对胜任力研究的思考

李阳阳　李楠

摘要：胜任力研究作为人力资源管理领域的一个热点问题，其模型已经在一些先进企业中得到了普遍接受和广泛运用。然而对胜任力理论研究则逐渐减少，为此，文章从胜任力的认识、胜任力的设计以及胜任力的应用三个方面来阐述胜任力，并对国内外关于胜任力模型的研究进行梳理和分析，希望对研究者在胜任力的研究上能起到参考作用。

关键词：胜任力；胜任力模型；绩效

一、胜任力的认识

（一）胜任力的构成

关于胜任力的构成可以用冰上模型和洋葱模型解释。1973年，McClelland发表了题为《测量胜任特征而非智力》的文章，McClelland依据弗洛伊德的“冰山原理” 设计出的胜任力冰山模型。并把胜任力划分为：动机、个人特质、自我概念、社会角色、技能和知识六个部分。其中，知识和技能属于冰山之上，而动机、个人特质、自我概念、社会角色处于冰山之下。Spencer则提出洋葱模型来对胜任力模型解释，洋葱模型将动机、个人特质、自我概念、社会角色、技能和知识分为3个层次，其中最外层是知识和技能，再内向是社会角色和自我概念，而最里层是特质和动机。胜任力洋葱模型和胜任力冰山模型原理一样，只是换个角度通过不同的表达方式或图形来解释胜任力概念。其中，他们把胜任力划分为两大部分基准性胜任力和核心性胜任力，这一划分则对胜任力的关系问题提出方向指引。

通过对文献的梳理，我们可以看出，在对胜任力的概念或者构成问题，并不是所有的研究者对其有很清晰的认识，与其说得到的是一种胜任力不如说是一种胜任的能力，我们可以得出，胜任力应该是那些和高绩效相关的内在和外在特征，如应具备的知识和技能，以及个人自身的能力和素质等。

（二）胜任力的关系

胜任力的关系主要是探讨胜任力之间的关系，即所得到的这些胜任力的重要程度，确切的说哪些是通用胜任力，哪些是序列胜任力以及哪些是专属胜任力。通用胜任力指的是企业所有员工都应该具备的胜任力，这些胜任力需要和企业文化，公司价值观相匹配，公司高层领导人根据自己的领导特质对企业员工的要求也需要考虑；序列胜任力指的是依据员工所在的部门，对该部门的所有人员提出的胜任力要求，这些胜任力要和本部门的特点如技能要求，专业知识要求相匹配；专属胜任力则强调某一岗位所应该具备的胜任力，如独特的技能要求。

在对胜任力的关系研究中，并非所有国内外学者在得到相应的胜任力后并没有详细的进行解释说明分析。Spencer提出了企业家胜任力模型，包括6项基本胜任特征，将胜任力称为基本胜任力；陈万思指出该公司的人力资源管理人员胜任力模型主要包括基准性胜任力和鉴别性胜任力，将胜任力划分为两种胜任力上。

（三）胜任力的构成与胜任力的关系

胜任力的构成与胜任力的关系则主要讨论的是胜任力由几个维度构成，以及各个维度中的胜任力的重要程度，它们之间的关系可以用胜任力模型来解释。关于胜任力模型的定义，研究者也给出了不同的定义，核心思想是某一种胜任力模型由几个维度构成，并且每一个维度又由几个胜任力项目构成。

关于胜任力模型的研究，国内外研究者研究成果丰富。Boyatzis得出了管理胜任力模型，分为四个维度，即概念技能、沟通技能、效率技能和人际技能。McEvoy得出人力职业生涯中最为关键的特征和动机是：（1）适应性；（2）主动性；（3）尊重他人；（4）责任感强；（5）快速学习；（6）勇气；（7）诚信；（8）精力水平；（9）以及自尊。朱月龙构建了企业人力资源招聘人员的胜任力模型，由4个维度、11个胜任力构成。第一维度为职业基础能力，由观察力、沟通交流能力、人际交往能力、口语表达能力和聆听能力5个胜任力构成；第二维度为发展性能力，专业知识、学习能力、辨别能力3个胜任力构成；第三维度为协调能力，由人格特质和团队协作能力2个胜任力构成；第四维度为个人形象，由个人形象1个胜任力构成。

通过观察上述研究者的胜任力模型，我们可以得出，研究者在关于胜任力的构成和胜任力的关系上，做到了胜任力由几个维度构成，以及各个维度中的胜任力的项目又是多少项这一层次，然而在胜任力的构成和胜任力的关系上，还有一点很重要，即每个维度上的胜任力的重要程度，也就是胜任力的关系问题。在整个胜任力模型研究的发展过程中，我们知道，研究由通用型的胜任力模型转向专属的胜任力模型，然而无论处于哪个阶段，每一种模型中，都应该包含或者尽可能全面的包含通用胜任力，序列胜任力以及专属胜任力。

二、胜任力的设计

胜任力的设计问题，主要讨论量表的设计、胜任力以及胜任力包含项目的权重。

从理论来讲，量表的设计方法主要有问卷调查，行为事件访谈，关键事件法，专家小组法以及工作分析法，每种方法都有其优点和缺点。通过查阅文献，目前研究者主要选择的方法是问卷调查、行为事件访谈和关键事件法这三种，其中也有部分人员采用专家小组法和工作分析法，由于专家小组法涉及到所研究行业的从业人员来进行设计，对于部分研究者受于自身可用资源的限制，采取该种方法的较少，而在工作分析法上，可通过收集某职业或某岗位的工作说明书来设计量表，此外，也有研究者通过广告分析，即在国内著名的招聘网站上来收集数据设计量表。在量表设计的方法选择上，研究者采用了不同的方法来设计量表，然而在这里面存在以下两个问题：（1）有些研究者对行为事件访谈法和关键事件访谈法不能很好的区分，将两种方法认为是一种方法或者选择的是行为事件访谈法而操作是关键事件的程序，这可能与其专业背景有一定的关系；（2）有些研究者在设计量表的时候只采取单一的方法来设计，在这样的前提下所设计的量表信度则会受到影响。因此，在量表设计上，能否采取适当数量、并且可取的方法来设计，则是研究者需要思考的问题。

胜任力以及胜任力包含项目的权重，则是需要讨论的第二个问题。权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。在讨论胜任力关系中，提到胜任力有通用胜任力、序列胜任力和专属胜任力，并且结合胜任力模型研究趋势，某一岗位所应具备的胜任力中，主要程度必定是不同的，为此胜任力也需要进行权重。关于权重的设计方法很多，包括德尔菲法、层次分析法、比较加权法以及ABC分类法等，然而在所有的文献中，对各项胜任力再进行权重的少之又少，仅仅探索出相应的胜任力后则结束了研究，这也为我们对胜任力的进一步研究提供了空间。

三、胜任力的应用

通过对文献的梳理，我们不难得出，在对胜任力的应用上，主要涉及到人力资源管理中的绩效、招聘和培训这三个方面，其中对胜任力与绩效之间的关系进行了深入的研究，有些研究者在研究二者关系时，将一些中介变量如工作满意度加入进去研究，从而使得对胜任力的研究更为系统化。至于在招聘和培训上研究也比较丰富，基于招聘岗位或者招聘体系、培训体系来构建相应的胜任力，进而提出胜任力模型。

在人力资源管理系统中，胜任力的应用除了以上三个方面，也可以将其应用到工作分析、薪酬体系以及职业生涯规划这几个领域。

在工作分析中，传统的工作分析主要由工作说明书和职务描述两个部分构成，而这两个部分是基于工作内容所形成的，若是基于胜任力的工作分析，则需要研究那些高工作绩效相关的员工所表现出来的特征及行为，结合这些人的特征和行为进行工作分析所形成的工作说明书和职务描述则更加具有工作绩效预测性，同时也能为企业的招聘、培训提供一定的参考标准。

在薪酬体系中，薪酬设计可以按照传统的等级制薪酬体系设计，也可以按照宽带薪酬来设计，而宽带薪酬则可运用胜任力，基于胜任力的宽带薪酬，看重的是员工的技能和能力，这样员工追求的则不是为了薪酬增长去激烈竞争职位的晋升，而是更加注重自己的技术和能力的提高。在以胜任力为基础的薪酬体系，可以提高员工工作绩效，也有利于提高企业的竞争力。

参考文献：

[1]SPENCER L M，Spencer S [M]. Competence at work. Chichester：John Wiley & Sons，Inc.1993.

[2]陈万思 赵曙明.中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究[J].管理学报.2010（09）.

（作者单位：重庆师范大学涉外商贸学院管理学院）