社会资本与高校大学教师流动的实证研究*

刘　进

(北京理工大学 教育研究院，北京 100081)

社会资本影响大学教师流动，一直是“只可意会不可言传”的事实。西方主流“大学教师流动研究”集中在学术劳动力市场理论范畴，这一理论认为学术市场类似于普通劳动力市场，由“看不见的手”即市场法则来支配。西方学术职业流动研究较少涉及到社会资本内容，可能的原因是社会资本理论与学术劳动力市场理论存在冲突。前者强调关系、人情和社会网络对于流动决策、过程和结果的影响，这与基于市场法则、公平调剂人才供需的学术劳动力市场理论存在严重冲突。但对于人情社会的中国，学术职业流动与社会资本又表现出何种特质呢？是否会与西方存在较大差异？本文将结合对西方主要研究的梳理，围绕中国研究型大学教师流动状况调查展开实证研究。

一、理论基础与研究假设

社会资本在大学教师流动过程中发挥了极大的作用。尤其是“关系社会”下的中国，社会资本对于大学教师流动产生的影响可能远超我们的想象。笔者在波士顿学院学习期间发现，波士顿学院的生物与物理学院(HIGGENS楼)某实验室，12名成员全部是中国学者和留学生，经了解得知，实验室主任和副主任均为华人。如果我们尝试去分析国内高校某一院系师资的学缘结构，则会有更多这样的发现。

社会资本一般在信息、决策和未来发展三个方面对于大学教师流动产生影响。那些作为“先驱移民”的早期流动者，或者与教师本人具有亲缘、学缘、友谊或其他联系的教师，往往成为大学教师流动的信息获取者、决策参与者甚至起关键作用者(比如其本人就负责岗位信息发布和职位筛选)，与此同时，这种社会资本网络也可能通过对未来的发展预期影响教师的流动决策，比如教师会认为在一个拥有广泛人脉或掌握关键社会资本网络的学术机构工作，未来晋升、课题申请、文章发表等会更为容易。

此外，与经济资本相比，社会资本还有一个极为不同的特点，即社会资本并不是一次性消费品，其在流动过程中发挥作用，却不仅不会因此失去效力，反而可能因此更加强化了彼此间的社会联系，并对后续的流动产生持续的影响。

有关社会资本理论的研究，最早开始于“社会网分析”的相关研究，把人与人、组织与组织之间的纽带关系看成是一种客观存在的社会结构, 分析这些纽带关系对人、组织的影响。最有影响力的社会资本理论主要包括强—弱关系理论、社会资源理论和结构洞理论。

对于强弱关系的界定，最早由格兰诺维特提出。他在1973年发表的《弱关系的强度》[1]一文中，按照四个维度，即互动频率、感情强度、亲密程度、互惠交换，对社会资本的关系强度进行了界定。其中，互动次数多为强关系，少为弱关系；感情较深为强关系，浅为弱关系；亲密无间为强关系，不够亲密为弱关系；互惠交换多而广为强关系，少而窄为弱关系。他对波士顿市牛顿市(Newton)300名白领求职过程的研究发现，56%的人是通过社会关系获得求职信息，以此证明了他所提出的“弱关系强度”假设，即在市场经济高度发达的社会，“弱关系”对于人们求职起关键作用。这一理论引起强烈反响，其中部分学者对此持反对态度，进而提出了“强关系”假设，尤其是一些亚洲国家的案例显示，“强关系”对于求职结果的影响更大。

其中，边燕杰对于中国为何适用于“强关系”假设的阐释非常符合中国的文化和国情，他认为，从义务的方面来说，人情关系的实质是情感实惠的交换, 长期而相互的“欠情”“补情”心理，使得有能力提供帮助的人尽力在对方请求下提供帮助；从信任的方面来说，作为违背正式组织原则的人情交换，必须建立在彼此可以信任的基础上，信任的强度决定了这种人情交换发生的可能，“强关系”中的社会成员彼此信任度高，因此对于求职起决定性作用。[2-3]

著名社会学家林南在对“弱关系”理论修正的基础上，提出了社会资源理论。在林南看来，社会资源可分为个人拥有的资源和社会资源。资源是被社会认为是有价值的且能够促进个人福利的东西, 既包括诸如性别、种族、年龄等先赋性因素, 也包括诸如声望、权力等成就性因素。[1]按照财富、权力或声望不同，职位是有高低差异的。高职位者的总体人数少，但能量大；低职位者人数多，但能量小。并且按照这些差异，自然将人划分成了不同社会等级，同一等级的社会成员往往联系紧密，即构成“强关系”；不同阶层之间往往联系松散，构成“弱关系”。但是，弱关系将不同阶层拥有不同资源的人们联系在一起，资源的交换、借用与摄取可以通过弱关系纽带来进行。林南理论的价值在于，由于弱关系在不同社会阶层之间的串联，使整个社会可以认为是“嵌入式”的社会，社会成员社会资源的多少，某种程度上可以用社会成员嵌入社会阶层的广度和深度来衡量。这种对社会成员的等级分类，和弱关系在其中的串联作用，则和上述强—弱关系理论的适用范围不同，强—弱关系理论因国家和体制不同适用性差异较大，而社会资源理论则在各国具有通用性。但显然，林南对于“弱关系”的界定和格兰诺维特存在很大的差异，林南概念体系中的强与弱，更多的与社会分层相联系，而格兰诺维特则强调个体之间关系的亲疏。[4-6]

林南的社会资源理论中，弱关系能产生丰富的社会资本，他将社会资本与社会资源两个概念联系了起来。但是，社会学家罗纳德·博特并不同意这一观点，他在《结构洞》一书中认为，关系强度与社会资源、社会资本的多少没有必然联系。所谓“结构洞”，简单地说，就是社会成员A与B之间的联系并不紧密，但如果C和A、B都联系紧密和彼此信任，则可促成A、B之间产生交换，那么C就占据了一个“结构洞”。博特据此认为，竞争优势不但是资源优势 (有权、有钱、有地位等)，更重要的是占有关系优势，那些社会上占据结构洞越多的人，获得经济回报的机会越多。[7]

可以发现，上述三种理论所讨论的内容差异很大。强—弱关系理论，属于最原始的对于人际关系所形成的社会资本的判断，这是基于感情亲疏、联系多寡而进行的；社会资源理论则走向宏观视角，试图将社会资源、社会资本与社会阶层联系起来，开始转向对社会行为的解释；而结构洞理论基本是难以进行测量的，只能看作美好的社会分析的模型而已。在这个意义上说，笔者认为把强—弱关系理论运用到大学教师流动研究中，更具可行性。与此同时，笔者也试图加入关于强—弱关系影响社会流动的讨论，一方面，已有的研究多以普通职业为样本，研究结论是否适用于学术职业存疑。另一方面，边燕杰等学者对于“强关系”的假设始于20世纪80年代对中国情况的研究，30年后的今天，社会发展进入新的阶段，是否“强关系”假设仍在中国适用？这是值得探讨的问题。

笔者对于关系强弱的界定，将遵循格兰诺维特的四种判断方式。除此之外，格兰诺维特还提出了更为简洁的方法，即判断朋友圈子的重叠程度，重叠程度高则关系强，反之则关系弱。当然，当前社会资本理论本身所面临的是否能计量、如何计量等困惑，虽然是本文需要面对的现实问题，但却不是核心内容。笔者在对于社会资本与大学教师流动关系的计量中，将更多采取简单化的处理，主要回答社会资本是否影响大学教师流动，以及影响程度的大小。研究假设可以概括为：

假设：“强关系”社会资本更多影响中国研究型大学教师流动。

假设可细化为：

子假设：符合“强关系假设”的社会资本，在信息获取、决策参与和职位获取三个环节，影响中国研究型大学教师流动。

二、数据来源与测量工具

根据研究假设编制调查量表。调查数据来自于笔者对中国11所研究型大学教师流动的调查问卷。大学选取根据研究型大学定义，按照国家“985工程”建设高校名单，参照四个主要的中国大学排行榜，兼顾地域、学校因素共抽取11所高校作为研究样本，其中东部高校4所(北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学)，中部高校3所(武汉大学、华中科技大学、中南大学)，西部高校4所(兰州大学、电子科技大学、西北工业大学、西北农林科技大学)。每所样本高校抽取3～5个院系的80名具有流动经历的教师和20名不具有流动经历的教师，进行问卷调查。由于调查难度较大，调查自2011年11月开始到2012年2月截止(又于2013年补充调查半年)，共发放问卷1100份，回收有效问卷445份，问卷回收率为40.1%，其中男性占73.3%，女性占26.7%。总体来看，有流动经历的教师占59.6%，无流动经历的教师占40.4%。

三、研究发现

(一)社会资本影响流动决策：大学教师流动决策讨论对象以家庭成员为主

当被问及“在你做离职决定的时候，是否与他人进行了讨论”时，近四分之一(24.8%)的人表示未与他人商量。在流动过程中与他人进行过讨论的教师，讨论的对象依次是：“配偶”“父母”“朋友”“博硕士导师或同门师兄弟”“原学校同事”“原学校或部门负责人”“目标学校或部门负责人”“亲戚”“目标学校的未来同事”“同行业其他学校的教师”“周围进行过职业流动的其他大学教师”“曾求学单位的非同门教师或师兄弟”“目标学校或城市的亲朋好友”(参见表1)。基本顺序可概括为：家庭成员及朋友—导师同门—原单位同事与领导—未来单位领导与同事—其他教师—目标城市的知情人。笔者曾认为，与普通职业流动相比，因学缘与学术联系建立起来的社会资本会在更大程度上影响流动决策，但上述排序显示，大学教师流动决策过程中仍是家庭因素占据主导，这与普通职业流动无显著差异。

从社会资本强、弱关系看，“配偶”“父母”“导师和同门”“原单位同事和领导”可以认为是强社会资本，他们熟谙流动者个人的基本情况，并设身处地就决策者流动前后可能面对的情况进行讨论，在大学教师流动决策过程中起核心作用。但正如弱关系理论所指出的，很多时候那些看似联系不够紧密的社会资本，往往会起到决定性的作用，比如“周围进行过职业流动的其他大学教师”，他们可能与流动决策者关系一般，但他们有关流动的经历和观点却会对教师最终的流动决策造成很大影响。

表1　大学教师流动决策讨论对象

(二)社会资本影响流动结果：基于“强关系假设”进行的流动活动，流动后满意度大幅上升

选取总体满意度指标和7项分类(工作满意度、工资满意度、各项福利和保险满意度、住房满意度、人际关系满意度、个人成长机会满意度、个人自我价值实现的满意度)满意度指标作为流动结果，考察依据不同社会资本做出的流动决策，可以发现：

五类人群的意见使大学教师流动后满意度显著提升。按照满意度水平上升幅度从高到低排序依次是“周围进行过职业流动的其他大学教师”“朋友”“配偶”“目标学校或城市的亲朋好友”“父母”。5项指标有4项来自于家庭和朋友，说明“强关系假设”更适用于大学教师流动的决策。同时，与“周围进行过职业流动的其他大学教师”进行讨论的教师，在流动后满意度水平也实现了大幅上升，这可视为“弱关系假设”在发挥作用。

朋友的忠告极有价值。在流动过程中与“朋友”进行过讨论的教师，8项满意度指标都显著上升。这可能由于朋友作为第三方对教师的了解和评价会更为客观，其对新旧职位可能引发的得失能作出更冷静的判断。

来自“原学校同事”的意见值得重视，但“原学校或部门负责人”的意见要慎重听取。与“原学校同事”进行过流动讨论的教师，8项满意度指标中有6项实现了上升，“工作量”“工资”“各项福利保险”“住房”“个人关系”5项满意度指标甚至是大幅上升。这说明“原学校同事”可能更了解试图流动的教师流动前的状况，他们的意见非常有针对性。而来自“原学校或部门负责人”的讨论意见，对于大学教师流动后满意度提升的价值则远不如原单位“同事”，听取他们意见进行流动选择的教师5项指标包括总体满意度水平，都下降了。

来自原求学单位的意见也应慎重听取。流动前与“博硕士导师或同门师兄弟”进行过讨论的教师，只有“工资”“各项福利保险”“住房”3项满意度水平有所上升，其他5项指标则下降了。与“曾求学单位的非同门教师或师兄弟”的讨论结果也类似，也有4项满意度水平下降了。为何应该是最了解流动教师学术根基的导师和研究团队成员对于职业流动的建议并未达到应有效果？可能的解释是，这些基于学缘建立起来的社会资本，更多关注于流动教师的学术水平，而对其职业现状和未来缺乏了解。

“目标学校的未来同事”的意见最好不要听取。流动前与“目标学校的未来同事”进行讨论的教师，与未讨论教师相比，8项指标中有6项满意度水平下降了。只有“工资”和“个人关系”两项指标略有上升。这说明，未来单位的同事所能提供的，更多是工资水平和人事关系方面的信息，其他方面的讨论参考价值有限，甚至有可能会因此造成误导。

社会资本在大学教师流动决策环节，有两个方面的基本规律。一是“强关系假设”在大学教师流动决策中具有核心影响力，那些使大学教师流动前后满意度水平上升的讨论对象，大多是与教师日常联系最为密切的人，如配偶、父母、朋友等，这一方面归功于他们对于教师本身各方面了解更多，另一方面归功于他们更深入地参与流动决策的思考，此外，他们更愿意担当，能更直接地给出建议。笔者亲历的一个案例：某研究生同时获得到中学和地方政府就职的机会，他求助于周围数十名朋友咨询该如何选择。他告诉笔者一个规律：那些全面分析两个职位各自优缺点，最后让他自己决定的，往往是一般的朋友；那些斩钉截铁告诉他，哪个职位更好的人，是他最好的朋友。这种有趣的现象，也可很大程度上解释“强关系假设”对于大学教师流动决策过程更有帮助的原因。二是大学教师流动决策更接近职业流动，至少从上述有关流动前后满意度水平变化的分析中可以看出，来自教师学缘结构中的建议、来自其他学术人员的建议，与家庭人员的建议相比，对于满意度提升的贡献非常有限。

“强关系假设”在大学教师流动过程中发挥核心影响力，反映出职业流动决策过程中社会资本选择方面的两个基本要素，一是信息了解程度，二是利益相关程度。相关讨论的参与者对流动者本人了解程度越深，越与其保有利益相关性，对于流动决策的参与度越深，也往往能做出最优或相对最优的流动选择。

(三)社会资本影响流动过程

1.社会资本是教师获得招聘信息的主要途径

中国教师获得招聘信息的途径和西方国家有很大不同。后者大多是通过专业学术期刊、报纸、网络等媒介获知职位空缺。而在本研究中，教师流动过程中获得招聘信息的途径排序依次是：“网络”“其他学校研究者”“招聘单位人事处”“其他途径获知”“同事”“亲友”“报纸等媒体”“专业期刊等媒体”和“猎头公司”(参见表2)。其中，“其他学校研究者”“同事”“亲友”三个可以算作社会资本的信息来源途径，占总数的42.6%，如果算上“其他途径获知”(14.4%，被试填答的文字答案一般为“导师”“同学”等)，可以发现，通过社会资本获得招聘信息是中国学术职业入职过程的基本特征。这同时说明，中国仍缺乏主流的教师招聘的畅通渠道，此种背景下，学术关系网的大小、与关系网成员来往的紧密程度，往往决定求职的成功与否。这是社会资本对于学术劳动力市场分割的结果。

理想的学术职业求职环境，应该是信息充分而通畅，“零保密”状态下的招聘。只有所有教师公开参与学术岗位的竞争，这样学术职业蓬勃发展才更具希望。这一点，德国和美国学术职业做得更好。德国青年教师往往要忍受长时间的“修行”之苦，且不允许低职称教师在本机构晋升高职称，因此教师们必须密切关注招聘信息，这保证了每一个学术岗位的高竞争和高筛选性。美国研究型大学学术岗位招聘往往面向全球发布，并接受大量申请，通过高淘汰率维系学术职业质量。笔者在波士顿大学电子与计算机工程学院访谈过程中，恰逢该院在招聘一名助理教授，公开发布招聘信息之后，已收到哈佛大学等校应届毕业生或教师发来的200多份简历，应聘者还包含一些来自声望略差高校但已获得终身职位的教师。

在中国学术劳动力市场信息发布机制不健全的背景下，社会中介机构应参与到人才配置活动中来，构建起学校与教师畅通高效的沟通平台。最为关键的是，各招聘高校或院系，应打破传统的“黑箱”操作，将学术招聘与公务员招考一样，置于阳光之下。杜绝定向招聘，甚至是“萝卜”招聘。

表2　职位信息获取渠道

2.从“其他高校研究者”“同事”和“招聘单位人事处”获得招聘信息，往往可以促进流动过程中的满意度水平提升

对比通过不同渠道获得招聘信息教师流动前后的满意度变化。所有8种渠道中，有3种渠道使教师流动后总体满意度水平提高，依次是“其他高校研究者”“同事”和“招聘单位人事处”，前两项都与社会资本有关。

这里表现出两个非常显著的特征。一是与上述流动决策过程中家庭成员和亲友的核心作用不同，通过“亲友”获得招聘信息的教师总体满意度水平低于非亲友介绍的教师满意度水平。学术职业是一种入门门槛较高、处于职业生态系统顶端的职业，这导致教师家庭成员和亲友从事学术职业的人数偏少，同时，学术职业又具有显著的学科属性，即使有家人或亲友从事学术职业，如果不处同一学科，也往往无法提供有效的求职信息。二是通过传统媒介(包括“网络”“报纸”等媒体)获取招聘信息的教师，流动后总体满意度水平也低于通过其他途径获得招聘信息的教师。这意味着一些重要岗位、优质岗位往往是通过非传统媒介发布，其中社会资本发挥了核心作用。

社会资本对于招聘信息获取的影响可能不仅在于信息获取本身，甚至招聘活动本身就是某些社会资本促成的，即社会资本直接促成了某些招聘计划的开展，并通过社会资本直接将招聘信息传达给拟招录的目标对象。

3.基于学缘建立起的师徒、同门之谊在大学教师流动的职位获取过程中，发挥了极为重要的作用

被试在当前职位获取过程中获得的帮助，比例从高到低依次是：“博硕士生导师或同门师兄弟”“同行业其他学校教师”“原学校或部门负责人”“原学校同事”“亲朋好友”“其他”“同行业其他学校教师”(参见表3)。

非常清晰的不同是，在流动决策讨论、信息获得两个环节，基于学缘关系建立起来的社会资本并非起到核心作用；而在职位获取过程中，师徒、同门之谊却发挥了极为重要的作用，这种类似于武侠小说中“门派”之情可能是教师在求学阶段积累的最好的社会资本。而这种学缘关系对于职位获取的影响，也不仅局限于师徒、同门的关系上。分析发现，不同社会资本参与大学教师流动过程中新职位的争取，对于流动发生后教师满意度水平有不同的影响。流动过程中得到“求学单位非同门教师和师兄弟”“亲朋好友”“博硕士生导师或同门师兄弟”“原学校同事”帮助的教师，流动后总体满意度水平提高。

表3　社会资本与职位获取

四、研究结论与讨论

社会资本理论最早对人的流动的研究集中在对人口迁徙的解释上，即已流动的人为未流动的人提供社会资本，这会鼓励和帮助后来者流动，因此促进大规模的迁徙发生。如上世纪人口从中国广东地区向香港的流动。很显然，在这一过程中，那些关系更为亲密、更值得信任的人往往能给后来者更大的勇气和更多的帮助，这就是强社会资本发挥的作用。

本文的研究发现，社会资本对中国研究型大学教师的流动具有重要影响。一方面，社会资本影响流动决策。流动决策过程中与“周围进行过职业流动的其他大学教师”“朋友”“配偶”“目标学校或城市的亲朋好友”或“父母”进行过讨论的被试，流动后满意度水平显著提升，其中4项属于“强关系”社会资本，1项属于“弱关系”社会资本，说明“强关系”社会资本对于流动决策起到更核心作用。另一方面，社会资本影响流动过程。从“其他高校研究者”“同事”处获取招聘信息并进行职业流动的教师，流动后满意度水平显著提升。基于学缘建立起来的师徒、同门之谊在实际教师流动的职位争取过程中，发挥了极为重要的作用。其中，教师最可能获得帮助的社会资本排序是“博硕士生导师或同门师兄弟”“同行业其他学校教师”“原学校或部门负责人”“原学校同事”“亲朋好友”“其他”“同行业其他学校教师”。

本文的研究证实，社会资本是影响中国研究型大学教师流动的非常重要的因素。这种影响不仅发生在流动决策环节，也发生在流动过程尤其是信息获取和职位获得环节。在流动决策环节，强社会资本发挥了最重要作用：通过强社会资本，尤其是家庭社会资本，进行流动决策的被试流动后总体满意度和分类满意度都得到了显著提升。在流动过程环节，通过强社会资本尤其学缘社会资本获得聘用信息或者在职位获得中得到帮助的被试，流动后满意度得到了显著提升。笔者就这一研究结果访谈了阿特巴赫教授，他认为，以“关系”为代表的社会资本不仅在中国，在美国等国对于教师职位获得和流动都发挥了显著的作用。他同时指出，美国学术机构招聘更为信息公开，虽然关系发挥了重要作用，但这种公开性保障了足够的竞争性。在和麻省理工学院一位博士的访谈中，他认为寻求学术工作最主要是要“和导师搞好关系”，是来自导师的推荐而不是学术产出起到最核心作用。本文的研究发现，在大学教师流动的不同环节，不同社会资本所起作用的差异很大。在流动决策过程中，家庭成员及朋友发挥了核心作用；在职位信息获取环节，一些基于学缘积累的弱关系起到了重要作用；在职位获得过程，基于学缘建立起来的强关系起到了核心作用。可以认为，社会资本对于大学教师流动的影响存在于多个环节，整体上是强关系在发挥核心作用。

强社会资本影响中国研究型大学教师流动集中体现在流动过程中的信息获取、流动决策和职位获取三个方面，其中，在职位获取过程中社会资本的作用表现得最为明显。对社会资本影响学术职业的研究，也可以被认为是一种“关系”研究。笔者在波士顿访谈期间，被访谈者多次谈到“关系”一词，他们认为对美国学术职业而言，尤其是在职位获取等阶段，“关系”也非常重要。目前，一些国际学者，开始使用中国“关系”一词的拼音(“guanxi”)开展学术研究工作，进而形成了所谓的“关系社会学”。某种意义上，本假设得到验证，也是对学术职业“关系”研究的一种推动。

笔者赞成强社会资本对大学教师流动的核心作用，这一假设在研究中也得到了验证。但正如假设本身所提及，强社会资本对大学教师流动的帮助，可能更适合发展中国家，这些国家学术劳动力市场缺乏规范，相关学术职位的招聘信息不够公开广泛，人才筛选过程中“人”的作用更大，而非制度发挥主导作用。

注：

①问卷原文此处为多选题，为更清晰展示统计结果，本文既做了单选处理，呈现每一选项的选择比例；也做了多选处理，呈现所有选项之间的比例关系。下同。

参考文献：

[1]GRANOVETTER M S. The strength of weak ties[J].American Journal of Sociology,1973,(6): 1360-1380.

[2]BIAN Y J. Work and Inequality in Urban China [M].New York: State University of New York Press，1994.

[3]BIAN Y J, Ang S. Guanxi Networks and Job Mobility in China and Singapore[J]. Social Forces, 1997, (3)：981-1006.

[4]LIN N, BIAN Y J. Getting ahead in Urban China [J]. American Journal of Sociology, 1991,(3): 657-688.

[5]LIN N, Ensel W M, and Vaughn J C. Social Resources and Strength of Ties: Structural Factors in Occupational Status Attainment [J]. American Sociological Review, 1981, (4): 393-405.

[6]LIN N, XIE W. Occupational Prestige in Urban China [J]. American Journal of Sociology, 1988, (4): 793-832.

[7]Burt, R S. Structural Holes: The Social Structure of Competition [M]. Cambridge: Harvard University Press, 1992.