预期。高职院校不断深化这两个核心资源，就可以成为职业教育生态链的组织者，进而确保两个供需一体化协调实现，塑造持续竞争优势。

进入互联网时代，各行各业都在进行着潜移默化的变革，因为只有变革才能够获得生存与发展。高职教育必须进行组织变革，实现新的组织管理新范式，在职业教育生态链条上成为行业的倡导者、组织者与管理者，才能够在竞争领域获得持续发展。而新的管理范式，必须是以解决供求矛盾为根本出发点，以加强自我组织能力为着力点，以走进企业的经营方式为落脚点，从而实现基于职业教育生态链的一体化组织模式。这一组织的变革将面临无限的挑战，特别是原有组织的力量的惯性。能否取得组织变革的成功，取决于组织成员对此问题认识的高度一致性以及行为上的规范统一性。在组织变革过程中，在新的组织核心职能发育中，采取小范围尝试与试点，逐步推进是有必要的。

参考文献：

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[2]包政.营销的本质.机械工业出版社[M].2015.7.

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[4]周鸿祎.我的互联网方法论[M].中信出版社，2014.8.

责任编辑 宋庆梅